美、德、日、新加坡劳动关系政策.doc

美国劳动法、德国劳动法、日本劳动法、新加坡劳动法A、美国劳动法从1865年宪法第13次修正案规定了禁止强迫劳动以来，美国劳动法在一百多年的发展史中取得了比较完善的体系基于独特的地理条件，经济基础和政治环境，美国劳动法有着非常鲜明的美国特色也由此在适应本地实际方面非常有借鉴价值本文着力于分析美国劳动法各方面的特点，如果收到“多一个维度思考本国劳动法”的效果，那就是笔者至为欣慰的了以下对美国劳动法的特点作简单的描述      1、立法形式方面，有判例法与制定法交融，联邦立法与各州立法并存的传统      美国是典型的普通法系国家，以判例法为传统的、主要的立法形式，强调遵循先例，法律规范由大量案例累积而成所以在美国，许多劳动关系法律原则及规范都根植于普通法      例如自19世纪以来确立的 “自由雇用（at—will employment）”的原则，作为传统的、基本的雇用法律原则沿用至今再例如，几种雇主不能“自由地”解雇雇员的情形也是由司法判例确认同时，为应对经济、政治和社会的压力，美国也制定了一些劳动方面的成文法，比如1865年宪法第13次修正案确定了禁止强迫劳动，以及1988年员工整顿及再培训通知法，1935年国家劳工关系法规定绝大部分私营部门的雇员被允许组织工会并进行集体谈判；1935年社会保障法障残疾、年老和（工亡工人）遗属的福利；1938年公平劳动标准法规定最低工资保障、禁止超时工作以及对童工的保护； 1964年法第7条——禁止基于种族、肤色、**信仰、性别、出生地的歧视；    1963年同工同酬法给予具有同等技能的男性雇员和女性雇员同等的报酬；1967年年龄歧视法禁止基于年龄（超过40岁）的歧视等。

      作为联邦制国家，美国的联邦及各州都享有相应立法权一般而言，除联邦宪法中有关劳动的规定外，联邦劳动立法适用范围限于从事“州际贸易”的雇主及雇员而在联邦与州共享立法权的领域，州是可以确立比联邦法律更优的劳动标准的，而且各州的劳动立法也不尽相同      比如加利福尼亚州有关超时工资的规定就比联邦的规定严格（加利福尼亚州制定了要求对雇员每天8小时以外的工作给予加班报酬的规定，而联邦公平劳动标准法只要求对超过每周40小时的工作支付加班报酬）       这种灵活的立法形式，适应了美国广阔的疆域中各州在经济文化方面的差别，使各种劳动关系的协调首先有了法律上的基础      2、在立法执行形式方面，分散的特性非常明显       基于特定的社会背景和立法体制，美国的劳动关系法律规范非常庞杂和分散，其劳动法律体系可以被视作一个拼凑的混合体，包括了若干单项立法，不同的单项立法规范不同的劳动事项，更由不同的行政机构负责实施       公平劳动标准法规定了工资、工时和童工，执行机构为联邦劳工部所属的工资工时处；法、同工同酬法、年龄歧视法、残疾人保护法规定了反就业歧视，执行机构为平等就业机会委员会；国家劳工关系法规定了雇员组织工会和集体谈判，执行机构为国家劳动关系委员会；职业安全和健康法规定了职业安全卫生，执行机构为联邦职业安全和健康管理署。

另外，美国联邦政府还设立了调解和解委员会，以调解和解方式处理劳动争议      这种有序的分散执行，将分工明确的精神贯彻落实，确保了劳资关系，雇佣关系等具体的纠纷调解归属，从而具体地保证了劳动关系的协调      3、在具体的执法过程中，保护劳资双方的合法利益      美国的劳动者权益得到的保护与美国相对完善的劳工法律体系是密不可分的美国的《劳工法》从认为受雇人群处在弱势地位的角度，对他们的安全、工资和福利等作了充分的考虑，有关劳资关系的法律都对劳方利益予以严格保护      比如美国法律明确规定，雇主不得对雇员有任何种族、**、年龄和性别的歧视，员工也有相应的集体谈判工资和工作条件的权力所有的雇人单位和个人，都要首先遵守该法中的规定，例如对工作人员不得有种族、**、年龄等歧视，所有岗位和报酬都应该根据雇员的能力来决定而且只要双方同意一方为另一方工作，哪怕是口头的协议，也被视为受到该法保护绝大多数情况下没有试用期，工作一小时就要按商量好的数字付给工资      与此同时，美国的雇主也受到相应的法律保护，他们拥有对自己职员的招聘和解雇权只要有正常的理由，政府执法部门并不轻易干预对于经济性裁员等较大规模的解雇行为，只要提前申报劳工部即可，不受雇员诉讼和国家的制裁。

在美国工商业界普遍存在的共识认为，雇主和主管部门掌握有解雇自由，是企业具有经济活力、竞争力和安全环境的保证      总的来说，所以无论雇主还是雇员，都有义务和权利互相监督，所以劳动法的执行力自然而然是非常可信的这无疑加强了劳动法协调劳动关系的实际效用       4、对小企业的政策倾斜      美国工业化的明显特征是以企业为主体，美国同时也是中小企业最多的国家，2000多万家中小企业在美国经济中发挥了重要作用在中小企业扶持方面，美国通过设立专业机构（如SBA），专项资金，加强政策扶植，税收优惠，设立创业基金，完善社保等各项措施，给予中小企业"最小干预，最大支持"，以促进小企业发展      美国对小企业保护、扶持的法律相当多，仅2002年以来，国会两院通过的与小企业有关的议案就多达65项这些名目繁多的法律构成一个不断完善的法律体系以1953年通过的被称之为小企业基本法的《小企业法》为界，之前的立法主要有：《谢尔曼法》、《克莱顿法》、《米勒-泰丁法》、《塞勒-凯福尔法》等法案，这些法律旨在反对反托拉斯，保障公平竞争；之后的立法主要有：《机会均等法》、《小企业经济政策法》、《小企业出口扩大法》、《小企业投资法》、《小企业投资促进法》、《小企业创新发展法》、《加强小企业研究与发展法》、《联邦技术转移法》等法案，这些法律旨在更主动的保护、扶持小企业，鼓励其创新，促进其发展。

比如,美国联邦政府为解决中小企业融资难问题制定了一系列的法规政策，包括小企业法、企业投资法、小企业经济政策法、小企业技术革新促进法、小企业投资奖励法、小企业开发中心法等而其他法律中对小企业的特别规定更是随处可见，如《证券法》第3条(c)款规定，根据美国1958年《小企业投资法》成立的小型商业公司，免于登记发行证券      仅在劳动法方面，为解决小企业在向其雇员提供医疗和退休保障方面的困难，美国政府允许结成健康保险联盟，使得小企业能够和大公司一样向雇员提供医疗保障并大幅降低医疗储蓄账户的缴费额度,把个人参与的缴费额度从1650美元下降到1000美元，把家庭参与的缴费额度从3300美元降低到2000美元对雇员人数及利润额少于规定数量的中小企业，政府降低了所得税税率      美国小企业雇主可以通过建立一项退休储蓄计划来帮助他的雇员为未来的退休生活进行积累而退休储蓄计划能为雇主吸引和留住优秀雇员，并为雇主的企业提供税收优惠雇主甚至还可以为自己建立退休储蓄计划（1962年通过《自雇者个人退休纳税法》）通过政府的政策性减税工具，可以提高小企业的生存能力与盈利水平，降低企业的劳动力成本，从而有效地保证员工的福利。

在经济全球化的今天，中小企业发展已经成为一种世界性的现象，关注中小企业、扶持中小企业、促进中小企业发展已成为世界各国的重任美国劳动法在这方面的贡献，不仅对劳动关系的协调有着不可或缺的促进作用，对于劳动法的完善发展方向也是有所启发的B、德国劳动法在联邦德国，人们通过法律，工资合同以及劳务合同来调节雇主与雇员之间的劳动法关系 　　　　社会伙伴可以自由结成联盟　　在德国，雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同所谓的自由结盟权是受到德国宪法（基本法）的保护的重要的是，还应该知道，这些工资合同相应地对某一特定的经济领域有效，比如，针对金属加工业，服务业等等 　　　　工资合同 　　　　工资合同是专门调节劳资双方（雇主与雇员）的劳动法关系的在工资合同中又分为，基本劳资合同和狭义的工资合同，基本劳资合同主要是指那些有效期较长，并不经常改变的法律内容，比如，解雇的条件，休假权，调解事宜等等，狭义的工资合同的有效期基本上较短，这种工资合同中最重要的就是工资等级表 　　　　联邦德国现有的各种工资合同在地域上差别很大这些合同中的绝大多数只是在某些地区有效各地的工商会可以为您提供在当地有效的工资合同的信息。

此外，某些公司还有自己的内部工资合同 　　　　劳务合同 　　　　雇主与雇员之间的劳动关系是通过签订劳务合同确定的在德国签订劳务合同时应该遵守相关的法律，尤其是《民法典》以及基本劳资合同，工资合同和内部工资协议中的有关规定在遵守上述规定的前提下，劳资双方自由地就下列问题达成协议：工作的种类和工作的地点，工资水平，假期长短，是否可以延长解雇通知期限，非全日工作的工作范围以及工作条件 　　　　休假权 　　　　联邦德国休假法规定，每个雇员每年都有权带薪休假法律规定，不考虑年龄因素时每个人每年的带薪假期至少可以达到24工作日工作日是指除了星期日或者法定假日以及不工作的星期六以外的所有自然日，因此法定的假期至少有四周在劳资关系存在六个月以后，雇员就可以首次获得完全的休假权除了法律上的最低要求之外，在工资合同中还有许多关于休假的具体规定 　　　　雇员在休假期间的工资照付权利 　　　　雇员在休假期间有权要求雇主支付工资/薪水，也就是说，雇主支付的工资必须达到假期开始前的13个星期的平均工资水平此外，在许多工资合同或者单个劳务合同中还常常规定，雇主必须向雇员支付额外的补贴（休假津贴） 　　　　雇员生病时雇主必须继续支付工资 　　　　法律规定，雇员在生病时有权要求雇主继续支付工资。

继续支付的工资和雇员正常工作时相同雇员最早可以在劳务合同签订6个星期以后提出这项要求如果工资合同或劳务合同中关于继续支付工资的规定有所不同，那么雇员可以选择对自己较为有利的规定 　　　　雇佣关系的终止 　　　　雇佣关系可以通过下列方式终止：雇佣双方一致同意取消合同，合同到期 　　雇主解雇雇员 　　雇员死亡　　解雇通知期限　　雇主与雇员必须遵守的解雇通知期限为4周，而且必须推迟到每月的15日或月底一个拥有20个雇员的工厂的解雇通知期限可以为4周，它无需单独同雇员签订合同规定固定的解雇日期根据在工厂或企业中受雇佣的时间长短不同，雇主可以适当延长解雇通知期限如果雇员在该企业工作20年，那么解雇通知期限可以增加到7个月并延长到月底如果雇员在某企业工作25年，那么解雇通知期限还可以相应有所增加 　　规定期限　　劳资双方也可以继续自由协商解雇通知期限不受工资合同约束的雇主与雇员可以签订单独合同来规定解雇通知期限如果工厂的职工超过10人，那么解雇通知期限法会在法律上为雇员提供有效的解雇保护原则上，不管解雇通知期限有多长，只有在有客观依据而且符合社会公平的原则的情况下，才可以解雇员工也就是说，必须考虑到每次解雇员工的具体情况。

　　通知义务　　反不正当解雇法规定，如果企业大规模地解雇员工，那么它必须通知当地劳动局只有在劳动管理部门同意之后或者上述通知送达一个月以后解雇才算正式生效只有在能够提出重要理由的情况下（比如雇主确有困难将劳资关系持续到规定的下一个解雇期限），才可以不规定解雇通知期限　　企业共决权　　《雇员代表参加企业管理法》规定了雇主和雇员在企业内部合作的基本制度，这些制度必须符合劳动法《雇员代表参加企业管理法》规定，在至少拥有5位有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有三个人符合推选条件，那么就可以通过选举组成企业职工委员会企业职工委员会委员的人数与职工在企业的影响力有关企业职工委员会在某些涉及到社会利益的问题上有共同决定权，在做。