企业人力资源管理学的意义76584.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精品资料网,,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,.,人力资源开发与管理主讲：郑如霞,教材：陈天祥人力资源管理 中山大学出版社,参考书：1、王一江 孔繁敏 现代企业中的人力资源管理 上海人民出版社,2、蒙哲等著人力资源管理经济出版社,3、廖泉文主编人力资源招聘系统山东大学出版社,4、张德编著人力资源开发与管理清华大学出版社,5、张一弛人力资源管理教程 北京大学出版社,6、人力资源开发与管理卷 中国人民大学,网站：1、台湾人力资源管理学会,2、,3、人力资源与经营管理,.,教学目的与教学要求,人力资源管理是一门系统全面地研究组织人力资源计划、获取、维持、管理等活动的内在规律的一门科学，它是企业管理专业课程中的技术性专业课通过本课程的学习，使学生掌握人力资源招聘、培训、报酬、开发等管理活动的概念、原理、方法和技巧，具有分析人力资源管理相关问题的基本功能课程体系,总论,1 绪论,1.1产业关系和人力资源管理系学的创立,1.2人事管理学派与人力资源管理学派,1.3劳动力经济制度学派,1.4 的产生和发展,.,2.人力资源管理模式比较,2.1人力资源管理中的美国模式,2.2人力资源管理中的日本模式,2.3人力资源管理的新趋势,3.劳动组织,3.1劳动的专业化,3.2劳动管理的制度化,3.3集权化,3.4层次式组织结构,4 工作分析与工作设计4.1 工作分析的程序,4.2 工作分析的方法,4.3工作设计,.,人力资源管理计划、招聘,5人力资源战略与计划,5.1 人力资源战略计划,5.2人力资源供求预测,6员工招聘,6.1招聘过程管理,6.2 招聘渠道的鉴别与选择,6.3应征者求职过程,7员工录用,7.1、选择工具的可靠性与有效性,7.2 员工录用方法,7.3 招聘会谈,.,人力资源开发,8 职前教育与员工培训,8.1 职前教育,8.2 员工培训需求评估,8.3 员工培训方案设计,8.4 培训方案的实施,9 职业设计与职业管理,9.1概述,9.2 职业设计,.,薪酬管理和福利,10 工作绩效考评10.1 绩效考评体系基础,10.2 绩效考核体系的提升,10.3 员工业绩考核方法,11 薪酬制度设计原理,11.1 员工激励理论,11.2 工作评价,11.3 报酬水平的决定,12 劳动工资12.1工资的基本形式,12.2企业结构的制定,12.3 经理人员报酬的基本特点,12.4决定经理人员收入的因素,13 职工福利,13.1法定福利,13.2 企业福利,.,1 绪论产业关系学与人力资源管理的关系；1.1产业关系和人力资源管理系学的创立（),一、劳工问题与产业关系学,1、劳工问题,2、产业关系学,二、劳工问题的成因,1、大规模的，资本密集型的，官僚机构式的经济组织的出现。

2、货币工资下调压力和工作条件的不断恶化3、资方人员是对人事，人力资源管理的非系统化和独断三、产业关系的创立,.,1.2人事管理学派与人力资源管理学派（),一、人事管理学,1、人事管理学的定义,2、人事管理学的发源,二、人事管理与人力资源管理,.,起源：科学管理运动和福利工业运动的融合,1、科学管理诞生于本世纪初,2、工业福利工作运动出现在上一世纪末期,3、现在某些新的人事政策和措施是以上两运动的直接后果演进：人类关系运动和工业民主的融合,一、泰勒科学管理的缺陷,1、泰勒企图把人改造成适合工作，而不是不把工作改造成适合人2、科学变成勒雇主用于加快工作进度的工具,3、报酬，提成等研究方法被证明不可能的4、雇员不认为科学管理是民主,二、人类关系倡导者认为：,1、成功的人事管理的第一步就是应用心理学研究来发现工人直接从工作中得到什么,2、结合起源目标来改进人事管理运动,三、人类关系观点,1、雇员工作行为的决定因素有经济的和非经济的2、管理者的领导艺术，领导方式和方法相当重要,3、成功的产业关系要求管理者同时追求多重目标,.,1.3劳动力经济制度学派,一、起源及其理论主张,1、起源,2、理论主张,二、制度经济学家关于劳工问题的原因及解决办法,1、原因：,（1）工人谈判力量于雇主相比处于不利地位,（2）管理者在各产业实行独裁主义,（3）工人的经济地位无保障,2、解决办法：,(1)解决劳动力的谈判力量不对等问题在于拉平竞争水准,(2)解决管理者独裁主义,(3)增加工人就业保障需从微观和宏观两方面这手。

微观：要求管理者从思想上重视工业就业保障,宏观：要求中央银行稳定币值,.,三、人事管理学派与劳动力经济学制度学派的比较,1、共同点,（1）都主张把科学原理运用到生产组织和管理工作中去,（2）主张用职工代表制的参与关系取代旧有的 主仆关系,2、不同点,对劳工问题产生的原因分析,提出解决劳工问题的方法,A、关于雇佣关系是否具有内在的利益冲突性质,B、关于劳工工会和集体谈判在改善产业关系过程的角色,.,1.4 的产生和发展,一、手工艺制度阶段,二、科学管理阶段,三、人际关系运动阶段,四、组织科学人力资源方法极为段五、功效的转变,1、档案管理阶段,2、政府职能阶段,3、组织职能阶段,.,2.人力资源管理模式比较,主要内容：以美国和日本两个国家企业实践为主，介绍一企业人力资源管理的主义模式，及两种模式产生的历史和市场原因，评价其优势，推测人力资源管理模式发展的新趋势,本章重点介绍日美两国人力资源管理模式，原因有三：,（1）美日的企业模式产生勒发展不同阶段的典型代表,（2）美日两国的人力管理模式是两个极端，其他国家大多介于二者之间,（3）美日两种模式比较典型和具代表性，研究比较好，结论也比较成熟,.,一、美国模式的特点,基本特点：注重市场，制度代管理，劳资之间的关系是对抗性的,1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中作用,2、人力资源管理的制度化和人才选拔的“快车道”,3、对抗性的劳资关系小,4、刚性工资,产生的原因:,(1)劳资双方存在经营情况信息不对称，工人不与资方合作,(2)工人的工资是通过艰苦斗争而得来的，工人不原轻易放弃,(3)工人流动性大,2.1人力资源管理中的美国模式,.,二、美国企业人力资源管理模式的产生,1、现代企业制度产生的技术和市场调节,2、巨型企业的技术特征,3、企业中的利益冲突和分配问题,4、劳动组织和人事管理设计,.,2.2人力资源管理中的日本特点,一、基本特点,(1)重视职工态度和对职工的培训,(2)有限入口和内部提拔,(3)终身就业，弹性工资和合作性劳资关系,二、日本企业人力资源管理模式产生,(1)灵活大规模生产和制度的产生,(2)灵活大规模生产技术特征,(3)灵活大规模生产企业内部的利益关系,.,2.3人力资源管理的新趋势,一、人力资源管理模式演进的历史趋势,1、以成败来看日美模式的优劣,2、美日企业成败的历史经验,美国模式运用地方信息的能力差,日本模式在资源分配上非结构性调整的能力差,二、新国际条件下的人力资源管理模式,.,3.劳动组织,内容：,从企业整体的角度，分析企业内部的劳动组织结构，即什么样的劳动组织最有有利于劳工的潜力发挥？主要从劳动专业化的分工的程度，管理制度化的程度，决策集化的程度和不同层次管理方式四个方式展开，劳动组织形式对这几个变量的不同选择造成的。

3.1劳动的专业化,一、劳动分工对提高劳动生产率的积极作用,1、提高劳动熟练程度，节约劳动转换时间,2、减少劳动监督成本,二、劳动分工对提高劳动生产率的消极作用,1、分工对劳动环境和劳动成本的不利影响,2、分工对工人和企业应变能力的不利影响,3、分工对劳资关系的不利影响,三、决定企业内部分工程度的目标,1、产品市场条件与企业内部劳动分工,2、劳动力市场条件与企业内部分工,（1）劳动力的流动性比较大，职工队伍不稳定,（2）一边劳动者的教育水平比较低，素质比较差,（3）管理人员的素质比较高,.,一、规章制度对提高企业劳动生产率的积极作用,1、规章制度的协调作用,2、规章制度激励机制,二、规章制度对提高企业生产率的消极作用,1、机构臃肿，“婆婆太多”,2、手段与目标倒置,三、决定制度化程度的因素,1、企业生存的外部环境,2、企业规模,四、规章制度实例（P85）,3.2劳动管理的制度化,.,3.3集权化,一、集权化的优秀性,1、高层决策的全信息，能力和责任心优势，使其决策程度较高2、高层管理人力的劳动力市场的流动性比较强，因而其责任心也比较强3、集中决策可收到一定的规模经济利益,二、集权决策对提高企业效益的消极作用,1、高层决策常因忽略局部信息而使决策的效益和质量下降。

2、职工对自己不参加与决策的问题，心理上认同程度比较低3、从利益分配角度来说，下层职工不产与决策，使其被企业“拿主”，在企业中度与较弱的地位三、决定集权程度的因素,1、问题的技术程度,2、普通职工劳动积极性的重要性,.,3.4层次式组织结构,一、单一层次制():即在总部门之下级专业化的职能部门1、单一层次制中的“控制面”,二、多分支层次制,1、多分支层次制度的优越性,.,4 工作分析与工作设计4.1 工作分析的程序,一、工作分析中的基本概念,二、工作分析的用途,三、收集工作分析资料的人员选择,1、工作分析资料收集工作的优点,2、主管人员收集工作分析新信息的优点,3、在职者收集,四、选择工作分析的目标工作,五、工作分析所需资料,六、工作分析的步骤,.,4.2 工作分析的方法,一、定性的工作分析方法,（一）工作实践方法,（二）直接法,（三）不说谎,（四）问卷法,二、定量工作分析方法，对各种工作进行比较的决定，获得,（一）职位分析问卷法（P45 张一驰）,（二）管理岗位措施问卷方法P45,（三）功能性工作分析方法P48,三、工作措施,包括：1、工作认识,2、含义,3、工作说明,四、工作特征,.,4.3工作设计,一、工作的性质,1、工作的内容,2、完成工作所需要的资格条件,3、完成工作的收益和奖励,二、方法：1、传统的科学，管理方法（P53 张一弛）,2、人际关系方法,（1）工作扩大化,（2）工作轮调,（3）工作丰富化,3、工作特征模型方法,4、辅助工作及其方法,.,5人力资源战略与计划,：预测未来的组织活动和环境对组织的要求，以及为完成这些活动和满足这些要求而设计提供人力资源的过程。

实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来是实现企业的作高管理层确定的目标其,.,一、人力资源计划的基本问题,1、现在我们的情况怎么？,2、我们的目标定什么？,3、我们怎样才能实现目标？,4、我们作得如何？,二、的必要性,1、企业组织单位经常出现职位空缺的现象,2、流动率比较高的情况下，必要进行规划和预测3、现代大工业生产连续作业的要求,4、计划有助与减少未来的不确定性,三、人力资源计划的层次,1、环境层次,2、组织层次,3、人力资源部门层次,4、数量层次,5、具体的活动层次,5.1 人力资源战略计划,.,5.2人力资源供求预测,一、模型,二、需求预测,1、企业的业务,2、预期的流动性,3、提高产品的质量或进入新的行业的决策对人力需求的影响,4、生产技术水平或管理方式上的变化对人力需求的影响,5、企业所拥有的财务资源对人力需求的影响,方法：1、集体预测法,2、回归分析方法,3、转换地点方法,三、人力资源供给预测,1、技能清举,2、管理人员资格图,3、人力接续计划,4、转换矩整,.,6员工招聘6.1招聘过程管理,部门在制定招聘策略时必须注意的问题：,1、我们开展招聘工作的目标是什么？,2、我们需要招聘什么样的员工？,3、我们需要工作申请人接受到什么样的信息？,4、这些信息怎样样才能最好地传达给工作申请人？,一、招聘过程的重要性,二、招聘人的选择,三、招聘收益金字塔,四、真实工作预览,六、招聘评价,.,6.2 招聘渠道的鉴别与选择,招聘策略：1、对组织总体的环境进行研究，了解组织发展方向。

2、招聘组织所需的人力类型，包括技。