开放大学教师专业化发展的若干问题-定位、角色和职责与职业发展.docx

开放大学教师专业化发展的若干问题定位、角色和职责与职业发展 (5)课程责任教师：设置在省级电大和地市分校，负责课程教学的细化设计，组织实施课程教学，补充学习资源，为教师和学生提供指导和服务；参加上级电大组织的专业和课程层面的教研、培训和教改研究，组织当地电大教师开展课程层面的教研、培训和教改研究6)课程教师：设置在地市分校和教学点，按照教学设计方案落实教学过程，开展导学和助学，包括面授和网上学习、作业批改、答疑、课程实践教学等工作，参加上级电大的教研和培训等活动7)毕业论文、集中实践环节的指导教师：设置在地市分校和教学点，负责指导学生完成社会实践、毕业论文8)导学教师：即班主任，设置在教学点，指导学生制订学习计划，提供教学和管理信息服务，开展促学督学服务，成立学习小组并组织开展相关活动，收集、处理并向相关教师反馈学生的意见和建议，开展其他学生工作2.存在的问题此角色和职责分工基本符合广播电视大学系统运作的办学和教学规律，在电大向开放大学转型的过程中，在新的办学和教学模式下，电大系统教师在角色和职责方面有以下三点不适应：(1)角色与教学单位直接对应，在人力资源共享方面存在一定障碍为满足教学需要，开放大学办学体系内各级教学单位都有自己的专职教师队伍，也聘请了大量兼职教师。

教师作为最宝贵的人力资源是多年来电大从事远程开放教育的优势，师资共享最能体现办学体系的特点，共享专业、共建课程是师资共享、体系内差异化发展的具体措施近些年在开放大学建设过程中，总部、分部采取了更多师资共享措施，如选取系统内优秀教师共同建设课程，聘请学院、学习中心优秀教师担任分部课程责任教师等但按办学层次划分教师角色和职责分工的方式，是一种基于分工的协作，具有典型的工业时代的特征而信息时代的基于网络的办学和教学需要的是基于协作的分工，需要师资团队的整体协调运作，让专业的人做专业的事网络信息技术给办学体系内师资共享带来了更多可能性，需要将个人兼职类共享与单位协调下的人力资源共享整合起来，才能形成一个有机的耦合的办学和教学系统2)开放大学教师扮演多重角色是常态，不利于专业化的发展因为整体上人力资源相对短缺，无论总部、分部还是地方学院、学习中心，身兼多职是开放大学专职教师的常态，越到基层教师数量越少，教师越需要承担多岗位的工作任务面向市场办学的运作机制要求开放大学不断开设新的专业和课程，自然需要相应的师资，但对于以学费为主要收入来源的开放大学来说，人力资源上的投入需要精打细算；而且事业单位的机构性质也决定了开放大学不能无约束地招聘教师。

对于教师而言，多角色的现状一方面带来了多种不同性质的工作任务，工作压力大，且以学科研究为导向的职称评定与以教学为主的工作内容之间存在矛盾，让有些承担了更多工作任务的教师有劳无所获的感觉另一方面，教师无法深入到一个领域精耕细作，无论是教师所负责的课程过多，还是因为实际工作需要跨专业承担教学工作，都必然影响其专业化发展尤其是基层教学单位，教师专业化发展无法保证，教师的特长难以发挥、竞争力优势难以形成3)在更多依靠网络开展教学的模式下，原有的角色和职责在团队运作方面有一定的缺陷如国家开放大学探索并初步形成了以“六网融通”为主要特征的教学模式六网”是指网络学习空间、网络核心课程、网络教学团队、网络学习评价、网络支持服务、网络教学管理电大系统原来是在与办学层级相对应的三级教学平台上开展教学，教学团队是相对松散的，而新的教学模式是以网络课程为中心组成网络教学团队，在一站式一体化平台上开展教学，必然需要对团队中的角色和职责进行优化，团队内的教师需要紧密合作、协同工作，如共创课程、轮值答疑、协作授课等结合办学成本、师资具体情况，在人数较少的某些专业和课程中可能需要探索形成跨区域联合教学的运行模式，这种情况下的教师角色就和办学层级脱离开来，需要完全从教学工作任务的角度来确定教师的角色，实现团队内部的有效运转。

二)专业化的教师角色1.教师角色分类的原则开放大学的建设过程也是广播电视大学的转型升级过程，面对办学和教学中的现实问题，开放大学教师角色分类需遵循以下原则：(1)着眼未来，兼顾现实教师的角色和职责既要符合开放大学未来办学和教学改革的需要，为办学模式和教学模式改革提供可扩展的空间，又要适应电大系统转型的实际情况，总结和吸收开放教育的实践经验和有效做法，解决好教学运行中存在的师资问题2)基于学校业务，兼容个人发展教师的角色和职责既要符合学校业务发展对于教师的需要和要求，又要体现教师个人职业发展的价值取向3)强调团队运作，促进专业化分工遵循远程教育教学规律，基于办学体系和教学团队建立专业化的角色分工，让每种角色的教师都逐步成长为拥有特定知识和技能的行家里手2.教师角色和职责遵循以上原则，从远程开放教育教学工作任务的角度梳理，开放大学的教师角色可大致分为六种：(1)专业(项目)或课程负责人：专业(项目)负责人主要完成学历教育专业或非学历教育项目论证和开设，专业或非学历教育项目统筹管理和运营、整体设计和优化调整课程负责人也是课程团队的负责人，组织并参与完成课程论证、设计开发和调整优化、教学团队组建和运行以及教研和师资培训。

此角色由办学体系内专职教师担任，属于教学管理型教师2)学术教师：是学习内容的提供者，根据学科要求和行业对人才的需求，提供科学、合理、有效、适合远程开放教育学生的学习内容此角色由来自系统内外的专、兼职教师担任，是具有丰富教学经验和学术素养的学术型教师或行业领域的实践型专家3)教学设计师：是课程教学设计的协助者，协助课程负责人和学术教师依据教学目标，设计开发课程的学习资源、学习活动和学习评价，为课程教学团队提供教学设计的支持服务此角色由办学体系内专职教师或专业人员担任，属于教学服务型教师4)责任教师：是区域范围内教学实施的负责人，组织区域内专业、课程的教学实施，管理教学团队保证其正常运行由系统内专职教师担任，属于教学管理型教师5)教师：是教学过程的实施者，面向学生，依据团队职责分工、教学目标和课程教学设计等实施教学，利用网络课程和多种学习资源组织学习活动、完成学习评价此角色由系统内外的专兼职教师担任，属于教学服务型教师6)服务教师：为行政管理班或课程教学班内的学生提供管理和导学、促学、咨询服务，协助教师完成具体教学任务此角色由系统内外的专兼职教师担任，属于教学服务型教师以上是狭义的教师范畴，不包括技术人员、编辑和制作人员、管理人员、科研人员等。

为便于管理，可以以相对独立的教学工作任务为依据派生出其他角色的教师，如学科带头人、课程团队的核心教师、实践实验指导教师、论文答辩指导教师等，这些教师一般不独立设置工作岗位，由以上几种教师兼任以上教师角色不与办学体系的层级完全对应，以教师资质和教学工作任务为核心，实现办学体系师资资源的共享调配在不同教学运行模式下，某角色的教师可以取消，或由其他角色的教师兼任，形成动态灵活的岗位机制在学校对师资队伍的整体规划和统一标准下，允许教师根据自我能力选择角色，并给予教师调整与变更角色的机会四、教师职业发展(一)教师职业发展的相关问题虽然开放大学各级办学单位都建立了适应当地人事管理需要的职业发展制度，包括岗位职责、职称、职务、进修培训等，但开放大学教师的职业发展依然存在很多问题，表现为：“缺乏职业生涯发展指导与管理，职业要求不断提高，工作压力大，社会认可度不高，自我定位模糊，职称评定不合理等，教师个人的职业生涯发展在相当程度上受到了制约”(张洁，2014)电大向开放大学转型过程中，现阶段工作重心主要集中于政策制定、办学体系构建、办学业务调整、教学模式改革等方面，由来已久的教师职业发展相关问题在改革的推进过程中进一步凸显出来。

电大教师的职业发展困境有客观和主观因素，客观因素有社会偏见、职业要求高、工作量大、教师评价制度滞后、缺乏职业生涯发展规划，主观因素有思想认识不到位、职业倦怠、角色定位模糊和知识专业化水平低”(张卓，2009)除教师定位和职责外，开放大学教师职业发展的相关问题还可以总结为以下四方面：1.事业发展与个人发展的关系问题开放教育是一个朝阳产业，教师都非常热爱开放大学、热爱自己的工作岗位，经历了电大起起伏伏的教师对开放大学更有一份深深的情意教师对职业发展的现状有不同的态度，但存在一个普遍的现象，即与普通高校教师相比，在科研环境、职称职务、学科发展等方面，开放大学教师都会体会到强烈的自我挫败感，这也是高等教育教师普遍的职业期许和开放大学工作现实之间矛盾的客观反映如职称评定方面存在的职称评定指标与工作内容不一致的问题，让教师在个人职业发展与学校事业发展的矛盾中很难做到两者兼顾2.教学管理与教学自主权的关系问题多年来基于系统办学的运作机制，教学管理成为推动教学改革的主动力，在庞大的办学体系中，需要强有力的管理推进办学和教学，形成了一系列多层次的教学制度和文件，这是保证教学秩序和教学质量的重要基础，但少数文件和制度却在客观上限制了教师拥有的对课程教学的自主权。

此外，从管理角度推动教学改革的负面效应，就是教师对于教学改革是被动接受的，这在一定程度上弱化了教师主动进行教学改革的意识和能力3.个人利益与工作压力的关系问题无论是因为教师数量整体性不足，还是因为成本效益考量，多任务、多角色成为教师工作的常态多数情况下工作任务多意味着个人收入会相应增加，因此虽然因任务多而导致工作压力大，教师无法专心于某些方面的专业化发展，但在经济利益的驱动下，多数教师还是愿意多承担任务越来越多的工作任务，有时会让精力有限的教师以牺牲质量为代价，除了经济利益外的职业成就感也会随之降低近年来，在各地事业单位人事制度改革的背景下，部分地区出现了工作任务与个人收入不匹配的问题，在一定程度上影响了当地教师多承担教学工作任务的积极性4.思维定势与能力提升的关系问题开放大学建设、电大系统转型升级一定是改革创新的过程，需要从业人员在理念、知识和能力等各方面提升和再适应在推进教学改革的过程中，难免会遇到教师的本能抵抗，思维定势和能力瓶颈是必须要突破的关口，这对学校推进改革具有重要意义，也是促进教师个人职业发展、提升自我的重要内容二)教师职业发展机制教师的定位、角色职责和发展方向确定后，开放大学需结合人事管理制度改革和薪酬体系改革，科学研制教师队伍建设规划，明确教师队伍的规模、结构等基本问题，制定资格标准、聘任、考核、薪酬、职业发展等方面的管理制度，提供支持职业发展的政策和项目，做好职业规划指导服务，构建一种新型师资管理和服务模式。

1.优化职称评审作为拥有办学自主权的新型大学，申请独立的职称评审权，根据学校办学和教学特色，遵从高等教育的普遍规律，结合开放大学办学教学实际，既注重学科研究，又不能唯学科研究论，在考评标准上加大远程教学工作的比重，可设立教学型教授的职称系列，形成职业发展与工作紧密结合、个人发展与事业发展紧密结合的管理机制2.改进教学自主权建立责权利相配套的教学管理制度，给教学部门、教师更多的管理和教学自主权，简化不必要的审批流程及手续，做到放管结合，充分尊重教学部门的自我管理能力，相信教师在教学中的创造性和业务能力，通过“教学管理去行政化”剔除教师专业化发展中的障碍，营造稳定人才、干事创业的良好政策环境3.建立岗位的准入退出机制制定不同种类教师的基本工作量与考核评价标准，建立基于岗位的准入退出机制；在教学部门统筹协调下，允许和支持有学科专业背景的非教学部门人员兼任教学型教师或教学管理型教师(如课程负责人、课程经理)，解决专职教师整体数量不足的问题，建立以岗位为核心的动态灵活的管理机制4.建立教师能力发展体系建立教师教学能力标准，实施教师资格准入机制，搭建教师成长。