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财务管理资本管理公有 制经济中的企业家人力资 本 财务管理资本管理公有 制经济中的企业家人力资 本 “公有制经济”中的企业家人力资本“公有制经济”中的企业家人力资本 横店集团公司产权模式的个案研究 1 周其仁 北京大学中国经济研究中心 引言 本文通过一项个案研究公有制企业中的企业家人力资本 2这项个案，就是浙江 省横店集团公司的产权制度由于横店集团比绝大多数乡镇集体企业更早地界定 了企业与社区政府的权利关系，这就使我们有可能集中考察：在一个独立于行政 权力控制之外、因而不再是经典的“集体所有制”的企业中，企业家个人的人力资 本产权是否存在、怎样存在、如何实际发生作用、以及如何进一步影响企业产权 制度的变化 “社团所有制”名与实 横店集团公司的产权被概括为“社团所有制模式”什么是“社团所有制”？横店集 团公司社团所有产权制度纲要（草案）（1994）定义如下： “社团经济的资产所有权不属于国家所有， 也不属于当地政府所有， 也不属于各村 所有，更不属于社团经济领导层个人所有和企业员工个人所有，它属于社团范围 内的成员共同所有（即共有）”3 这个定义涉及从古典所有权理论到现代产权经济学的许多复杂概念，因而并不简 单。

但是我们在这里关心的首要问题是，上述“社团所有制”的定义究竟在多大程 度上反映了横店集团公司事实上的产权关系？ 我们的调查首先确认，横店集团公司公司既不归乡镇政府或其他任何一级政府所 有，也不由乡镇政府或其他任何一级政府控制横店集团的早期企业模式与我国 一般的集体乡村企业并无原则上的不同，这就是企业资本形成与社区政府有着千 丝万缕的天然联系在那个时代，只有以政社合一的社队集体的名义才具备办企 业的合法性因此，即使办企业原始集资的发起和偿还责任都由企业家承担，企 业还是属于社队集体企业根据横店集团公司总纲4的记载，横店集团直到 1989 年还定性为“镇办集体企业”但是自集团公司成立（1990 年）之日起，企 业性质就改成“集体所有制，棣（隶）属于浙江横店集团公司公司领导和管理”5 1 本项研究是在经济研究编辑部的精心安排下进行的作者特别感谢经济研究编辑部的王利民、横店集团公 司总裁办公室孙是炎、 集团档案馆金顺风三位先生在实地调查中提供的帮助 与横店集团公司常务副总金钦 良、副总张锡良、集团财务管理中心主任何锦寿、横店集团机电集团公司总经理张中能和集团企业管理中心 主任孙是乾等先生的谈话使作者得到很大教益。

孙是炎阅读了本文初稿， 帮助核实细节， 提出许多修订建议 在研究过程与汪丁丁的讨论，对我清理如何理解“公有制企业” 名义下事实上各不相同产权的思路，有重要 帮助作者谨此感谢以上各位，但文中的概括和论点都由作者、而不是由以上任何个人或机构负责 2 关于企业家人力资本及其在企业合约中地位的初步讨论，见周其仁（1996a,1996b） 3 见沈伟光等，1994，第 128 页 4 横店集团公司从其前身横店镇工业总公司开始，每年修订、颁布一次总纲（1994 前为关于经济责 任制的规定（总纲）） ，规范公司的管理，同时也为研究公司制度的变化保留了重要的记录（以下简称总 纲） 5 见 1991 年总纲，第 1 页以前历年总纲都明确企业性质为“镇办集体所有制” 相应的实质性变化是：（1）集团公司总经理从这一年起明文规定“由董事会推选 任命”，而不再由镇政府任命，也不需要经由镇政府同意 62）投资项目无论 规模大小，不需要经过镇政府的审批；（3）企业给镇政府的利润上缴方式，也 历经分成制（198688 年）和定额制（198993 年），演变为“接受镇政府的 有偿服务”（199496 年）7这里所谓“接收政府的有偿服务”，就是由企业按照 镇政府给企业提供服务的数量和质量决定向政府的付费数额。

这表明，向社区政 府上缴利润的义务在横店集团已经转化为一种购买政府服务的权利简言之，横 店集团的组建标志了制度化政企分开的完成由于这个实质性的变化，横店模式 同我国目前大多数政企不分的公有制企业有了原则的区别 其次，横店集团所有成员均没有以任何形式在“共同拥有”的企业资产中拥有个人 份额1）早期为创办企业从社员个人那里得到的“集资”，后来都由企业还本， 并没有作为股本留在企业 82）后来的员工向企业缴付的就业“抵押金”，用于 承担岗位责任和风险，既非股权也非债权，不计息也不分红3）企业利润的 大部分留在企业，不分配到个人除了工资和奖金外（下文讨论），社团成员个 人没有从企业得到股份、利息或其他任何形式的财产收入但是，在横店集团“共 同拥有”集团资产的“社团成员”，并不等同于社区全体居民因为横店社团成员“既 有身份性，又具开放性”，由“早期成员以当地和附近乡镇为主”，演变为“后来向社 会开放，不管来自何方都可以成为集团成员，”以致目前“在集团劳动就是集团成 员，离开集团就失去集团成员身份”9 以上表明，“社团所有制模式”反映了横店集团不同于绝大多数乡镇集体企业的两 大基本特征：第一，企业既不归社区政府所有，也不被社区政府控制；第二，横 店集团全部企业资产没有被量化到个人。

这里提供了一种极为独特的公有制企业 ： 它不同于国有制是因为它不是在一国范围内实行的、由中央政府控制和管理的公 有制；它不同于集体所有制是因为它的所有者既不是仅仅由社区内“本地人”组成 的“集体”，也不是由乡镇政府控制和管理横店社团所有制与一切传统公有制的 根本区别是它达到“政企完全分开”同时，社团所有制也区别于公有制在改革中 的其他变型，如股份制或股份合作制，因为它对内不承认以任何形式表现的个人 产权 但是，调查也表明，与上述“政企分开”和“企业资产没有量化到个人”并存的，是横 店集团产权模式的另一个重要特点，即“高度量化到个人的激励机制”这一重要 特点，没有在“社团所有制”的理论概括中得到反映，因为“由社团成员共同拥有的 企业”， 并不一定就意味着必须实行量化到个人的奖励机制 下面我们探查横店集 6 据当事人讲， 镇政府在事实上早就不管横店企业的人事任命了 我们在档案中看到的最新的任命书， 是 1984 年 12 月由当时的横店乡人民政府“聘用通知”（横政字（84）9 号）：“徐文荣同志聘任为横店关于公司 经理兼东阳县第一轻纺总厂厂长、东阳县电子工业总厂厂长 此后，徐文荣从工业总公司经理转任集团公 司总经理，再也没有经过乡镇政府下文件任命或聘任。

7 见 1994 年及以后各年的大纲 8 公司在集资时承诺三年还本，但不计息 9 徐文荣，1994，第 74 页 团这一有实无名的产权制度安排 量化到个人的激励机制 “公有制企业”的内部激励机制在事实上各不相同本文试图阐述的一个论点是， 不同的激励机制意味着在同一个所有制名称下包容着事实上极其不同的产权关 系历年有关工资、奖金和利润分配的制度安排表明，横店集团一直在努力界定 每一个成员个人对企业的贡献和责任，并在此基础上探索建立使个人收益与其为 公司所做的贡献、努力和责任相一致的分配体制横店分配模式可以概括为：每 一个成员基于个人的贡献和责任领取不等的工资，并且基于同样的原则在奖金的 形式下分享利润以下简述横店集团公司的收益权安排 横店的工资体系分为核定工资和评定工资 核定工资是由集团统一制定的、 包括从学徒工到公司总经理岗位的等级工资标准很特别的是，横店历来强调“工 资与利润挂钩”，即核定工资的水平与公司创利能力相联系 10核定工资乘以全 员人数，就是集团核定的工资总额，然后分解到各企业集团内各企业在核定的 工资总额限度内，按照各企业实际情况评定经理厂长以下各类人员的工资标准 （经理厂长和集团总部工作人员的工资都由集团总部评定），这就是所谓评定工 资。

实发工资以各企业的评定工资为准，但学徒和其他低薪岗位的实发工资不得 低于集团统一规定的最低工资水平横店集团核定的最高工资为最低工资的 5 7 倍；评定工资依企业而异，一般差距更大；在整个集团范围内，目前估计实际 的最高工资约为最低工资的 10 倍奖金总额从利润中按比率提取，一般占总利润的 2530集团内各企 业依照各自的利润水平提取，然后依据个人不同的贡献和责任分配到个人横店 集团的奖金分配贯彻着两大“铁则”：（1）“利润与效益挂钩”，就是亏损企业没有 奖金，只有创造利润的单位及其员工才能通过奖金分享一部分利润；（2）利润 分享决不是平分式享有，而是基于不同成员的不同贡献和责任大体是，一般工 人“按照工资定奖金”；技术人员按照专项贡献；企业经理奖金的基础则是企业盈 利水平 集体福利出乎人们的一般预想，横店集团这样经济实力很强的公有制企业，并 没有提供多少由公司出资购买、但按照身份原则分配给社团成员私人享用的集体 福利例如，除了为外来的技术专家提供按照市值收费的公寓之外，横店集团上 至公司总裁下到一般员工的住宅都由私人、而不是由集团投资兴建的集团对所 在地的小城镇基础设施有较大的投入，但“社团成员”与当地所有其他非社团成员 一样享用这些基础设施，并无成员特权。

至于集团投资的公共文化娱乐设施，社 团成员也要同样付费才能消费这表明，横店集团凭成员身份获得的福利很少， 企业的大部分可分配利润都按照“按劳分配、论功行赏”的原则量化到员工个人， 然后由个人决定如何开支 以上使我们看到横店集团激励机制的特色是 “尽可能按照个人对企业产出的贡献份 额将报酬量化到个人这里有两个问题有待进一步考察 一是横店集团究竟如何 准确测定每个成员对团队总产出的实际贡献份额；二是所谓“量化到个人”的激励 10 1991 年后各年的总纲都明确“工资与利润挂钩”的分配原则 机制究竟由谁来有效地执行“量化”的职责按照阿尔钦和德姆塞兹（1972），这 两个问题的关联性在于，如果“测定”的难度不大，那么谁充当“测定者”对激励机制 的影响都无关紧要；反之则反是横店集团如何解决这两个互相关联的问题？ 横店集团的分配体制早就清楚地规定了 “按照对效益的贡献”决定成员报酬的原则 但是，真正要实施“按劳分配、论功行赏”，前提就是要从团队生产的总成果中把 成员的个人劳动贡献或“功劳”份额准确地识别出来进一步地，这种识别不但可 以在团队生产的过程中进行、而在事后再行分配（如奖金），而且要求在事先就 加以“识别”出来、并且事先就给予支付（如工资）。

这里极具挑战性的一个问题 是，究竟能不能遵循一种“客观”的标准来事先和事后地识别出团队生产中个别成 员的贡献呢？ 让我们仔细地重读横店集团分配体制的经验第一，横店集团的“核定工资”显然 并不完全等于各个岗位对集团总产出的实际贡献，例如，核定的公司总裁工资与 普通工工资的差别并不能表明总裁和普通工实际贡献的差别因此，核定工资只 是“人为地”决定了集团准备（愿意）投入生产过程的总工资水平；第二，核定的 工资总额在实际执行中只实发一部分，另一部分留待“事后”决定：盈利企业补足 全部核定工资总额，亏损企业只发部分；第三，由各企业在上述事先核定和事后 最终执行的工资总额的基础上，通过“评定工资”将工资总额“量化到个人”评定工 资的基础并不是每个员工的实际贡献份额，而只是对这种贡献份额的“主观估计” 第四，奖金总额是从事后实际创造的利润中“主观”地划出的一个份额第五，奖 金量化到个人的依据是“被评定的”个人贡献无论工资还是奖金的决定，横店都 是先在集团范围内统一决定总量， 然后逐级将工资和奖金总量分解到企业、 工厂、 班组和个人 这里，“逐级向下分解”大有讲究横店集团的分配机制并不因为所谓“资产的社团 成员共同所有”而由“社团成员共同决定”。

决定工资和奖金总额的是由集团总裁主 持的总部和各企业经理的联席会议，而不是全体社团成员大会的“少数服从多数” 或“全体成员的一致同意”11；决定的依据是市场竞争形势和企业策略，而并不是 社团成员的意愿12如此决定的工资和奖金总额逐级向下分解，先确定企业分配 的总额，。