浅议中小企业薪酬管理问题.doc

浅议中小民营企业薪酬管理问题 21. 中小民营企业薪酬管理中存在问题 21.1 薪酬管理脱离企业战略 21.2 薪酬设计原则失当 21.2.1 薪酬制度缺乏公平 21.2.2 忽视内在酬劳 31.3 福利体系不完善 31.4 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学 31.4.1 薪酬体系不合理 31.4.2 薪酬制度不科学 41.5绩效评估方面问题 41.6 市场定位偏低 52 中小民营企酬管理问题产生原因分析业薪 52.1 特殊历史条件决定中小民营企业更倾向于家族式管理 52.2 中小民营企业管理者对现代薪酬管理理念、技术、措施把握相对滞后 63 中小企业薪酬管理对策 63.1 员工薪酬和企业战略相结合 63.2 保持薪酬公平性 63.3 中小民营企业内在薪酬运用 63.4 加强福利多元化设计 7总结： 7参照文献： 7浅议中小民营企业薪酬管理问题【摘要】 改革开放以来,我国中小民营企业发展迅速,获得巨大成就,但中小民营企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面,还存在着许多不科学不规范地方,它们阻碍着中小民营企业深入发展本文指出了中小民营企业薪酬管理中普遍存在问题,并对问题进行分析进而提出优化中小民营企业薪酬管理方略. 【关键词】 中小民营企业 薪酬管理 问题 对策 　1. 中小民营企业薪酬管理中存在问题 1.1 薪酬管理脱离企业战略战略是企业为了适应未来环境变化,寻求长期生存和稳定发展而制定总体性和长远性筹划与方略。

制定企业薪酬战略对中小民营企业尤为重要,它关系到企业与否可以吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但我国诸多中小民营企业没有从企业总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬自身当成一种目,而不是关注什么样薪酬最有助于实现企业战略,应当与怎样绩效管理系统相配合来最大程度地发挥员工积极性和发明性,与企业战略目严重脱节 目前，越来越多大多中小民营企业意识到了薪酬设计事关人才保留和吸引，不过，却很少有中小民营企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来薪酬体系是企业人力资源管理系统一种子系统假如薪酬体系与组织战略规划相脱节，就不能使员工把他们努力和行为集中到协助企业在市场中竞争和生存方向上去，不能使员工和企业确立共同价值观和行为准则员工对本企业组织中什么是最有价值，就会产生就薪论薪，把薪酬自身当成一种目那么当其他企业拿出更高薪酬时，人才流失就不可防止薪酬管理与人力资源战略脱节成果只能是花费了大量人力、物力和财力而留人效果甚差，并且不能补充和增强其他人力资源子系统作用，例如人员选拔、培训和绩效考核等 1.2 薪酬设计原则失当1.2.1 薪酬制度缺乏公平 首先诸多中小民营企业没有科学完善薪酬原则和薪酬体系。

员工薪酬一般是由企业主根据当时状况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后一致性,成果往往会导致企业内部员工薪酬水平较为混乱.另首先,部分中小民营企业忽视薪酬评估程序公平性在他们看来,只要使员工得到薪酬与其对企业奉献相称,薪酬体系设计是暗箱操作还是公开进行并不重要这种暗箱操作做法使员工难以相信自己所得薪酬相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有鼓励效果由此可见.大多数中小民营企业在设计薪酬时既没有注意到成果公平度,叉没有注意到程序公平度1.2.2 忽视内在酬劳 广义薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值实现、自由安排工作时间等外在薪酬与组织货币、实物等方面支出直接有关前者是员工从工作自身得到满足后者是企业支付给员工工资、奖金、福利等实物性东西有些中小民营企业薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情现象,这就是企业没有重视内在薪酬,员工缺乏精神鼓励原因导致对外不具有竞争性社会著名度低大多数中小民营企业在本行业、地区乃至全国、全球著名度不会太高，这给吸引优秀人才导致了一定障碍企业著名度高下直接影响到一种人在社会上身价和地位，这也是大多数人乐意选择那些著名度高企业就职原因。

工作条件、物质和福利待遇较差资金和规模偏小中小民营企业规模较小，资金力量微弱，有限资金重要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额薪资，吸引到优秀人才风险较大，破产和倒闭率较高中小民营企业在市场竞争中抗风险能力也较为微弱，企业发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场考验而被淘汰，企业员工首当其冲地成为牺牲品，减少薪水、裁员、失业会接踵而至对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存原因对内竞争力也弱从企业内部来讲，员工关怀薪酬差异程度高于关怀薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度区别必然带来个人薪酬差异，怎样使这种“差异”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，并且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要在现实薪酬管理中，这一点往往被忽视企业薪酬设计应遵照“公平与公正”原则，尤其是对内公平，不一样部门之间或同一种部门不一样人之间，薪酬水平必须反应岗位责任和能力大小，也就是薪酬差异必须合理企业内部薪酬不合理，会导致不一样部门之间以及相似部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，导致心理失衡严重影响士气，也打击了个人工作积极性1.3 福利体系不完善 中小民营企业不重视员工得福利待遇,福利体系不完善。

对于《劳动法》规定那些法定福利项目,部分中小民营企业没有按照规定执行,由于他们认为这部分支出对企业来讲是多出有关企业福利项目,是企业结合实际状况,根据员工详细需求而设计国内中小民营企业在这方面普遍做不好,有中小民营企业没有制度性规定,全凭管理者一时快乐或企业效益很好时临时确定方案,对员工没有长期鼓励作用,员工对自己未来能享有到福利待遇也没有明确预期;有中小民营企业对企业福利虽有制度规定,但波及内容较肤浅,没有结合员工详细需求,没有从鼓励角度去设计福利项目,也谈不上有完善福利体系 1.4 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学1.4.1 薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬构成，即一种人工作酬劳由哪几部分构成一般而言：员工薪酬包括如下几大重要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分1、本薪在企业内部，员工之间基本薪酬差异是明显，一般能升不能降，体现出较强刚性企业中常出现问题包括如下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，处理个人收入差异重要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性2、奖金薪酬反应员工工作业绩部分为绩效奖金，薪酬反应企业经济效益部分为效益奖金绩效奖金及效益奖金缺乏导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴津贴设置不合理，对某些特殊工作岗位缺乏赔偿，同步也使薪酬失去了其灵活性4、福利福利应是人人都能享有利益，它能给员工以归属感福利尤其强调其长期性、整体性和计划性福利制度不完善及缺乏整体规划，常常是挥霍了资金却没效果5、保险保险其实也属于福利一种，它是一种对长远利益保证或者对突发事件一种防止，社会保险尚有强制性意义有企业当社会保险是一种额外承担，使员工感觉缺乏安全感，长期利益没有保障同步，对员工突发事故也没有防止1.4.2 薪酬制度不科学 中小民营企业发展势头是令人夸奖，但其在长期发展过程中，由于人力资源基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争规定，而今甚至发展到阻碍企业深入发展地步薪酬制度重要是指薪酬制定根据、制定各类人员薪酬水平措施；而薪酬体系则指详细个体薪酬水平确定后，怎样确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一种有机薪酬系统薪酬界定缺乏理性战略思索那么，什么是薪酬设计战略导向原则呢？薪酬设计上战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略重要杠杆该原则具有"天然"动态性，这重要是由于企业战略管理本质上就是一种动态管理。

许多中小民营企业对自己发展战略思索不多，更谈不上思索以人力资源发展战略去支撑企业发展战略忽视薪酬体系中"内在薪酬"广义薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分前者是人们从工作自身中得到满足，它一般不必企业花费什么经济资源后者则是企业支付给员工工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出对应代价在相称多状况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至主线没有注意到“内在薪酬”存在，导致后果是员工内在薪酬为负数，员工对企业满意度极低，劳资关系紧张薪酬制度是企业薪酬主线大法，是薪酬系统其他构成部分基础和主线薪酬制度制定不科学是薪酬其他"病症"本源其体现形式有两种：在一种历史较长企业中体现为年资成为重要付酬对象；升职与加薪以个人服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高新鲜血液之薪酬重要调剂手段，导致企业薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内体制不公平境地 1.5绩效评估方面问题 绩效评估是一种世界性问题，是所有企业都必须面临复杂且令人头痛难题我国中小民营企业绩效评估同样也面临着某些问题和困扰首先，绩效指标效度较低。

企业绩效评估指标设计与否科学合理, 直接关系到评估精确性和有效性一般来说, 合适评估指标应当是基于工作分析之上; 不一样部门不一样类别、不一样层次企业员工应制定不一样评估指标体系现行普遍推行绩效考核制度中规定" 德、能、勤、绩、独"五项原则只是原则性规定, 绩效评估原则过于笼统, 评估内容大体相似, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从并且诸多机构都没有工作阐明书, 没有进行过工作分析, 在这种状况下, 某一特定职位所规定职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证另一方面，绩效评估方式陈旧、单一一是领导考核与员工考核相脱节要么是领导一种人说了算, 主线不考虑员工评论, 要么采用极端民主化做法, 把决定权所有交给员工, 最终流于形式二是定性有余,定量局限性我国员工绩效考核虽然明确强调采用定性与定量相结合原则但在实际考核中, 往往忽视定量测评, 这就导致了考核，既缺乏科学性, 又难以防止随意性和片面性三是重视年度考核, 忽视平时考核目前我国仍缺乏一套系统且实用平时考核措施, 并且有些部门主线就没有平时考核措施, 仅凭领导主观下结论。

再次， 评估人非专业化和评估过程形式化员工绩效评估是一种专业性较强管理活动, 规定管理者具有有关专业知识与专业技能, 尤其要具有开发绩效管理系统专业技能, 只有设计出科学合理评估程序才能保证评估成果公正性和可信度我国现行绩效评估方式一般是采用自上而下评估模式, 这一过程并没有进行评估人与被评估人之间有效沟通, 被评估人仅仅作为一种被动客体接受评估主体单向评价这种单向评估模式不仅轻易导致对评估成果误解和分歧, 并且也轻易导致评估不公正和腐败滋生因此, 评估程序很难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大随意性, 甚至完全流于形式最终， 绩效管理功能严重缺失重要体现为: 第一, 绩效成果反馈局限性在对员工反馈评估成果时, 有企业只反应考核等次, 有只反应领导评语, 主线不考虑被评估人反应, 有甚至不反馈第二, 绩效评估成果使用不妥企业评估成果与其他管理活动关联不大, 员工职位升降、待遇优劣有关原因往往是制度以外, 而作为制度内原因绩效评估却被其他" 潜规则"所沉没第三,绩效评估工具未能得到充足运用员工所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在问题, 不能针对员工绩效中局限性制定合理绩效改善方案, 不。