国有企业和外资企业薪酬制度对比探析.doc

国有企业和外资企业薪酬制度比照探析【容摘要】薪酬制度是规企业成员获得合同报酬和索取剩余权益的方式、容和构造的一项根底性制度，通过影响企业成员在企业生产经营活动中的人力资本投入的回报水平和投入深度影响企业的核心竞争力本文通过比照国有企业和外资企业的薪酬制度，探究二者开展过程中呈现的优缺点，为国有企业薪酬制度的有效变迁提供力量更为强大的动力，促使国有企业薪酬制度与企业绩效形成互动促进的良性开展轨道关键词】国有企业；外资企业；薪酬制度目 录1 绪论81.1研究背景81.2研究意义82 薪酬制度相关概述82.1薪酬的概念82.2薪酬制度的概念82.3企业薪酬本质92.4薪酬的形式93 国有企业和外资企业薪酬制度开展现状比照103.1国有企业薪酬制度实例分析103.2国有企业薪酬制度开展现状113.3外资企业薪酬制度开展现状114 国有企业和外资企业薪酬制度比照分析114.1国有企业的薪酬构造114.2外资企业的薪酬构造124.3国有企业、外资企业员工薪酬制度比照124.4国有企业、外资企业薪酬与绩效比照分析125 国有企业和外资企业薪酬制度的启示与借鉴135.1国有企业应形成正常的薪酬自然增长机制135.2国有企业的薪酬制度应提高其灵活性和适应性135.3国有企业应更加重视薪酬鼓励与企业绩效的在联系135.4国有企业薪酬制度还需要继续深化改革145.5切合于国情的整合14结语15参考文献16正 文1 绪论1.1研究背景国有企业在我国国民经济中占有较大比重，其兴衰成败直接关系我国国家经济实力的强弱，在市场经济的剧烈竞争中，如何进一步激发国有企业的活力，增强国有企业的实力，是摆在我们面前的一项不容推卸的历史使命。

而薪酬制度作为企业的一项根底性制度，直接影响和决定着企业的核心竞争力，因此，通过比照探究国有企业和外资企业薪酬制度的不同，发现国企薪酬制度中存在的不合理现象 ，找到科学的解决方案，对于提高国企的竞争力，加强我国经济实力有重要意义1.2研究意义随着经济全球化的深入和我国市场经济的不断开展完善，企业竞争变得越来越剧烈，跨国公司为中国带来了全新的经营理念，人力资源成为了新时代下企业间竞争的对象，而人力资源竞争的实质是企业间引用人才的鼓励机制效率的竞争，薪酬制度优势企业鼓励机制中的核心要素，所以，科学合理的薪酬制度的制定能够有效提高企业的竞争力在市场经济体制下，我国国有企业薪酬制度虽然得到很大改良，但仍存在很多弊端，本文通过分析国有企业与外资企业薪酬制度的优缺点，实现相互借鉴，帮助国有企业在剧烈的市场竞争中寻求薪酬制度改革的突破点，增强国企的生命力2 薪酬制度相关概述2.1薪酬的概念薪酬简单来说就是企业员工因为向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳狭义的薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬，是指员工为企业作出奉献之后得到的物质薪酬广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式，例如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的时机等。

2.2薪酬制度的概念薪酬制度是公司关于薪酬支付、薪酬水平、薪酬构造的规定或方法，其中包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等的详细规定薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成局部2.3企业薪酬本质企业薪酬的本质是企业对员工的奉献，包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部报酬，也包括参与决策、承当更大的责任等部回报 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬直接薪酬是员工薪酬的主体组成局部，它包括员工的根本薪酬，即根本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的鼓励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他效劳，比方单身公寓、免费工作餐等部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的时机和活动的多样化等。

部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的鼓励作用然而，在管理实践中部回报方式经常会被管理者所无视管理者应当认识到部回报的重要性，并合理的利用2.4薪酬的形式薪酬形式，目前企业普遍运用的主要薪酬形式主要有四种：一、计时工薪酬计时薪酬是按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式，计时薪酬的前提是必须先给职工确定工资等级，因为不同的职工的劳动能力是不同的，计时薪酬容易核算，同时能促使劳动者提高出勤率，减少旷工、误工和迟到早退现象，因此是目前我国企、事业单位和机关单位大多采用的薪酬形式；二、计件薪酬计件薪酬是按照员工生产合格产品的数量或工作量，和预先桂东的计件单件来计算劳动报酬的薪酬形式计件薪酬制将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起，能直接、准确地反响劳动者实际付出的劳动量，反映同等级不同劳动者之间的劳动差异，能够刺激员工从物质关系上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量三、定额薪酬制定额薪酬是按照员完成定额的状况，给员工制服工资的薪酬形式，定额薪酬制能够反映职工劳动力的各种定额，即对职工从事各种具体形式的劳动，都明确具体地规定了其应该完成的数量及质量，定额薪酬制能够科学、准确地计量标准，并能进展严格的考核。

四、提成薪酬制提成薪酬制是按照企业的营业额或利润的比例提取职工的工资总额，然后再按照每个员工的技术水平和工作量进展分配；也可以按照个人的营业额或所创造的利润进展分配3 国有企业和外资企业薪酬制度开展现状比照3.1国有企业薪酬制度实例分析建华厂是成立于1943年的兵工大厂,2002年月正式改制为建华厂,通过多年深化改革,现已开展成为集兵工科研、设计、制造“三位一体〞的大型现代国有企业随着经济全球化的不断深入，建华厂面临的市场压力越来越大，薪酬制度改革就是其面临的重要问题之一2002年以来，建华厂根据党的十六大关于“调整和规国家、企业和个人的分配关系，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按奉献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度〞精神，利用现代人力资源管理方法，重新对公司的分配制度进展构造，推行了以年薪制、期薪制、岗薪制和绩效工资制为主的根本薪酬体系，强调员工的收入与工作成果、绩效挂钩具体措施包括：一、进展岗位分析，建立岗位级别体系即公司根据战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标，2001年，建华厂开场进展业务流程再造，部门为保证全流程中的*一段的通畅而对该段中涉及的环节与岗位进展管理，根据岗位职责、所需的专业及管理技能，知识构造等要求通过全员竞争上岗甄选适宜的人员配置到相应的岗位。

二、加强绩效考核，完善分配制度体系绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，它不是由任职资格所保证的，必须依靠努力去赚取，而且绩效薪酬数额随待定绩效目标完成状况而浮动实施绩效薪酬主要分为确立目标、规标准、持续管理和沟通反响四个步骤在新经济时代，企业必须通过不断强调绩效到达维持竞争力的手段，这便使得薪酬管理更注重让薪酬水平与人员创新价值相联系，所以引入并实施全员绩效薪酬已成为一种普遍的手段和措施3.2国有企业薪酬制度开展现状众所周知，提高国有企业的活力与竞争力是一项复杂艰巨的任务，而建立科学合理的收入分配机制是增强国有企业活力、促进其自身开展的在动力改革开放以来，我国的国有企业共进展了四次收入分配制度改革，前三次改革均未实现实质性突破，原因在于没有适应企业产权制度改革的层面，深入进展劳动制度和人事制度的配套改革，因此，要进一步搞活国有企业，必须加强对现行收入分配机制的改革，建立与改革开展相应的薪酬制度目前我国国有企业的薪酬制度虽然在一次又一次的改革中得到不断完善，但依然存在问题，主要表现为：薪酬制度改革创新力度缺乏；薪酬不能充分表达员工在企业部相对价值的大小；各类人员的收入关系没有完全理顺；薪酬的市场决定机制还未形成，存在着员工薪酬和市场价格不符的现状。

对于企业来说，薪酬制度是否科学、合理，直接关系到企业的前途与命运，而薪酬制度本身是一个历史的过程，其产生、开展与演变都有在规律可循，企业的薪酬制度改革只有与之相适应，才能实现有的公平性，外有的竞争性3.3外资企业薪酬制度开展现状随着经济全球化的不断深入开展，越来越多的外企进驻中国市场，目前，在华外资企业的薪酬一直呈现高于国有企业及中国企业薪酬的现状，这是不可否认的事实，并且这种薪酬的增长一直在继续，尤其是针对旗下的中国工作人员中国的劳动力市场水平低于世界劳动力水平，工资水平较低，所以对于外资企业来说，越来越多地雇佣中国员工是企业开展的必由之路，并且，中国的外乡员工比起国外员工更具熟悉本国市场行情的优势，有利于外资企业准确掌握中国的国情，进一步开拓中国市场因此，这几年外资企业中的中国员工薪酬待遇一直处于增长中，而这样的增长也一直被业和业外人士关注4 国有企业和外资企业薪酬制度比照分析4.1国有企业的薪酬构造我国国有企业的薪酬构造大致包括根本工资、岗位工资、奖金、津贴和各种福利其中根本工资水平在不同等级之间相差不大，而统一发放的各种津贴、补贴所占比例较大，表现绩效差异、具有较强鼓励作用的岗位工资和奖励工资所占比例较小。

这样的薪酬构造，对国有企业中的各类员工能够产生的鼓励效果不太显著4.2外资企业的薪酬构造高科技跨国公司上的高管在中国的薪酬构造与在美、英等兴旺国家相比显示了较大的差距，以浮动薪酬的比率为例，美国高管浮动薪酬比率到达70%，英国高管浮动薪酬比率也到达了58%，而中国高管浮动薪酬比率仅为18%美、英企业在制定薪酬管理之前，针对中外企业薪酬设计的差距，首先进展了人性化的假设，从“恶〞的角度考虑，防坏人，而对好人没有伤害相比作为固定数字的报酬，浮动的高管薪酬设计，可以有效的最大限度激发管理层工作潜能，更是对绩效差的人起到警示作用，振奋士气，提高效率中国高科技企业的固定收入比例高原因有很多，客观上来说，在华的跨国企业大多知识公司的分部，其高管在整个跨国公司的组织构架中也只是出于终极爱你执行层的位置，职责主要是贯彻集团总部的战略意图，所以相对来说能够在决策收益中分享的好处就较少，当然也不应该承当战略失误带来的惩罚，所以其可变动的收入局部只是针对具体的的绩效考核设定，比起公司真正决策层面所应对的风险收益自然小了很多4.3国有企业、外资企业员工薪酬制度比照合理的薪酬增长机制对于一个企业来说至关重要，不仅能够消除劳资矛盾，还能够鼓励员工提高工作效率，因此，企业需要提供一个具有竞争力的薪酬水平，随着企业绩效的增长适度增长，以实现薪酬的鼓励水平不被弱化。

通过比照国企与外企的薪酬制度不难发现，我国国有企业薪酬增长机制增长较慢，薪酬随着企业增加值的增长弹性系数较小，没有形成良好的增长机制，这与我国市场经济体制改革的探索分不开比照外企工资增长弹性则是平稳且与企业的绩效适应程度较好因此国有企业应该向外企学习，制定与市场变化相适应、与企业业绩相适应的薪酬制度，不断增强企业的竞争力4.4国有企业、外资企业薪酬与绩效比照分析从薪酬水平来看，我国国有企业的人均薪酬水平一直低于外资企业的人均薪酬，从绩效水平来看，资料显示，2004年的人均工业增加指标和人均利润总额指标，国有企业都超越了外资企业，但是绩效水平的超越并没有带来薪酬水平的超越实际上，2004年以后国有企业的人均增加值、人均利润等指标。