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企业文化与经营绩效的实证研究摘 要：企业文化在企业发展中起到价值导向和人心凝聚的作用，而且它与企业绩效有着关联性，二者的关系一直是研究者和企业家关注的问题本文通过大量文献研究，对于企业文化的测量等做出论述，并且根据以往研究建立符合我国企业文化与企业绩效的关系模型，并通过调查问卷对假设进行论证通过数据分析得到企业文化对绩效有着显著影响关键词：企业文化；经营绩效；模型；测量方法第 1 章绪论1.1 研究背景与意义在现代管理理论中，企业文化理论是管理思想的一次突破，是发展历程中的一个里程碑现在很多管理者对于企业文化非常关注，因此企业文化理论研究也受科研院校的重视，并加以研究，用于提升我国对于企业文化研究的深度和广度在关于企业文化研究文献中，很多企业文化理论和企业绩效的模型来源于西方国家在长期发展过程中，我国著名企业也有形成独特的企业文化，为企业的发展起到积极作用全球化经济发展导致竞争更加剧烈许多研究者总结剖析企业的成功与失败的时候，在举出一百条经营上的原因的同时，也能举出一百条文化上的原因，甚至如果深究下去，许多经营上的原因其实就是企业文化上的原因 [1]由此可以得出，企业文化尤其是现代企业文化是现代企业的核心竞争力；企业的竞争其实是企业核心价值观的竞争 [2]。

因此高层管理者认识企业文化有助于企业发展和进步凝聚人心的企业文化是世界五百强企业的共同特点，它们自己独特的企业毫无例外的激励和鼓舞员工为公司发展贡献自己力量，将员工紧紧团结在公司发展上，同时优秀企业文化培养出优秀员工，从而形成良好的社会信誉从而提高社会竞争力我国社会主义市场经济逐步完善，企业形成具有中国特色的企业文化，这种企业文化受到研究者和企业管理者关注，同时不断完善和规范高水平的现代企业制度是我国企业内在要求但是，由于时间和理论学习问题，我国一些企业高层对企业文化认识不足在企业文化建设上仍处于初级阶段存在以下几种情况：（1）高层管理者建设的企业文化仅仅是形式，并没有涉及企业文化内涵；（2）混淆企业文化与企业精神，将企业文化搞成成文的计划和纲领的宣传材料；（3）传统文化在企业管理中生搬硬套，直接使用难以避免传统文化中的消极因素鉴于以上情况，我们要充分认识企业文化内涵并正确把握企业文化规律让企业文化为企业绩效起到积极作用1.2 研究目的与研究内容在 20 世纪末，企业文化作为新兴学科被提出后，迅速成为研究热点经过研究者研究发现，经久不衰的世界大型企业成功不二法门是隐藏在商品力和销售力后面的文化力量，而不是人们想象那样 [3]。

企业文化和企业绩效有着十分密切的关联性，因此二者的研究具有重要的理论和现实意义国内外对于企业文化与企业经营绩效关系的研究取得巨大进步，建立企业文化量表测量模型，其中著名的研究者有 Glaser(1983), Sashkin(1984),Quinn 和 Cameron(1998)；我国学者也对企业文化与企业绩效进行定性定量分析，但是目前缺乏实证研究因此，本文在讨论企业文化基本理论基础上，通过文献研究分析，建立企业文化与企业绩效模型，从而分析二者关系，发现我国企业不足，从而为企业文化建设和改善提供参考方向第 2 章 企业文化与企业绩效研究现况对企业文化和企业绩效研究的相关文献进行充分的讨论，从而为模型建立和分析提供实证研究提供理论研究依据2.1 企业文化的定义20 世纪 80 年代初，以迪尔、肯尼迪合著的《企业文化》为代表四部美国畅销书推动了“企业文化”被广大企业家认识虽然企业文化已经被大家认识，但是它的概念没有统一，国内外学者对此有不同认识和表达《企业文化》一书，虽然作者没有为企业文化确定一个明确定义，但是特雷斯•E•迪尔、阿伦•A•肯尼迪肯定了企业文化的重要性并且认为“运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式，并了解文化网络来培养其职工行为的一致性” [4]。

作者从理论角度研究以前企业管理系统，从文化角度探索新的企业管理，他认为国外的实践经验不是医治美国工业的良好药方，应该从本国优秀企业出发，挖掘和发扬优秀公司经验，从而建立美国特色的企业文化作者全面研究公司组织，从企业表层到内部组织，再到深层企业价值观进行全面生动的阐述，从而使读者对企业文化的了解更加深刻威廉•大内认为：公司文化由其传统和风气构成另外，它还包括一家公司的核心价值观和确定的活动意见和行动模式 [5]通过典型美日企业对比发现，二者都强调企业文化重要性，并且首次完整明确的对企业文化下定义二者的不同点是企业文化中对于员工的重视程度存在差异随着研究深入，美国麻省理工斯隆学院埃德加•沙因教授创造国际最为认可的企业文化模型，这个模型以教授的姓氏命名为“沙因文化模型 ”，又叫“剥洋葱”模型此模型具有很强的实际操作性沙因教授认为企业文化由三个层次组成，它们相互作用企业文化的最外层为物质层，其次是支撑性企业发展的价值观，最核心的部分是员工潜意识的认同在国外论著中对于企业文化的定义，我比较认同约翰•P•科特和詹姆斯•P•赫斯克特提出的定义，因为他们强调了管理层的作用，作者认为“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层领导们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践 [6]。

”直到 20 世纪 80 年代初，我国管理理论中引进企业文化并且逐步发展为经济管理学的研究热点通过消化吸收，我国不少学者在研究西方企业文化论著的同时，提出具有中国特色的企业文化理论并且进一步完善我国著名经济学家于光远在埃德加•沙因的“剥洋葱” 模型的基础上完善该理论，提出符合中国国情的“五层次论 [7] "，于教授认为企业文化由五个层次组成，它们分别为：（1）企业高层引导普通职工共同建立符合本公司利益的价值观，调动全体员工的积极性，认同企业价值观并且为企业的昌盛努力奋斗，从而达到良好的效益；（2）无论在个人修为上，还是在经营文化和管理文化，企业家和公司高管提高个人水平，从而提高员工的认同感；（3）增强普通员工待遇，让他们有机会提升自身素质，丰富员工文化活动；（4）对社会的文化事业做出相应贡献，得到社会认同；（5）公司领导认真研究存在问题，从而提高参与宏观决策水平和意识魏杰作为我国著名经济学家，他提出企业必须信奉在实践中真正实施的价值理念，具有可实施性因此每个公司的企业文化各不相同，但是它们有个共同点企业文化必须与现代经济相适应，其基本内容不应冲突现代经济的主要要点是：（1）协作和团队精神是现代经济的基本点企业员工的价值实现是通过公司的发展体现出来，公司业绩是所有员工共同努力的结果，因此公司员工之间相互协作，共同促进公司发展。

2）承认人与人之间的能力和收益差异因为公司不同成员之间的能力差异很大，因此获得收益的方式和多少存在很多差异有人依靠资本收益，有人依靠脑力劳动收益，还有人依靠体力劳动收益，收益的方式不同，造成收益的多少也存在很大差异3）效率是现代经济的尖兵企业以营利为目的，因此分配方案中强调效率，谁的效率高，分配收益就多企业在收益上不讲公平所谓的公平是社会进行收益二次分配 [8]总之，企业文化一种用于形成管理方式的主体理念，可以促进正确的潜意识企业文化作为一种理念既是企业的核心价值观，同时又体现在公司的所以活动中 企业文化对于不同学者，由于分析的侧重点不一样给出的定义也不尽相同但是总体而言，企业文化是公司长期经营中，不断总结的经验和教训后逐渐形成的，它体现一个公司精神和价值观企业精神和价值观是企业文化理论的基石，通过企业文化为企业创造一个和谐积极的文化氛围，从而发挥企业的整体文化优势企业文化强调是对集体凝聚力的培育和增强绩效作为企业的重要衡量指标，很多研究者对于绩效的衡量方式做了大量研究，其中 1981 年 Beard和 Dess 用主客观指标来衡量绩效 [9]；1996 年 Delaney 和 Huselid(1996)提出的两个方面来衡量绩效，这两个方面为认知的组织绩效和认知的市场绩效 [10]；1991 年 Govin 和 Glevin 认为组织绩效可以根据获利性和成长性两个指标来衡量；而在 2001 年 Antoncic 和 Hisrich 在此基础上作了进一步的细分，把获利性和成长性细分成绝对的和相对的两种，从这四个方面来考核企业的绩效 [11]。

通过分析上述学者的观点，总结衡量绩效的指标可以分为两大类分别为财务指标和非财务指标2. 2 企业文化的测量与诊断随着企业文化研究的深入，企业家意识到企业文化对公司的方方面面具有影响，因此对于企业文化的量化成为企业家解决的难题因此许多研究者从不同方面对于企业家的难题进行解决，从而研究出多种典型测量方法对企业文化进行诊断及测量2.2.1 测量方法企业文化测量可以分为定性和定量两种研究定性测量的代表是美国麻省理工学院的学者 Schein，在1999 年 Schein 通过访谈和现场观察从而进行定性测评 [12]这种方法的主观性比较强，在讨论组织文化与组织行为和组织效益的具体关系，难以比较因此这种方法受到密西根大学工商管理学院的 Quinn 教授的批评，Quinn 教授主张通过量化的表格和问卷从而定量分析 [13]虽然这种可以直观比较，但是这两种方法都存在各种的优势，同时又各有缺陷针对这两种方法优缺点，有些学者将这两种优势互补，形成一些研究方法，如 Hofstede(1990)也采用访谈法和问卷调研法对组织文化进行测量研究 [14]就定量测量而言，可以进一步分为类型测量(Typing Survey)和特征测量 (Profiling Survey)两类 [15]。

这种结合式测量主要是通过不同维度勾勒出公司文化特征2.2.2 典型量表研究者强调的重点不同，因此产生不同的测量标准部分学者注重行为标准，另外一些学者强调价值观在量化企业文化中，涌现出四个对我国企业有影响力的量表1）OCAI 量表在 1998 年，Quinn 和 Cameron 研读大量文献和实际验证的基础上，两位学者构建出组织文化测量工作量表 OCAI ( Organizational Cultural Assessme Instrument)，它是一个非常优秀的具有代表性的测量工具OCAI 将组织文化划分为四种类型，分别为宗族(Clan)、活力(adhocracy)、市场(market)、层级(hierarchy) ，同时从影响组织绩效的因素中提炼出 6 方面来评价组织文化:主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则，因此 OCAI 由 24 量化项目组成这个量表最大的优点是可以为管理者一个直观的量化方法，它还可以用于文化变革此量表在西方历经二十年验证，效果显著，影响面广而且操作简单，被多数企业家认同在中国实施过程中得到我国企业家认可2）Hofstede 量表1990 年，荷兰学者 Hofstede 对组织文化测量就行研究，她认为组织文化的价值观为核心同时和习惯组成。

Hofstede 量表由三个维度组成，它们分别为安全需要、关注工作和权力需求习惯是由组织文化差异决定 （3）OCP 量表目前，OCP 量表是国内外最有价值的量表之一它由美国加州大学的 Chatman 教授提出，研究组织契合和个体结果变量之间的关系54 个测量项目组成七个维度构成 OCP 量表它研究的七个维度，分别为革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向4）VOCS 量表1990 年，我国著名台湾学者郑伯博在前人研究的基础上提出 VOCS 量表用于测定企业文化[26] VOCS 量表是一个完全是中国化，它由九个维度组成，不过在如何应用，目前学者对于 VOCS 量表如何使用尚未完全统一2. 3 企业绩效的界定绩效指的是通过执行行为完成企业某种目标任务的大程度合适恰当的绩效指标客观反映组成活动存在的价值，为高层决策提供建议目前绩效指标仍然处于探索阶段，并没有形成完整的、成熟的指标体系人们对企业绩效理解有个。