薛喜—人力资源的现在进行时.doc

人力资源的现在进行时“人生的路很长，但关键的只有几步即便是熟知职业生涯规划的 HR，当你走上职场发展之路时，依然会遇到各种困境，往往很难分辨哪几步至为关键如何破解 HR 职业发展中的难题，走好职场每一步，实现 HR 个人价值的最大化呢？下面我们将分阶段向您讲解如何走好这关键的几步一、入行与体验1、新 HR的困惑　出于多方面的原因，或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少，不少刚入行的HR 出现了这样或那样的困惑，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个 HR 都要深思熟虑的事情这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会，HR 应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事也就是说新入行的 HR 一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做 HR 才行特别对于现在学 HR 的年轻人来讲，他们往往认为学了 HR 专业就应该做 HR 工作。

实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的 HR 具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做 HR.其实很多从事 HR工作的人都知道，真正适合做 HR 的人不一定必须是学 HR 专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在 HR 专业之外的除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少 HR 所困惑的，在此，我们需要提醒 HR 新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR 新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少 HR 为这种制度安排不满，认为这是 HR 发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，对此，HR 经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备当然 HR 的价值是不仅仅限于这些行政事务的，这在后文的“人力资源工作的三个阶段中”有更为详细的阐述2、HR 的价值观：成就感源于让别人更卓越人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义，而是要跟业务部门密切合作就像演电视剧，业务部门才是演员，所有的成就都是由他们呈现的，HR 只是幕后工作者，就像编导，节目编得再好，收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。

那么在这种幕后英雄式的状态下，如何来体现 HR 的价值，激励 HR继续做下去呢？我们说，HR 需要时刻调整好心态，不应该有过强的功利性，其工作的着眼点是让别人更卓越，否则总觉得自己的功劳被忽视，自己的价值得不到立竿见影的直观体现，这就与 HR 工作的性质相背了这也提醒 HR 经理，不要总抱怨老板不信任自己、不重视 HR 工作，而是首先在现有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过程HR 要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系，也就是说 HR 要透过服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的那么怎样才能不断地提升人力资源服务的质量呢？这需要分清服务对象是谁，那就是员工和老板员工关注个人发展，老板关注企业绩效提升，所以，HR 就要通过让员工取得个人成就，进而让公司整体绩效得到提升，来体现自身的价值那么 HR 又怎样同时代表员工和老板的利益，服务于他们呢？我认为这就要善于“借力打力”通过不断收集员工和老板的意见，把他们最关注的问题通过数据分析出来，了解谁需要做什么，这就是“借力”。

比如做培训，一定要进行培训需求调查，否则培训将很难满足工作的真正需要另外，既知其然还要知其所以然，也就是要知道为什么做以及怎样去做，这就是“打力”比如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资，更重要的是通过薪酬保留和激励员工，这才是薪酬管理的真正价值人力资源工作如果做得好，至少应体现在两个方面：首先是整个公司员工的精神面貌和工作氛围会有很好的改观；其次是表现出很强的团队战斗力，发挥出一个组织的力量，而不是某个人的力量这样，整个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样，从而把组织的功能发挥到极致HR 要审视自己的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了人的价值，但 HR 自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性，要在内心深处提高对“人”的尊重程度，主动增强做“人”的工作的兴趣中国“我是好讲师”大赛评委，著名 TTT 培训专家 ——薛喜，“长跑禅”运动发起人、“企业即学校”倡导者、“七步阶梯教学法”创始人，在人力资源管理方面有着独到的见解3、人力资源工作的三个阶段人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入 HR 门槛的人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥；第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等，HR 不能关起门来自己做。

而这三个阶段是相辅相成的，战略合作伙伴地位的实现，要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越来越优质的服务这种由被动到主动的服务改善，将为企业带来更多的效益美国的一个研究显示，企业 94%的效益提升来源于系统和流程的改善，只有 6%是源于个人的绩效改善所以，企业要想获得更多的效益，关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因，然后通过流程和系统来改善绩效人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用HR 方面的技术应用有很多，比如用于人才选拔的心理测评、360 度评估等等这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度，比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少，认为就是招人、发工资，后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告，让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人，而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质，这对于管理团队具有非常重要的作用，并由此彻底改变了他对人力资源部的印象不过，人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行如果 HR 每次都能抽出时间参加业务部门的例会，就会发现 HR 的价值会有不同层面的体现。

所以，HR 不能只在人力资源部谈人力资源，一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人才的问题，用他们能听得懂的“人才”的概念，而非“人力资源”的概念与他们交流，他们才更愿意和你沟通，这也是提升 HR 价值的一个手段4、重“理性”更重“悟性”做好人力资源管理工作还有更重要的一点，那就是“悟性”大家都知道，管理是科学与艺术的结合，也就是说一方面要讲“理性”，即带有普通专业意义的科学性；另一方面要讲“悟性”，即个人对规律的把握能力关于“悟性”主要包括对人际关系的理解与敏感性、管理智慧、平衡及协调能力、对潜规则的利用以及对企业文化的理解等几个方面，这里最重要的就是对人际关系的处理对于 HR 来说， “理性” 和“悟性”这两方面应该怎样把握呢？　　作为一个出色的 HR 经理，应该在自己的职位范围内用现有的理论和方法贯彻本企业的文化，在工作中融入自己的风格，并创造性地去工作，通过实践不断完善和超越自我现有的理论与方法是别人从数十年甚至上百年的工作经验中提炼出来的，我们只需拿来就行，但这只是管理的普遍规律，管理艺术却是特殊的所以，HR 工作的好坏几乎都集中在创造性的艺术层面，就看你采用什么管理艺术去影响员工，让他们心悦诚服地接受公司的每个管理制度，接受比较先进的管理思想与价值观，这都需要对员工有充分的认识和了解，比如知识型的员工的核心价值究竟是什么，怎样满足他们内心渴望尊重的核心需求，员工上下级的关系和谐不和谐，等等。

对待员工我们一定要报这样的目的：员工在你们公司工作的几年，可能不会是他们收入最高的几年，但一定要让这几年成为他们职业生涯中收获最大的几年，这些收获包括让员工变得更加敬业、严谨、正直、诚实等，会使他们终身受用这是 HR 应该体现出的价值那么，在与“人”打交道的过程中，HR 会面临哪些人际关系问题呢？从 HR 要面对的人际关系的类型和层面来讲，是“两类三层”的关系所谓“两类”是指企业内部和外部两种人际关系类型；所谓“三层”是指内部和外部都存在上、中、下三个层面的人际关系具体地说，内部的三个层面是公司高层、各部门的同级经理和公司员工；外部的三个层面是政府主管部门、其他公司的 HR 同行和所有前来应聘的准员工这“两类三层”关系都是我们需要好好去维护的关系，做得好可以减少许多不必要的风险，比如：如果你平时多与其他公司的同行交流，就可以得到别人许多成熟的经验和教训，从而使自己少走弯路；再如，还有很多企业总觉得自己是大公司，从不参加政府主管部门组织的座谈会、培训班，认为那是耽误时间，等自己出了问题再去找人家救火，其效果可想而知而有的人力资源经理因为善于并乐于与员工建立融洽和谐的关系，关键时刻往往还会因为其个人的人格魅力而化解冲突和矛盾。

所以，人力资源经理如果认识不到这些东西，光从技术层面找问题，恐怕很难找到真正的原因二、瓶颈与突破1、职业发展的三个路径　HR 的职业发展路径到底有哪些方向，应该怎样选择，更是一个值得探讨的问题一般来说，HR 的职业发展有三个方向：一是做 HR 某方面的专家，二是做HR 的整体管理，三是向其它业务方面发展那么 HR 应该怎样选择，面临每条路径又需要做哪几个方面的准备或积累呢？对于如何选择自己的职业路径，一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊要求，另一方面是要了解自己的优势在哪些地方，对照着看自己更能够胜任什么岗位其实“认识自己”这一点更加重要如果自己都不认识自己，还想有好的发展就不太可能了尤其是有些经理人没有充分认识到，你今天坐到这个位子上所得到了某些名誉和光环，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎样的作用试想：如果把公司背景的光环褪去后，自己还能剩下什么？许多人职业发展的困惑就在这儿，他们离开了原来赖以成功的工作平台和系统流程，在一个新的环境里便几乎发挥不出什么作用了这是因为他们错误地把自己这个站在巨人肩膀上的人，也当成巨人了我们说，有本事才有价值；有人际关系才有工作环境；有作为才有地位，这是值得 HR 注意的。

从做 HR 技术专家的角度来说，更多是关注基于人的一些事情但如果只是关注事，只关心怎么做会更专业、更规范，也成不了 HR 专家，最多只能是一个事务处理者所谓人事，就是说人在前，事在后，要先关注人，后关注事所以，要想在专业领域上有所突破，就要看你是否能超脱基本的技术层面，因地制宜地提出解决问题的方法从做 HR 方面领导人才的角度来说，更多的是需要发挥自身的影响力就是说只有当你不仅能够服务于团队成员，同时也能够知道怎样帮助团队去设定并领导他们达成目标的时候，才算适合做一个领导者作为 HR，一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领域内锤炼专业能力，比如招聘、培训、薪酬等，起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再弥补），先成为专家型人才；然后再随着经验的积累，逐渐地发掘自己影响力方面的潜力，并在适当的时机下充分地表现出来，才能水到渠成地成为领导型人才由于很多事情不是 HR 自己能够完全决定的，一开始便把自己定位成领导型人才，往往会受到很大的挫折另一方面，从整个管理领域来讲，一个是战略，一个是流程，一个是技术，真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用，应该首先从技术层面做起，然后才能变成一个流程管理专家，最后才会具有战略思维，这是一个相对比较合理的发展过程，这与我们之前。