中国电力设备总公司薪酬设计方案终稿.doc

中国电工设备总公司薪酬设计方案I目 录第一章 总则 1第二章 薪酬结构 3第三章 高管人员的薪酬体系 9第四章 管理部门的薪酬体系 10第五章 市场部的薪酬体系 12第六章 业务职系的薪酬体系 14第七章 监理公司的薪酬体系 20第八章 工艺建筑所和能源环保所的薪酬体系 24第九章 服务职系薪酬体制 28第十章 单项奖励 29第十一章 岗位工资的调整 30第十二章 其他 31第十三章 附则 33附件一 岗位评估分值表 34附件二 管理职系岗位等级分布图 37附件三 服务职系岗位等级分布图 39附件四 业务职系岗位等级分布图 40附件五 设计职系岗位等级分布图 41附件六 管理职系岗位工资试算表 43附件七 业务职系岗位工资试算表 44附件八 监理公司岗位工资试算表 44附件九 工艺建筑所和能源环保所岗位工资试算表 45附件十 北京市 2001 年工资指导价位 47附表十一 服务职系协议工资测算 48II中国电工设备总公司薪酬设计方案第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。

第二条 适用范围凡中国电工设备总公司（以下简称为 CNEEC 或“中电”）的各级人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施第三条 本方案的特点为适应公司发展的需要，本方案对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致第五条 依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考行业平均水平第六条 薪酬体系根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等第七条 离退休人员的薪酬参见中电公司相关规定。

1中国电工设备总公司薪酬设计方案第八条 职工个人发展基金的设立为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立职工个人发展基金公司根据部门利润完成情况，决定职工个人发展基金的额度业务部门职工个人发展基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取职能部门职工个人发展基金按照公司《管理部门奖金分配办法》计算2中国电工设备总公司薪酬设计方案第二章 薪酬结构第九条 中电公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值 员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级三）奖金，是依据员工的工作绩效、能力和工作态度等确定的薪资单元，包括工作考核奖 （含个人发展基金）、市场开拓奖、 技术服务奖、单项奖等形式。

四）福利，是中电公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险、培训等五）个人基金，包括补充住房补贴和车补第十条 基本工资基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴（一）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定不同学历和职称员工的具体工资额见附表一表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资（元）博士及以上高级职称500硕士及同等学历中级职称300本科及同等学历助理职称200大专及同等学历初级（员）150中专、技校及同等学历100高中及以下0（二）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定工龄工资金额 = 工龄 × 适用标准3中国电工设备总公司薪酬设计方案表二：工龄工资适用标准表工龄工资适用标准 2 元/ 年工龄（三）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 （不含车补），具体如下：表三：津补贴一览表交通费 洗理费 书报费 医补 补贴 特贴 副贴 误餐费 房补表四：资格补贴标准资格名称资格补贴标准一级注册建筑师一级注册结构师一级项目经理PMP资格150监理工程师造价工程师注册会计师律师二级注册建筑师二级注册结构师100二级项目经理三级及以下注册资格50三级及以下项目经理第十一条 岗位工资基准确定的原则结合中电的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：管理部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

针对公司目前的情况，一些员工的学历达不到职务说明书的要求，对这些员工，采取的办法是岗位等级系数建议下调 0.1第十二条 确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长4中国电工设备总公司薪酬设计方案第十三条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系员工可以通过四条不同的通道进行晋升：（一）管理职系：涵盖中高层管理岗位、管理部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；（二）服务职系：涵盖后勤各岗位；（三）业务职系：涵盖公司各事业部各岗位；（四）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司各岗位如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升第十四条 员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级依据岗位评价结果，在最低分 121 分和最高分 909分之间共划分出十三档 [ 五十二 ]级二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件二至附件五。

三）岗位工资初始等级确定原则：岗位等级相同，岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第十一章需要进行特殊调整的情况例外本方案中，补充保险如补充养老保险、补充医疗保险等包含在岗位工资之内，缴纳时直接从岗位工资中扣减补充养老保险见《中国电工设备总公司职工补充养老保险办法》，补充医疗保险制度另行制定第十五条 奖金包括工作考核奖、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式一）市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增5中国电工设备总公司薪酬设计方案长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配市场开拓奖每半年核算发放一次管理部门的员工因参与市场开拓而能够提取开拓奖的前提条件是半年度考核在合格以上二）工作考核奖，与公司经营情况、岗位重要性和考核结果挂钩，奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。

三）主合同完成奖针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》 四）进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提基础，详见《业务部门奖金分配办法》 五）技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》六）职工个人发展基金，职工个人发展基金是对奖金体系的有益补充，职工个人发展基金的提取依据《业务部门奖金分配办法》 ，使用参照《福利基金和发展基金管理办法》职工个人发展基金适用对象是非服务职系的各类员工七）单项奖，如信息奖、突出贡献奖等，适用于公司各类员工第十六条 奖金发放的原则（一）奖金以部门或项目为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配二）在多劳多得的同时强调团队合作三）奖金按季度和年度发放第十七条 奖金的分配（一）市场开拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配例如，市场部开拓成功提成为 100 万元，同时个人和部门的分配比例是 6：4，那么员工 A 或开拓小组的市场开拓奖为：小组或个人的直接利益： 100( 万元 ) ×[6 ／(。