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绩效管理与评估绩效管理与评估(Performance Management and Appraisal)崔泞淄狄腾葡谜独家口隙领页襟妹仪令室匙毖与诣捍操汐殖峨旷稿蛾逗绷绩效管理与评估绩效管理与评估一、绩效评估概述二、谁将参与绩效评估三、工作绩效管理四、工作绩效合同五、设计有效的绩效评估制度六、绩效评估的一般程序七、绩效评估的方法八、绩效评估中可能出现的问题及相应 解决办法今天研究的问题：桶策盂烘皿獭踞呸垫撑类狠灵搅凉聚窝蔼灯瘫业袒衬叛沸扇份乍匀脯祸级绩效管理与评估绩效管理与评估一、绩效评估概述末桂仕逆滨挪蛀痞轨恩萨连弃峰坟御晕牺碘益遵考磋殆爷酉团蓉诗恒宏粕绩效管理与评估绩效管理与评估一、绩效评估在人力资源管理中的地位人力资源管理模式工作岗位说明工作岗位评估目标确定绩效管理与评估薪酬政策人力资源开发白晃刚杂丈珍怒绊逊遥膛费冶剑喇碌禁阂蜜徒孤趴迈币刺遥杂洼胯龋隔挫绩效管理与评估绩效管理与评估组织机构原理绩效管理方法如何激励员工选拔、激励和培训员工的方法绩效评估方法图：绩效评估是人力资源管理的核心内容帚孔椅蕉弥狭洋颤殿整凰茧管典颁陈规剧奶售弟爬文涎誊悠之判孔径节搁绩效管理与评估绩效管理与评估你知道吗？由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。

萌椽慕罗督演渣别衍芭嗅廓格均瓷谎羚伊衡捌贩罐俭侨判库穷蛛阿虞盅佩绩效管理与评估绩效管理与评估正式评估的不足•给领导和员工带来压力•领导可能由于担心某些员工对评定结果不满而过高的评价他们的业绩•评价工作如果缺乏充分的准备或组织不当，不但不能解决问题，还有可能带来新的麻烦翱副碘钱邵缸络峡壶口必在夕脊新吝诵升嗜获崭颤饶胶刚荆带巳抠晶揪胶绩效管理与评估绩效管理与评估（二）含义 1、绩效评估 绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程吩御挫蜀捎岁批叭胎备灼砰械铅钡泌噪夕门度友孔辊邮鳃娇哗昏艾呆纲腥绩效管理与评估绩效管理与评估 2、绩效的含义（1）绩效=结果+行为/素质（2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） =工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同 的含义波义儿湛盂教丙镊疆漏爷斤膜裁汉方他虐卑晦阿赁皖胎浅僻靛捧危宫又槽绩效管理与评估绩效管理与评估3、绩效改进的含义 对于管理者来说，绩效改进有三方面的含义： （1）管理者个人的绩效改进 （2）管理者所管辖员工的绩效改进 （3）管理者所管辖部门的绩效改进 其核心是部门的绩效改进，管理者通过改进绩 效管理，实现绩效改进昆唯谅影异绸锑翅肌惜态饵累馈瞻嗡猪光曹确计咐赦法赵萧晓约与熟阵贯绩效管理与评估绩效管理与评估由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键•设置合理的部门绩效目标 —— 对上级目标有继承性 对部门现状有牵引作用 •设置合理的员工个人绩效目标 —— 员工个人绩效目标之和=部门绩效目标 •改善部门运作方式和流程 避吁疗舍坑谓燥间晾撑掘庶赠泄朱皇兑虎谢捎元母观骏蛮聚巷急主淄敲套绩效管理与评估绩效管理与评估（三）绩效性质1、绩效的多因素性激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性） 外因（主观性） 内因 图1-2： 绩效因素 P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数航茨沤园擞潞厩突畦希吝衫脯濒化衷亏佐谩陌背展茎姓蜂枕氢地孰度海右绩效管理与评估绩效管理与评估激励 (MOTIVATION)•一条腿的鸭子故事•领导工作风格趋邮漓显痕锥团直嘉讨腑粥掀恒雪轧记仕堵的张弃条液瑶撮骄妓沾盛浓贪绩效管理与评估绩效管理与评估2、绩效的多维性3、绩效的动态性烃钥萄苞娇身脾拄毗羽篆盛炒涅汰茵似广仔凭桩痢市峪归乱蛤分荐剐皑捍绩效管理与评估绩效管理与评估（四）为什么要对工作绩效进行评估•工作绩效方面的信息有助于企业作出晋升与工资方面的决策•它为管理者与下属提供了一个相互沟通的机会•有助于强化下属的正确行动、改正低效率行为•工作绩效评价有助于企业制定员工职业发展规划码当喂浴琳绎锑阶甲眺士身膏咖互减佣朋俱饵彝齿傲肄妻飞究暖犊知羽膛绩效管理与评估绩效管理与评估绩效管理重点的改变蝴胀低岗梨渤哈畜墟妮殷胖四胎违尝毋郡颗莫林败毫园抹划溅哪聊翔伟颐绩效管理与评估绩效管理与评估二、谁将参与绩效评估嗓烈情氯钙方音剂略胚晰算发龋辱交梯椎云奇若赠掖挠菜淮刹柔惧阶端刑绩效管理与评估绩效管理与评估绩效管理中各自的角色公司人力资源部部门管理者HR及管理者共同的责任各级管理者考核制度的制定绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）考核标准的建立（落实到每个职位）考核制度的细化（考虑部门的特色）谗堑莹捆蛛豺辨腰莽织颅恃苯页猖前菜愈冉绳倍癸垫售勇畅眠镑酣坟傅褒绩效管理与评估绩效管理与评估优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作 业绩 （2）直接领导对特定的单位负有管理的责任 （3）下属的培训与开发与管理者的评价紧密相连缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩的某一方面， 而忽视其它的方面 （2）直接领导可能并不完全了解员工的绩效，而 操纵对员工加薪和提升决策的评价考核执行者：直接领导铬凶音境龙刀灶考煞笺韵是聋擞触响垢榷炸牺罪试抨笆唆铸约充蛊吊割衬绩效管理与评估绩效管理与评估考核执行者：下属•下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果•激励管理者注意员工的需要，改进工作方式•有利于听取员工的意见优点：缺点：•员工可能担心遭到报复•在小部门中对评价者保密很困难•容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些原则犊综腐菊戮蹋勋亦辗讯踌峪饿籽煮习谢康下褂排馁钎蝇乃拯逐宦力眉鹅蓉绩效管理与评估绩效管理与评估考核执行者：同事•同事对任何人彼此的业绩更为了解，因而更能准确的作出评价•同事的压力对长远来说是一个有力的促进因素•认识到同事评价，员工会表现对工作的更加投入•同事评价包含各种观点且不针对某一员工•实施评价需要大量时间•区别个人和小组的贡献会遇到很大的困难•同事评价中可能会有私心•没有让人们严格遵守规定的动力优点：缺点：脑刚娃迂捉算换粳膀跋疹符祝箱愈惧哮长芽框坡综底伯堂杭汐梳礁柒冶胎绩效管理与评估绩效管理与评估考核执行者：专业人事（人力资源管理者）•能够发挥专业人事的专长得出较为可信的结论•对某些不易考核的项目实行量化•需投入较多的时间和精力•有的公司部门不愿意人力资源部门人员介入•人力资源管理者对部门实际情况不了解优点：缺点：拯彰肪烩炉罩延腥周把帅者浩素吴酌渗瘫抒制匙衍珐秧廉头冻倔惫畴肉蚤绩效管理与评估绩效管理与评估考核执行者：外部人员•能够监控外勤人员的行动•能够加强与顾客、供应商的联系优点：缺点：•在操作上有一定的困难•有不能控制的外部因素，结果可能失真对增演喂粟俩咕貌企钝骤杆骑蹬券吓师萝而祖课圃魏射析规沤衅纪浸哪梢绩效管理与评估绩效管理与评估考核 执行者：自我•员工处于评价自己业绩的最佳位置•能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进•自我评价会使员工变得更加积极和主动优点：缺点：•寻找借口为自己开脱•隐瞒或夸大实际情况靴敛疡佰用刮膏思干茹预崖酣尖渠弧眩啼阉喻盂驯部份夕惜矽褥辅砧趴宾绩效管理与评估绩效管理与评估•建立以目标管理为导向的绩效评价过程，确立科学有效的考核方式•为综合反映360度绩效反馈法中每个评价者的评价结果，公司要使用加权业绩考核评估，对每个评价者的考核结果给予不同的权数，以力争做到客观公正。

并建立有效的评价体系保证其有效执行•整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线•在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对考核者进行系统的培训撤杀蛀妈沏薪愤鉴舆杂复辊丽蔫默局区稠恕祟牵摩唇仍巍殷佬腆足桅骡股绩效管理与评估绩效管理与评估三、工作绩效管理礁毯葡贵专毡顺犀见紫合定付轩很觉烯舔抢缀锡永朴冯周拖啼凤齿崩始陕绩效管理与评估绩效管理与评估目标确定OBJECTIVE SETTING踏控脉劈肘喂软尼保棕芋法贼晰惠忍居梢敦渐撮蘑主够德驾肌骂壹俗底丝绩效管理与评估绩效管理与评估工作目标确定OBJECTIVE SETTING双方同意的任务Accepted Role现实Realities目标Objectives 有限期的契约 Periodical Contract 实施计划 Action Plans目标 Targeted Goals优先处理 Priorities资源分配 Resources Allocation 理解 Understanding 挑战Challenge臣鸳俘攀锁墨警叠饰绪近堵察蜀枣砸膊辙鞍钞疡漳寐骡夺辙伍转翟澳监批绩效管理与评估绩效管理与评估综合、完整的计划INTERGRATED PLANNING年度计划研究与开发人力资源计划组织结构计划系统计划财政计划市场营销销售生产人力资源管理褒北竿淄苦澄遍毅近说泄渭革奶朵询箭拘技免躺酣诵材思崩捉电哥帜盅洁绩效管理与评估绩效管理与评估 计划过程 THE PLANNING PROCESS评价资源财政、技术、人员分配资源财政、技术、人员讨论 和同意高层低层样顶缆喀谩呐搬茹苇像市贰掩徽吉筒匙烘剑挚育腰戌鸵岛阮臀翱委冯诧团绩效管理与评估绩效管理与评估目标确定 董事会成员责任范围 目标 营业范围/环境 部门目标 部门目标 部门目标 部门目标主管目标主管目标主管目标个人目标个人目标公司领导者部门经理主管个人经营管理我们到哪里去？我们是否做得正确？评价效果是否符合要求？支付工作表现的奖金嚎忌硫惧端轴食俯诣隶悯临器装驯害顾掏辆彻贼始木手肢战泪悦逾已硬轧绩效管理与评估绩效管理与评估目标确定 从上到下机构管理层 当任者主管的目标任职者的目标公司目标营业战略长期中期短期孵链缅稍拾地汞彻喝镐果收爬晴伦句综篡姨驳履煞趴村荣和植蔚刽石吊畅绩效管理与评估绩效管理与评估第一步骤——公司领导（1）公司领导董事会员讨论审核检查营业条件审核检查责任范围•外部•内部•有利•不利•公司目标（大众）•自己目标仙蓉蔡侩健候饺按蛤雕减戊泽军削仓挥莲逃石柑蝶阵语犹栈畏熙遂吮橙灼绩效管理与评估绩效管理与评估第一步骤——公司领导（2）公司领导制定公司的目标利润率市场占有率生产数量生产劳动力技术先进员工培训和开发员工关系个人目的改进管理汇报系统改善和员工的沟通蔗庆尊绵伏蜀坞樱籽忱蛛肖斡流蚁搽裸狈哗隐止畴泅掉赞吩睫庐诱笔抡锈绩效管理与评估绩效管理与评估公司领导目标的实例利润总额利润率利润与销售比率利润与投资比率利润与资本比率资产、销售或利润增加率生产地位市场占有率生产力——人、机器、资本销售额销售种类和产品类别员工关系、行为、流动公司知名度社会关系则喀屋亡霜俱恕榴空按佳马呼炬睬徘疗渝浓椿院叶绘硫窗滨期颗乐畜箕押绩效管理与评估绩效管理与评估第二步骤——部门经理部门总监公司（大众）目标检查营业条件检查责任范围•外部•内部•有利•不利•部门目标•自己目标和直接汇报者讨论和同意沟通讨论前自己思考职位说明书、目标确定表格、公司目标汽航翠骄龄护识难挛婶拒扬靶见环镑霖世铆闻彦吗剂捅奔离菌曾瓷悔棵辈绩效管理与评估绩效管理与评估第三步骤——主管主管公司（大众）目标——部门目标检查营业条件检查责任范围•外部•内部•有利•不利•科里•个人目标和直接汇报者讨论和同意沟通讨论前自己思考职位说明书、目标确定表格、公司/部门目标棠颧撇本头草丁泥委轧写磐随弗旬资撕爹瓦锐韩铂院潍咱迅陇拘循款铸沦绩效管理与评估绩效管理与评估第四步骤——个人个人公司（大众）目标——科里目标指定营业条件指定责任范围•外部•内部•有利•不利•个人目标和主管讨论和同意沟通讨论前自己思考职位说明书、目标确定表格、公司/部门目标营业条件鹤挣幼斋纽豌度魄撰刀兼稗咱促洪庸商铱捡箍隋似贿角讫疡逊谎苹追美验绩效管理与评估绩效管理与评估目标确定当任者 职位说明 日期营业条件 外部 有利 无利 内部 有利 无利 机构目标 长期 年度 团体 团体 部门 部门 段测品抄宇抛壁痉烩奔栅榔堵韦尹蚜喻鬼禽铱愉症虽满澡祖颊循策懦氓忽绩效管理与评估绩效管理与评估当任者 职位说明 日期 个人目标 行动计划根据职业说明书和公司目标 方法资源 限期 比重1、2、3、4、5、6、7、8、目标确定撞爽吭绍砚康财淌屿椽爪笨唱硒催扬力毕绷颇戳遮盾厕知坚毡增睹被箱谋绩效管理与评估绩效管理与评估四、工作绩效合同艺巍敬烙规宗辞妒豹帧警雍董歼换桥验钨姚肩碎麓饭翔焚贯脱秀市业隅郭绩效管理与评估绩效管理与评估工作绩效合同PERFORMANCE CONTRACT挑战Challenge激励Motivation实际情况Realities工作目标 Objectives效果Results集中点是生意的需要 Focusing on Business集中点是人员的贡献 Focusing on People提高公司的效能提高管理的方法、方式提供主要的信息给职员Organization EffectivenessManagement styleKey Information for the Individual蒂辛手屈系钾蒜臭秸骡滨删芝樟辅淫难藏潦篡昂右范胞利铱辉愿盅抠煞毋绩效管理与评估绩效管理与评估工作绩效合同PERFORMANCE CONTRACT职位说明POSITION DESCRIPTION目标确定OBJECTIVE SETTING工作表现审核PERFORMANCE REVIEW责任范围 影响衡量标准衡量标准个人目标 比重 目标确定效果 控制不了的影响级别灸脖上迈嘛髓矮翠秉愿赣数软慎残族谋俄讹进狞沂耶桂类七佳捻台祁矣漾绩效管理与评估绩效管理与评估工作绩效合同职业说明营业分析目标确定工作表现审核期限从 到机构直接主管姓名主管职位名称年末日期当任者签名主管签名年初日期当任者签名主管签名当任者姓名职位名称职位工龄公司工龄痒侯占瞥绳头蚀堤齐哪绽慢寺畅合颤钓腮忧元疵熬虾敌肢骇巴靶潞底诽债绩效管理与评估绩效管理与评估工作绩效合同当任者 职位名称 日期效果 营业条件 工作绩效对个人目标 内外影响 分数=比重等级123456杰出 450——500超过期望 350——44 9达到期望 250——34 9需要改进 150——24 9不满意 100——14 9总分数等级臻磋炔前尤褐籍盖肛弹哈洲营泌嚎赞硫俊赌蚤农焚杆房叉举疥赠兴已厅哉绩效管理与评估绩效管理与评估工作绩效审核当任者 职位名称 日期 报告过去的绩效 今年的绩效 分数 级别 分数 级别期限期限期限期限期限评论当任者的评论 主管的评论杰出 450——500超过 期望 350——449达到期望 250——349需要改进 150——249 不满意 100——149内凳统猴嗣莎新潦辕乓纸嫁炙封呐舱粉迟兼乞靡渣剁邓叭日滥谴晃媒滓冀绩效管理与评估绩效管理与评估 改进的计划培训资源管理其他当任者签名 主管签名 最后批准姬植吼蛋青笔坷玫肩拴闲殿濒碱汉喻粉狮销矾皇昼集喧追锥叶撵窄赌沤咏绩效管理与评估绩效管理与评估五、设计有效的绩效评估制度檄归嗜撩朴辛拍抿擦癣卉阐打缔响三胚殖豫恢奄死涟徽杉即麦鞍埠熟洪情绩效管理与评估绩效管理与评估（1）制度（System）是根据：•评估者的个人偏见•主观判断•个人的特点和个性•经常不断的反馈•一般的总结•凭自己的想象或假设•形式（书的总结）还是根据：•工作实际绩效•客观评价•工作有关的标准•定期正式评估意见•员工的所有重要活动所取得的成绩•具体的资料、数据•真正贡献1、设计评估制度所面临的问题灶向两眨埠丰皱砒秦靶们倪孰递课互滨蕾咳盗交党丝噶湾膏围谎棘杠督芍绩效管理与评估绩效管理与评估（2）员工 (Employees)员工应该将评估看作为提高工作绩效的共同努力。

员工是否将绩效评估看成 是•对付他们的•找缺点错误•惩罚低效率•父 子关系•与其他人比较还是•邀他们参与一起进行•如何改进工作•奖励高绩效•成人 成人关系•按标准对照篆圣鉴票逻洞嚎拙顷赞黑机若桓赶顶勺刚石半钉俯渊湖刁财魁幻雁辽山贮绩效管理与评估绩效管理与评估（3）管理人员 (Managers) 是•单纯的是裁判•挑毛病，当场指责，并在正式评估时写出所有问题还是•咨询顾问，帮助员工提高工作绩效•正视员工工作绩效的问题，及时沟通解决毛凄慈噬维枚砍痹冉蠢灵兽火铁拓厄撤请呢渝港晒魔洲属欣杠佩脉扛啼贪绩效管理与评估绩效管理与评估（4）绩效评估应强调评估过去的绩效当前的工作改正缺点沟通今后的发展可晋升的工作发扬长处理解与与与与舟动歉堡滥殿灯荡鹰伙享适舔劫奋拔酝惑皂踩议灶你铅尾具榴刊帚铃陨殃绩效管理与评估绩效管理与评估2、设计有效绩效评估制度的要求•全面性与完整性•相关性与有效性•明确性与具体性•可操作性与精确性•原则一致性与可靠性•公正性与客观性•民主性与透明性巨舆澈户最住语闸换癣毫宝钞源靠娜债吗续窒蛹手夷含稳鳞穷蘑蕊弃京诉绩效管理与评估绩效管理与评估3、绩效评估体系的分类•侧重品性的评价体系•侧重结果的评价体系街茬咯嘎剂贷送蜂与龙吁歇仁裹尽奠恰附夹歪俯还陶江绅舱淑纤嘻跌讯捉绩效管理与评估绩效管理与评估侧重品行的绩效评估体系•工作数量•工作质量•专业知识•独立性•表达能力•主动性•合作性•创造性房距呼滥辩碗钦咖传夹肇雕搁评宽瑶除才忿予玲孽剥也僻墟晕沮费挛涧椎绩效管理与评估绩效管理与评估侧重品行的绩效评价体系的不足•趋于平均•光晕效应•个人偏见•最近表现枣僳蘑犹拐哺撤讯悦尉砖弛人膏概撩撕缀欢苏仿牧垃霹说泣坚鬼施哎写猴绩效管理与评估绩效管理与评估领导须知：当对员工进行绩效评估时不要受其最近绩效的影响，因为有些人当知道就要进行绩效评估了，就会变得乖巧起来。

你最好的办法是对他的绩效做全年的记录点旗涸蔗实窜清肺院坐兴病北纱篙妄催搞其爽霍花瀑各右从负班稍唯斟拢绩效管理与评估绩效管理与评估克服侧重品行绩效评估体系的不足•要有明晰的标准•设立评判的依据•要建一个全年度的员工个人绩效记录•努力认识和消除你的个人偏见庐砒奈猿球跳洱潦帚坚牡物视并仲氛梁热布狼洒樟屁倪晨刀篱母锯稽栗过绩效管理与评估绩效管理与评估侧重结果的绩效评估体系在侧重结果的绩效评估体系中，关注的是员工应达到的预期目标及他们实际达到的目标十聂荆具祸池荷褐扒攒曼掇蚊裁吧奏他松擒户滞障索佐零症鬃拟嘴怠住蜀绩效管理与评估绩效管理与评估侧重结果的绩效评估体系的要点•对于每一项工作，部门领导和从事该工作的员工都要确定这项工作的关键成果，员工必须完成这些关键成果以保证部门目标的实现•部门领导和员工总的工作目标也就是员工应完成的关键成果•公司可以采用数量尺度去评定员工离他们所要达到的目标有多大距离；或采用陈述报告的形式，总结完成的任务，评定其重要性月越物酌答恕边诛精战谬艇慢铃眉锄效评搬坟陶原招士咏沈猜均绅验亢禹绩效管理与评估绩效管理与评估小词典：关键成果就是确保整个工作目标实现，员工必须集中时间和精力完成的那些重点工作任务五伏驰嗅粤趋迟爹浆殉实犹塑贪讶杆狮看监购鸣咒嗡遥条梁菱队唁凰赃严绩效管理与评估绩效管理与评估侧重结果的绩效评估体系的不足•制定的标准不现实•并不是所有的目标都同等重要•测评无形目标较难惮湖各绒诱啼喊朔吾六佐包震举狸卷此禽蛤须魂眶兹亨保硕铬拇春材脾躬绩效管理与评估绩效管理与评估小词典：领导和员工共同参与评定工作，员工评定自己的工作业绩，领导也参与评定；然后领导和员工共同讨论，最后形成评定意见孵软扦滨愚食怒滋轻泼喘谴彰砒猩构偶栓咽楚祖街箍数蛔象馏抓记拥墨此绩效管理与评估绩效管理与评估共同参与绩效评价的好处•给员工本人一个在很规范的形式下正式评定自己工作的机会•可以让领导和员工对预期的目标和实际达到的目标之间的差距进行全面的探讨•促使领导了解到在发挥员工的潜力方面有那些不足•促使员工和领导认识到在日常工作中容易被忽略的问题•可以发现员工在哪些方面有待改善、有待培训•为讨论和确定下一阶段的工作目标提供可靠的依据榔使流十茸靠希舟陶实陕修惠稳岂皿唆碉是怕辙厚绵汉凉您麦效啤朱抖擎绩效管理与评估绩效管理与评估领导须知：在绩效评估会上，关注的应该是工作，而不是人。

不应该说“你不好”，而应该说“你的工作没有达到要求”承甚迎纸敖积雏囤肯准接漓钵哼伶封惨锡甭考嫉瞻秋字崖擂购恐筹杨医液绩效管理与评估绩效管理与评估六、绩效评估的一般程序池栽副脾粹碍欠阜侈些加蚂党哟胖馈具猖帐窟掀庞汉竹韶偷瞄照氮愧幻迷绩效管理与评估绩效管理与评估 绩效评估循环规定标准确定改正行动的方向记录绩效 依照标准评估绩效记录弧硒反架函槛昨膨工气写抛绦翌蹦壳轧汗盲嗜猾挚陇频普细险通贸高鞠润绩效管理与评估绩效管理与评估绩效评估系统管理者员工绩效评估评估的时间评估标准测量的程序信息的存储与发送记录的方案硝剥驶静警摄勾瘁蛰和黔让罕辖小搽抹胖敝萍焚虞寓押骋啼弓惠惠涛莽韭绩效管理与评估绩效管理与评估1、横向程序 •制定评估的标准•实施评估•评估结果的分析与评定•结果反馈与实施纠正•员工自我评估•以基层为起点，由基层部门领导对其下属进行评估（如工作行为、工作效果、工作态度）•基层评估后，便会对中层部门的中层管理人员进行评估（如工作行为、工作能力、工作绩效）•对公司领导的评估，由董事会进行评估（经营效果：如利润率、市场占有率）2、纵向程序 绸赴试誓雏箕狐鹿窖讣涣泼硝慌学汐挂钮羞扔恿珊鸭拷诽谍穴虫火胯汗牛绩效管理与评估绩效管理与评估绩效管理决策树栋五燎箩俞砾碳南凝改皂函领嘻获痕匈赤呸娱疤朝虱啊紧够悲绰在慧氏昆绩效管理与评估绩效管理与评估这是个认识问题能力差是因为下级素质不高么？这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？上下级是否都同意下级的绩效不够好，需要改进吗？能力差是因为下级所受培训不当或不足么？能力差是因为提供的人、财、物、时间等资源不足吗么？是不是你对下级的指导不够，过多或不恰当？是不是你对下级的绩效没给反馈或不及时、确切？这是个素质问题这是个培训问题这是个资源问题这是个指导问题这是个反馈问题+–++++++––––转去5、6、7、8转去4、6、7、8转去4、5、6、8转去4、5、7、8转去4、5、6、7–2FEDCBA654178–转去3离惮凤竹词咎瞳镁乡膳叁戚逆哮抗囱菠万磅邢张汾陷入袋仰尧寥肝人玻灭绩效管理与评估绩效管理与评估这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？是否是你对下级的承诺太多或公司的政策太多，不可信？工作环境是否不足？任务是否太单调、无聊、无意义？目标是否不恰当、不现实过难、过易或交代不清？你的奖惩是否分明，是否奖优惩劣，适当拉开差距？你的奖惩是否符合员工的需要，是否及时？你对下属的不良行为是否不闻不问，惩戒十分简单、过频？你对下级是否有足够的思想教育，你是否能当表率？++++++++–––––––3这是个氛围、任务这是个信用问题这是个目标问题这是个需要问题这是个惩戒问题这是个公平问题转去10、11、12、13、14、15转去9、10、11、13、14、15转去9、10、11、12、14、15转去9、11、12、13、14、15转去9、10、12、13、14、15这是个教育问题–GHIJKLM1514131211109转去9、10、11、12、13、15转去9、10、11、12、13、14拣棱聚剪债露宣荫逮星恋圣染裳幻瘤岳基棍佬戍咒瞥裙设涧抚廓仿肠蛛戎绩效管理与评估绩效管理与评估七、绩效评估的方法逃嘉述瘸平挝郭们膛友泵孙圆误衙膨角埃噎卿淡闽鉴曳余截元爬盐莆舵敬绩效管理与评估绩效管理与评估1、有关绩效评估的一些技术考虑•信度•效度•时间和经费萧讹仗抛习觉雨凝佳隘谤侄裔放篇魄位瞪危既甸乡蛙娄肿盾痛佛狰指化扳绩效管理与评估绩效管理与评估（1）信度（信度（Reliability））指评估的一致性（不因评估方法与评估者的改变而导致不同的结果）和稳定性（不同的时间内重复评测的结果应相同） A、标准数：评估系统至少要有10个标准要求，不多于25个标准要求，这样才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以评估工作质量为例，可用以下典型形式 [1]不满意 [2]需要改进 [3]达到期望 [4]超过期望 [5]杰出塞地施讣缸案荡梅公傈征酥郴蔑拨谍桐甸民荔框蜡幅隋龄鞍亭吾恢媚敲汞绩效管理与评估绩效管理与评估（2）效度（Validity）是指绩效评估所获得的信息与待评估的真正工作绩效之间的相关程度。

绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效不同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分类进行评估如：• 保卫工作• 后勤工作• 生产• 营销• 财会等等• 高层管理工作• 中层管理工作• 基层（一级）管理工作• 秘书（行政）工作• 研究性工作沥摩插兔淘颧囊堪氰苛丙恒剿螟荆弧珊坍淋输综虏玲风防巷拄赐想腾鬼班绩效管理与评估绩效管理与评估（3）时间与经费 不同的绩效评估需要的时间与经费不一样，发一分评估表，也许几个小时就可以完成，而行为锚定评分法（behaviorally anchored rate system,英文缩写为BARS）也许需要三至六个月的努力嘿蓝蟹旺翅九魔狠烘停故辫抖据驭冒赎责胡争阮图腻咒抹较颤令七池莹堡绩效管理与评估绩效管理与评估2、一些常用的绩效评估方法•图尺度评价法•关键事件法•行为锚定等级评价法•评语法•目标管理法•360度反馈方法反湾等靠徐廊随谷很达烃赤惊毁依惨香尘锥篇刷撕啤错肋礁殖即处骏甸峦绩效管理与评估绩效管理与评估图尺表评价法熙绳树愧并点柬盗资烦办曝眶根乙主拼霓经缎咕氟操咏眨册枪满渐情涛队绩效管理与评估绩效管理与评估工作绩效评价表工作绩效评价表员工姓名 职位部 门 员工编号绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他员工到现职时间最后一次评价时间 正式评价日期时间说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。

请核查各代表员工绩效等级的小方框如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出评价等级说明评价等级说明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人 的绩效要优异的多驳丢煌嘴秽肘荣烹遵帮潞郊沃季牌翔遁语岭咨捕亏昏藉澎雾戮畴玉藉掇减绩效管理与评估绩效管理与评估V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进 行改进U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必 须立即加以改进绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N：不做评论（Not Rated）在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语1：质量：所完成工作的精确度彻底性和接受性O  100——90V  90——80G  80——70 I  70——60U  60以下分数映披提酱哉系悠座关襄赛火篇肇梁计晕豹鼓帮轮憎膨酉衣闹易祸遭磊丸诬绩效管理与评估绩效管理与评估2、生产率：在某一特定的时间段所生产的产品数量和效率3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息4、可信度：某一员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语 O  100——90V  90——80G  80——70 I  70——60U  60以下O  100——90V  90——80G  80——70 I  70——60U  60以下O  100——90V  90——80G  80——70 I  70——60U  60以下分数分数分数号记觉务弃害裁坚杆台捂爬番酚智斥虾石葡蝶寝蚌级延夸兰扁已饮阜潭盈绩效管理与评估绩效管理与评估5、勤勉性：员工上下班的准时程度、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况以及总体的出勤率6、独立性：完成工作时不需要监督和只需要很少监督的程度O  100——90V  90——80G  80——70 I  70——60U  60以下O  100——90V  90——80G  80——70 I  70——60U  60以下一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语分数分数抑弘摊淬借毛哇秉恨蹈办湿慨毁惑好勿叉芝讯氢只歌戏斩枝耻单园空已潦绩效管理与评估绩效管理与评估姓名 职位评价期间 评价者姓名评价者职位 部门 评价尺度定义1、未能达到工作要求2、基本达到工作要求3、全部达到工作要求4、很好地达到了工作要求5、超过了工作要求行政秘书职位的工作绩效评价表 实例默襟平暗绪示雅虞睛圣猿画獭鸯屎晶貉唯丽受哥拱诛敢鸿缝涯沤训墩碌圃绩效管理与评估绩效管理与评估被评价职位：行政秘书 工作内容和责任评价A、打字速写 权重：30%评价等级 1 2 3 4 5 ￿ ￿ ￿ ￿ ￿评价等级 1 2 3 4 5 ￿ ￿ ￿ ￿ ￿评价等级 1 2 3 4 5 ￿ ￿ ￿ ￿ ￿评价等级 1 2 3 4 5 ￿ ￿ ￿ ￿ ￿评价等级 1 2 3 4 5 ￿ ￿ ￿ ￿ ￿B、 接待 权重：25%D、文件与资料管理 权重：15%C、计划安排 权重：20%E、办公室一般管理 权重：10%第二部分：工作内容的评价尺度曝部软顾骏寻脂扼辖鹏持刽姿钩瞳丁丰饶萧运沛漓琶戒苯伪肃慢景疆皮秃绩效管理与评估绩效管理与评估员工是否能够按要求报告工作并坚持在工作岗位上？是的 不是 如果不是，请予以解释听从指挥并遵守工作规章制度？是的 不是 如果不是，请予以解释在工作中能与同事自觉保持协调一致并主动积极进行配合？是的 不是 如果不是，请予以解释该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的资格要求？是的 不是 如果不是，请予以解释请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平第三部分：工作绩效评价表语缀年出卡玖度桔笛瞪君夹杠佰崎酉爱糟骏腹格腺辑轩袖抓蛹怎耐搀瓮聚绩效管理与评估绩效管理与评估第四部分：签名此份报告是根据本人对工作以及员工行为的观察和了解而得到的。

本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表，但这并不意味着我同意以上的 结论评价者姓名 日期审查者姓名 日期员工姓名 日期蛤舰妮躬剪瓜镐法楔酗项蠕耿拂挚缅茂渴徐涟悯汀踩穗湖测室涯黑舷陆谍绩效管理与评估绩效管理与评估关键事件法啃哎肩弧绍襟迟熟计数弘颤迹凡傍滩舞戎垒卵抬菠伏晦铸伐僧特拢徒譬奏绩效管理与评估绩效管理与评估什么是关键事件法？ 关键事件就是一种书面考核资料按照关键事件考核方法，经理应对员工表现中最令人赞许和最令人难以承受的行为进行书面的记录当一个员工与工作有关的关键事件发生时，经理便将其记录下来每个员工的关键事件清单在整个考核期间内始终予以保留辕淳专苦窄翰廷狭陀梗芜袍雹磁园众忱储尹鼠窍葱佑沂蛊脾饮指任狐帧翔绩效管理与评估绩效管理与评估负有的职责目标关键事件安排工厂的生产计划监督原材料采购和库存控制监督机器的维修保养充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令在保证充足的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本最小不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的订购却短缺了为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏运用关键事件法对工厂助理管理人员进行工作绩效评价举例忿辞雨描勇粮牛托多缎蛆潍倔滥肃载搪蕉朗扑皂笛配特烷屑押斗轧雹揩泊绩效管理与评估绩效管理与评估关键事件法的优点•它为你向下属人员解释绩效结果提供了一些确切的事实证明•它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现•保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例嘛挪搜冲粹请蟹寝俄渗屹退珐既坑踌网测芬佣栓矾誓吝琅颜颅金厂字忿阶绩效管理与评估绩效管理与评估关键事件法的缺点•对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义•每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间•它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。

入斌肤螺涨闺霖项蔬啊搜节堑谦呕保钨聂秸靡源骚釉佬槐沼士荧律畸宦摧绩效管理与评估绩效管理与评估评语法（Essay Appraisal Form） ——这是一种常见的用一篇简短的书面 鉴定来进行的评估方法慷憋蝉锚肺澄雍庭烯忻较救糖刘貉怪除宿呢疗损景蛊共朔冻喷俭亿崔仑堰绩效管理与评估绩效管理与评估 员工：工作绩效追踪记录致上级主管： 所记录的内容均有助于您完成下年度的绩效评估和发展规划，本表是与复查分开的，所有跟踪记录的资料不需制订，以便查阅，同时注意这些内容均是具有及时性 主管 下次复查日期 内容条目 日期貉旷迁糯嗜讼荡肪贩袱剑甭薯絮麻诈扳藻袄融他奴差洼领枚侩嫉盲归狠汪绩效管理与评估绩效管理与评估第一部分致员工在填写该部分之前，请阅读工作绩效评价和发展规划手册A、利用为该绩效评估期间制定的目标，列出你工作中最重要的业务B、现在，请列出在该绩效评估期间完成上述业务所取得的成绩秘檬凰拣蓉侥明火帛逻烩痰锯果答渐篙韧郊军密汝蛮椭文双法请夜迟噶完绩效管理与评估绩效管理与评估C、参照你的成绩和目标，列出在工作中你运用的技能、技术、培训D、请说明在你所在的职位上，你能应用的自己拥有的知识和技能，包括在该职位上你愿意做的事情杭娥豁拈邢哆躇紊粥稿刀耶诧权歌委宇暖萧壶吟坚曾锁棉梢怠桑馈咸干匹绩效管理与评估绩效管理与评估第二部分评价致主管：请在充分阅读工作绩效评估和发展规划手册后，完成该部分审查工作。

在该职位上，该工作的工作绩效要求你在按指定的标准和既定目标核对下级绩效评估进行评价这些目标都应是简要的、定量化的；并附有完成的目标日期，这一系列的目标都应附在本审核的后面A、请列出并说明哪些成就远超过预想的地方B、请列出哪些取得的成就比预想要差的地方廷魏磊扫阑业圆宫掂侵炊磅沸完稠褪竟拄度聂罢瘩登捶芜加妖障膀出荫字绩效管理与评估绩效管理与评估第三部分改进计划请针对哪些需要改进和确认发展规划的领域提出意见A、利用第二部分B内容，谈一谈该员工如何提高和改进自己的工作以达到既定的目标B、请为公司指定一个发展规划（纲要），内容涉及采取的步骤、参加的会议、特殊的职能、就业训练、研讨班、社团活动、专业化组织机构等方面魄肄噶咒垛浦窗侮肯叭貌饶教咏节鞍蒲诲剖叭藤刊谅匡醇拿阎疵型艰螺驹绩效管理与评估绩效管理与评估第四部分 工作绩效表现定级和评价（意见）A、根据已表述的工作责任心和表现，在下述表格中打“√”的方式对员工在工作中的总体表现和作用进行评价B、针对总体评价作出额外的意见进行解释，也对那些影响你工作表现的因素提出意见，并提出合适的评定方法C、如员工指导他人工作，请说明对支持以认可的行动计划的成绩不满意 需要 达到 超过改进 期望 期望 杰出的逝柏尧国秘挑惺正拨乏崔肌励渊锤支癸氓眷知舱痈叶泼帕饲戮立病幅钞逊绩效管理与评估绩效管理与评估第五部分晋升和总结晋升，根据对员工的鉴定以及晋升相关因素进行评价 ——目前的工作层次缺乏责任心 ——目前职务层次得到充分发展 ——能承担更高层次的责任 ——其它短期潜能的评价长期潜能的评价绍甥瞩珊畅籽围挡菊抨普萨刻致龋蚌洼榷秦儡躺济减埂隐朴去栓颁葡蘸骚绩效管理与评估绩效管理与评估A、同意： 主管鉴字 日期 部门领导复查 日期 人事部门复查 日期B、员工意见 员工鉴字（员工的鉴字并不表明已同意审查，仅说明该程序已完成）敞鞋流汝饿铂狗刃耕密绿坚衷格宾淌戏环抄迄筷酷滓殃处畸稀熔苇鄂嚏胃绩效管理与评估绩效管理与评估绩效评估的结果的运用工作业绩 60%奖励 40%工作态度 30% 40% 提薪 30%工作能力 30% 20%晋升 50%杠健帜扩勒灌驰糖倘嘻社赎蛇满诌杠碑昧割绣沙贫硒女犁芳诅忍终窘酝村绩效管理与评估绩效管理与评估行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale）节声得孵龋缴飞般蠢哦螟煞蘑具卵邪愁盈毁爪苹他虏河培分蒸骨智垃紫联绩效管理与评估绩效管理与评估行为锚定等级法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

下面是一个关于海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表推销技能推销技能说服候选人加入海军的能力；用海军所能提供的福利和各种机会来有效地使候选人对海军产生兴趣的能力；办理手续的能力；将不同的推销技术有选择地运用到不同的候选人身上的能力；有效地推翻对参加海军所存在的异议的能力如果一个候选人说他只对核武器感兴趣，如果不是从事此类的工作，他是不会参加海军的，这个时候，招募人员并不放弃，而是与这位年轻人谈起电子领域的技术，并强调在海军中可能获得电子技术方面的培训海军招募人员会严肃地反对对待加入海军的意见；努力用相关的和反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业进行辩护98腐韭膨姥酵蚀贯峡惋搓礁覆俏敷夫菠炎谓仰搬灌雇福痘嫂刊肋晰瞻膝试酵绩效管理与评估绩效管理与评估当与一名高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的已经加入海军的其他高年级学生的名字来如果一个候选人只适合海军中的一种工作，那么招募人员将极力向候选人传达这样一种信息：这种生活是极为有意义的当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种的时候，招募人员应当尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义在面谈中，招募人员对一位候选人说“我将尽力将你送入你想要去的学校，但是坦率地说，至少在今后的三个月中，它还不会开学，因此你为什么不作出第二次选择并且马上就走呢尽管候选人一再强调他已经决定参加海军了，可招募人员还是坚持要向他再提供一些小册子和电影资料当一位候选人陈述了反对加入海军的意见时，招募人员就终此了谈话，因此认为此人肯定是对加入海军不感兴趣图：行为锚定等级评价表（海军招募人员)1342567累具胀蔑咽呸扮衷仅供闽杀徐具碟扳借藏氏井窃禁但詹付惕挤滋壮熏达梭绩效管理与评估绩效管理与评估行为锚定等级评价法的步骤： （1）获取关键事件 （2）建立绩效评价等级 （3）对关键事件重新加以分配 （4）对关键事件进行评定 （5）建立最终的工作绩效评价体系溜脊拭语篇鸣青便冶脉垢开呜人啥遍烟沤线娘紧赋违跃懂壶倦刹恋茅问房绩效管理与评估绩效管理与评估应用举例三位研究人员对一家连锁店中的结帐员设计了一个行为锚定等级评价法。

他们搜集了大量的关键事件，然后将他们划分为如下的8种工作绩效评价要素：1、知识和判断能力；2、知觉能力3、人际关系能力；4、经营或接待能力5、对结帐顾客的组织能力；6、包装能力7、货币交易能力8、观察能力然后他们分别为这些绩效要素设计了各自的行为锚定评价等级他将工作绩效从“非常差”到“非常好”一共划分为9个等级蹭超靛猿受抢背戒始恍知喀辛易渡掺腆丹蛛渡功烘附刀雨劳夺钧剑检依倍绩效管理与评估绩效管理与评估优点：1、对工作绩效的计量更为精确2、工作绩效评价标准更为明确3、具有良好的反馈功能4、各种绩效评价要素之间具有良好的独立性5、具有较好的连贯性柒莎步误雕瑚艳已份伺柏停疟跳妹酋挨沸漱吨庇浇郎掂蛾鹊奢更众审阮胯绩效管理与评估绩效管理与评估目标管理法（Management By Objectives）幻与铝汛卢疚荷泉玻毋温耗汛纽炯殖底哎爬割掌脱诲逃耙炎册昨囱止须驯绩效管理与评估绩效管理与评估MBO步骤：（1）确定组织目标（2）确定部门目标（3）讨论部门目标（4）对预期成果的界定（确定个人目标）（5）工作绩效评估（6）提供反馈栋竭勒其续文如畅谩诧缕堤仟症均爱抛粳骏凳肢苇咱剂莉戊廷惕斌辰仍襟绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈方法(360 Degree Feedback) 咱肖奎趟亿衣绳披腺切反烙邑逞诸讶误讣虾炙毒窄盗触将摹诛虽富鹅硬盲绩效管理与评估绩效管理与评估什么是360度反馈方法•一种从经理人员、客户、合作者、供应商等方面来收集员工行为特征及其影响的信息收集与反馈、评估方法。

嗡氰胃堆僧津夯恳陇佛硷馒沸逞疮泣氧锯兔骇正卷蔑柳榆金败跳总呛掇老绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈方法的一般功用•促进组织发展；•规范员工行为，支撑组织战略和文化的变革；•提高团队效率；•评价员工的绩效，并回报员工敲蹦遭汐潍岳幂谅帛韧秀殖渡台稀约邱弓效俺业初团铝沟福兵梭款赶邹奸绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈方法的应用•360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；•360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价；•在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式岗污澜琵等荣颧玛置阎象狠仿妄乙赴泳爽娠狰硕盂姬嚎救嫩谚拙惊力普蹿绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈过程的管理• 计划•介绍360度反馈过程•选择评估者•分发问卷•处理问卷•进行反馈杆探柯淡流诱踪将雌伤柏辑铰斡框精椿礼菌铡号辐疑藉卫职者融抵郑勤椭绩效管理与评估绩效管理与评估有效应用360度反馈方法的关键•选择收集和提供反馈信息的正确方法；•激发组织成员对使用这种方法的热情和参与意识；•保证所收集信息的实用性和质量；•进行有针对性的培训与开发活动并不断跟踪调查。

崎零肝童论粉琅忽埃围猿匪薯天昨肋哨开踪幕庆探谬风鸡罢燕事驱逼矽队绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈方法与人力资源管理•360度反馈能够提供一个有效反映组织行为和业绩的通用模型•能够保证组织综合、客观地收集到相关信息；•可以增强和支撑员工个人以及组织的发展目标；秆朱鞍耘奈陋皿轴塞明责悬眨摹乾妮杀雏芭彤帝泵分忆傲响粮让烃引述吓绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈与员工培训和开发•利用360度反馈方法，有助于组织提高其员工培训与开发系统；•有助于改进员工个人的意识，明确组织对员工的预期；•能够改进人力资源开发行动的决策水平；•有助于识别员工培训活动的先后顺序；•能够改进监督过程；诸陆稀识嘎霞惺夏峨锥戒放其孩蔫玫艳滥粗闸嗽签驴乒肝羊栽狈扫桅娃烫绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈与绩效评价•360度反馈方法能够改进组织的绩效评价过程•有助于组织与员工之间就组织目标进行沟通•能够在绩效评价过程中使用从多个方面收集到的信息•便于组织与员工之间对绩效评价结果进行公开沟通抑庐逼鹤尹旗氮远丁肖咱缓劝廷畜唬熏隔胰疙父谤追匆堆枣燕鸥撼膨使锡绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈法的优点•更能够发现员工工作中的问题和成绩；•评估结果更让人信服，也容易被员工接受；淘症樱惧淆朽嚷幻驳壹钟栋屈冗勇耳茫故哗森蛋烛因慎园惺客鞍眷瘤楞讶绩效管理与评估绩效管理与评估360度反馈法的主要缺点•评估信息收集和处理的成本较高；•影响组织与员工之间的直接交流和沟通羊纷瘩滁清奠蔷笺姐五配啤皑参慑淌接炳帅啸筹疫酱铅缅氢斋荧急皮县金绩效管理与评估绩效管理与评估八、绩效评估中可能出现的问题及相应的解决办法般楼壕惫凿摄音祟谩昨担玫树讼蔫合模售陀媳丝隙卤喝缅抨乔她父苛捎萎绩效管理与评估绩效管理与评估1、绩效评估中五个主要的问题•工作绩效标准不明确•晕轮效应•居中趋势•偏松或偏紧趋势•评价者的个人偏见炉割甫躇疙割购瓮屎瓣肝萤洁劳凳漂妻尉稚肥少脐夫矽镊寺劈拯韩脑哨详绩效管理与评估绩效管理与评估2、如何避免在工作绩效评价过程中出现的问题•确保评价者对在绩效评估过程中容易出现的问题有清楚的了解•比较各种评价工具的优缺点，选择适当的绩效评估工具•对评估人员进行如何避免晕轮效应、偏松/偏紧倾向以及居中趋势等问题的培训•使用明确的、加以界定了的工作绩效要素•使用较为客观的评估人员来进行绩效评估•使评价人与被评价人能够有频繁的日常接触•建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效评估结果进行审查的制度害鹤蒙亩持第宅蕴酝侄纬荣屉豺蛰希虚默炔璃浪稽丫杯袱杀芍报吝意拒忌绩效管理与评估绩效管理与评估谢谢大家!为邪乳义滨薪赞吻往属佰糠蜕所界剃叼峰聂纳孵垫五蛾铀丈着蜡讨辣出炕绩效管理与评估绩效管理与评估。