医院科室实施绩效管理.ppt

医院科室如何实施绩效管理医院科室如何实施绩效管理 对绩效管理的基本理解对绩效管理的基本理解 ▶▶绩效管理是管理者与员工就工作目标与绩效管理是管理者与员工就工作目标与 如何达到工作目标达成共识的过程如何达到工作目标达成共识的过程 ▶ ▶绩效管理是管理者对员工的教练与绩效管理是管理者对员工的教练与 过程 ▶ ▶绩效管理是管理者与员工间的不断交流绩效管理是管理者与员工间的不断交流 和沟通的过程和沟通的过程 ▶ ▶绩效管理是管理者与员工持续改进工作绩效管理是管理者与员工持续改进工作 绩效的循环过程绩效的循环过程目前科室绩效管理工作中存在的问题目前科室绩效管理工作中存在的问题◑◑科室对员工的绩效考核本身就不规范不清晰科室对员工的绩效考核本身就不规范不清晰◑◑科室管理未成体系科室管理未成体系◑◑科室员工职责不清科室员工职责不清, ,目标不明。

目标不明◑◑工作缺乏规范的流程和衡量标准工作缺乏规范的流程和衡量标准◑◑各项工作考核主体不明确各项工作考核主体不明确◑◑考核结果未能得到很好的应用考核结果未能得到很好的应用岗位评价岗位评价 对岗位进行分析与评价主要围对岗位进行分析与评价主要围绕四个方面进行绕四个方面进行 岗位所承担的责任岗位所承担的责任 岗位所承受的风险岗位所承受的风险 岗位工作的复杂程度岗位工作的复杂程度 岗位任职的资格条件岗位任职的资格条件岗位评价岗位评价岗位所承担的责任岗位所承担的责任 对全科工作所承担的责任对全科工作所承担的责任 对科室局部工作所承担的责任对科室局部工作所承担的责任 对科室治疗组所承担的责任对科室治疗组所承担的责任 对科室某些关键绩效指标所承担的直接责任对科室某些关键绩效指标所承担的直接责任 对科室某些关键绩效指标所承担的间接责任对科室某些关键绩效指标所承担的间接责任岗位评价岗位评价岗位所承担的风险岗位所承担的风险 工作风险的易发生程度工作风险的易发生程度 工作风险发生后果的严重程度工作风险发生后果的严重程度 下属风险发生后所承担的责任程度下属风险发生后所承担的责任程度 抵抗风险中所承担的责任轻重抵抗风险中所承担的责任轻重岗位评价岗位评价岗位工作的复杂程度岗位工作的复杂程度 技术含量与技术的难度技术含量与技术的难度 技能的复杂程度技能的复杂程度 工作中的不确定性程度工作中的不确定性程度 基本工作量的大小基本工作量的大小 工作时间的不规律程度工作时间的不规律程度 工作涉及范围程度工作涉及范围程度 工作的沟通难度工作的沟通难度 对创新的要求程度对创新的要求程度岗位评价岗位评价 岗位任职的资格条件岗位任职的资格条件 专业知识方面专业知识方面 岗位所需要的专业学历岗位所需要的专业学历 知识更新要求程度知识更新要求程度 经验资历经验资历 任职资格与职称要求任职资格与职称要求 经验与岗位基本技能的熟练程度经验与岗位基本技能的熟练程度科室绩效管理的步聚科室绩效管理的步聚A A根据医院的目标确定科室目标根据医院的目标确定科室目标B B设定科室目标与员工目标设定科室目标与员工目标制定《岗位说明书》与绩效标准制定《岗位说明书》与绩效标准C C持续监督绩效进度持续监督绩效进度D D实施绩效考核与沟通实施绩效考核与沟通E E应用绩效考核结果应用绩效考核结果科室绩效管理的流程科室绩效管理的流程n制定绩效目标，起制定绩效目标，起草绩效协议草绩效协议n审批并签订各个层审批并签订各个层面的绩效协议面的绩效协议 制定绩效指标制定绩效指标确定指标权重确定指标权重 确立绩效目标确立绩效目标签订绩效协议签订绩效协议 实施绩效考核实施绩效考核衡量绩效结果衡量绩效结果 沟通绩效结果沟通绩效结果制定下期计划制定下期计划 医院战略目标医院战略目标业务单元职责业务单元职责结果管理结果管理n制定关键绩效指标并层层分解制定关键绩效指标并层层分解至部门和员工至部门和员工n根据对医院价值的驱动程度，根据对医院价值的驱动程度，设定关键绩效指标的权重设定关键绩效指标的权重n召开月度、季度、年度绩效召开月度、季度、年度绩效审核会议，实施绩效考核审核会议，实施绩效考核n对照绩效目标，确定绩效完对照绩效目标，确定绩效完成情况成情况n沟通考核结果，上沟通考核结果，上下达成共识下达成共识n总结成功经验，发总结成功经验，发掘失败原因，调整掘失败原因，调整行动计划行动计划绩效指标的设计绩效指标的设计医疗专业工作能力考核指标：医疗专业工作能力考核指标： 1 1 本专业理论考试与答辩成绩；本专业理论考试与答辩成绩； 2 2 本专业相关的实践操作评价；本专业相关的实践操作评价； 3 3 病病历历、、医医嘱嘱、、处处方方及及其其它它医医疗疗文文件件的的书书写写质质量考核指标；量考核指标； 4 4 急、重、疑难病的诊治与抢救成功率；急、重、疑难病的诊治与抢救成功率； 5 5 开展高难手术名称与例数；开展高难手术名称与例数； 6 6 会诊水平以及带教评价；会诊水平以及带教评价； 7 7 科研项目开展例数与获奖情况等。

科研项目开展例数与获奖情况等绩效指标的设计绩效指标的设计医疗专业工作量指标的考核：医疗专业工作量指标的考核： 临临床床医医师师可可包包括括门门诊诊量量（（分分日日班班与与夜夜班班））、、门门诊诊收收治治入入院院病病人人量量、、会会诊诊次次数数、、住住院院主主管管病病床人数、手术例数等床人数、手术例数等 麻麻醉醉医医师师则则主主要要按按参参与与麻麻醉醉例例数数考考核核，，可可进进行行打打分分比比较较，，比比如如大大手手术术：：主主麻麻5 5分分，，一一助助3 3分分，，二二助助1.51.5分分；；中中手手术术：：主主麻麻3 3分分，，一一助助1 1分分，，二二助助0.50.5分分；；小小手手术术：：主主麻麻1 1分分，，助助手手0.50.5分分以以及及参与抢救人次数等参与抢救人次数等 对对放放射射医医师师则则可可从从透透视视、、阅阅片片、、摄摄片片、、造造影影、、CTCT上机、上机、CTCT阅片、阅片、CTCT增强等数量进行考核增强等数量进行考核确立绩效目标确立绩效目标（（KPIKPI））关键绩效考核关键绩效考核 1 1 门诊量比上年增长门诊量比上年增长10%10%，住院量比上年，住院量比上年增长增长10%10%。

2 2 业务收入比上年增长业务收入比上年增长8%8%（门诊与住院（门诊与住院病人日均费用不超过上年的病人日均费用不超过上年的5%5%，平均成本，平均成本不超过上年）不超过上年） 实施绩效考核实施绩效考核•绩绩效效考考核核贯贯穿穿于于““确确定定目目标标任任务务————实实施施各各项项计计划划————考考核核评评价价————促促进进改改善善””这这一循环过程中一循环过程中•科室成立绩效考核小组科室成立绩效考核小组•其其职责是：职责是： •决定科室绩效管理的事项决定科室绩效管理的事项 ；；•纠正绩效考核与评价中的偏差纠正绩效考核与评价中的偏差 ；；实施绩效考核实施绩效考核•科室医疗工作质量、工作效率指标考核由科室医疗工作质量、工作效率指标考核由xxxxxx负责•科室护理质量考核由科室护理质量考核由xxxxxx负责•科室管理质量考核由科室管理质量考核由xxxxxx负责 科室科研教学工作、对医技科室满意度考核由科室科研教学工作、对医技科室满意度考核由xxxxxx负责•科室经营管理指标考核由科室经营管理指标考核由xxxxxx负责•............•绩绩效效考考核核的的时时间间要要求求：：各各考考核核人人要要在在每每两两月月最最后后一一个个月月的的2020日日以以前前，，将将所所负负责责的的绩绩效效考考核核结结果果报报送送科科主主任任，，对对各各种种考考核核结结果果进进行行汇汇总总，，当当月月底底前前召召开开医医院院绩绩效效考考核核小小组组会会议议，，对考核结果进行审定。

对考核结果进行审定沟通绩效结果沟通绩效结果 1 1 营造一种和谐的气氛营造一种和谐的气氛 2 2 说明讨论的目的、步骤和时间说明讨论的目的、步骤和时间 3 3 根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况 4 4 分析成功与失败的原因分析成功与失败的原因 5 5 讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况 6 6 讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7 7 讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划 8 8 为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标 9 9 讨论员工需要的资源与帮助讨论员工需要的资源与帮助 10 10 双方签字认可双方签字认可科室二级考核与分配案例之科室二级考核与分配案例之1 1 1 1 各各科科室室要要成成立立以以科科领领导导（（正正、、副副主主任任、、护护士士长长））和和兼兼职职核核算算员员组组成成的的核核算算小小组组，，参参照照医医院院绩绩效效考考评办法，制定本科考核标准。

评办法，制定本科考核标准 2 2 根根据据工工作作内内容容和和性性质质细细化化分分组组，，量量化化到到组组、、到到人人（（医医院院职职能能部部门门可可提提供供必必要要的的数数据据））可可采采取取系系数数加加分分数数法法，，按按工工作作经经济济效效益益、、收收入入增增长长量量、、工工作作量量及及质质量量考考核核进进行行量量化化积积分分，，科科室室可可根根据据本本科科的的实实际际情情况况自自行行制制定定更更为为适适合合本本科科特特点点的的分分配配系系数数或或高高职职低低调调、、低低职职高高调调科科室室的的二二次次分分配配方方案应报医院批准后实施案应报医院批准后实施科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之1 1 3 3 科科室室按按如如下下方方法法核核算算和和分分配配：：合合理理拉拉开开不不同同专专业业技技术术水水平平之之间间的的分分配配档档次次具具体体做做法法是是：：科科室室奖奖金金实实行行““人人四四劳劳六六””分分配配办办法法，，即即全全科科效效益益奖奖金金4040％％按按人人员员总总数数的的平平均均分分配配，，以以体体现现兼兼顾顾公公平平的的原原则则6060％％按按不不同同技技术术含含量量、、工工作作量量进进行行分分配配，，属属个个人人原原因因不不值值夜夜班班者者，，绩绩效效奖奖金金做做适适当当降降低低（（10%10%））。

以以体体现现绩绩效效优优先先以以及及向向高高技技术术、、高高风风险险岗岗位位倾倾斜斜的的原原则则在在计计奖奖时时中中级级职职称称按按1.11.1，，副副高高职职称称按按1.21.2，，正正高高职职称称按按1.31.3计计奖奖科科室室要要根根据据本本科科工工作作人人员员工工作作任任务务的的完完成成情情况况，，劳劳动动态态度度与与工工作作实实绩绩、、技技术术含含量量，，成成本本消消耗耗等等因因素素，，进进行行二二次次分配，合理拉开差距分配，合理拉开差距科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之1 1 4 4 具体分配公式为：具体分配公式为： ①①人人平平均均奖奖＝＝科科室室奖奖金金总总额额×40×40％％/ /参参加加奖奖金金分分配人数配人数 ②②单单位位系系数数奖奖金金额额＝＝（（科科室室奖奖金金总总额额×60×60％％））/ /各类人员各类系数之和各类人员各类系数之和 ③③个个人人实实得得奖奖金金＝＝单单位位系系数数奖奖金金额额××个个人人实实际际分值分值××工作量分值工作量分值+40+40％平均奖金％平均奖金科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之1 1工作量分值工作量分值 工工作作量量分分值值属属于于参参考考个个人人工工作作业业绩绩的的指指标标，，科科室室可可根根据据各各自自的的实实际际情情况况制制定定也也可可以以参参考考下下列列情情况况适适当当加加分分与与减减分分，，处处理理办办法法，，确确定定分分值值折折算算绩绩效效奖奖金金的的比比例例关关系系，，再再作作为为考考核核的的分分值值之之一一，，在在绩绩效效奖奖金金中中兑兑现现( (如如1010分分算算1 1％计算等％计算等) )。

科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之1 1 扣罚及一票否决分值扣罚及一票否决分值: : 1 1、发生医疗差错的发生医疗差错的   科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之2 2临床科室：临床科室： ⑴ ⑴基本分（基本分（4545分）分） ①①专专业业职职称称（（1515分分））：：初初级级：：5 5分分，，中中级级8 8分分，，副副高高1212分，正高分，正高1515分 ② ②从事本专业工作年限（从事本专业工作年限（1010分）：每一年加分）：每一年加1 1分 ③③现现任任专专业业职职称称履履职职年年限限（（1010分分））：：每每一一年加年加1 1分 科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之2 2 2 2 业绩分（业绩分（155155分）分） 业绩分主要以工作量为考核依据：业绩分主要以工作量为考核依据： 门门诊诊工工作作量量（（4040分分））：：40 40 × × 医医生生人人数数/ /全全科科季季度度门门诊诊总量总量××本人季度门诊量本人季度门诊量 收收治治病病人人数数（（2525分分））：：25 25 × × 医医生生人人数数/ /全全科科季季度度收收治治病人数病人数××本人季度收治病人数本人季度收治病人数 管管病病人人数数（（5050分分））：：50 50 × × 医医生生人人数数/ /全全科科季季度度病病人人数数××本人管病人数本人管病人数 手手术术例例数数（（4040分分））：：40 40 × × 医医生生人人数数/ /全全科科季季度度手手术术例例数数××本人季度手术例数（按主刀计）本人季度手术例数（按主刀计） 以以上上计计算算方方法法主主治治医医师师、、医医师师使使用用，，副副主主任任医医师师得得分分为为本人医疗小组所有医师的平均分数。

本人医疗小组所有医师的平均分数科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之2 2手术量考核手术量考核假如参与考核的医生共有假如参与考核的医生共有5 5人，则首先计为人，则首先计为40*5=20040*5=200如果五个医生分别为如果五个医生分别为A A、、B B、、C C、、D D、、E E如果全科本季度共做了如果全科本季度共做了100100台手术，则每台手术的分配分值为台手术，则每台手术的分配分值为200/100=2200/100=2 主刀占主刀占50%50%（（1 1分）一助占分）一助占30%30%（（0.60.6分）二助占分）二助占20%20%（（0.40.4分）分）例如例如: :A A医生医生: : 主刀主刀:20:20台台 一助一助:30:30台台 二助二助2020台台 得分得分4646分分B B医生医生: : 主刀主刀:30:30台台 一助一助:10:10台台 二助二助1010台台 得分得分4040分分C C医生医生: : 主刀主刀:10:10台台 一助一助:20:20台台 二助二助3030台台 得分得分3434分分D D医生医生: : 主刀主刀:15:15台台 一助一助:30:30台台 二助二助2020台台 得分得分4343分分E E医生医生: : 主刀主刀:25:25台台 一助一助:10:10台台 二助二助2020台台 得分得分3939分分   中中心心意意思思是是把把五五个个医医生生的的手手术术分分合合计计后后按按工工作作量量考考核核分分配配。

五五个个人人的总得分最终不应超过的总得分最终不应超过200200分科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之2 2 3 3 质量控制质量控制 ⑴ ⑴ 在在医医院院考考核核中中，，造造成成给给科科室室扣扣分分的的，，每每扣扣1 1分分，，相应扣本人相应扣本人1 1分 ⑵ ⑵ 凡凡有有病病人人投投诉诉，，经经确确认认投投诉诉成成立立的的，，每每一一起起扣扣5 5分 ⑶ ⑶ 发生医疗差错的一起扣发生医疗差错的一起扣2020分 ⑷ ⑷ 其它情形其它情形科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之2 24 4 奖金分配奖金分配张三：得分：张三：得分：180 180 岗位系数：岗位系数：6 6 分奖金数值：分奖金数值：10801080赵四：得分：赵四：得分：150 150 岗位系数：岗位系数：7 7 分奖金数值：分奖金数值：10501050  王五：得分：王五：得分：170 170 岗位系数：岗位系数：8 8 分奖金数值：分奖金数值：13601360科室分奖金总值：科室分奖金总值：34903490  假设本季度奖金为假设本季度奖金为50005000元，则每个数值应分奖金为：元，则每个数值应分奖金为：5000/3490=1.465000/3490=1.46则王五的奖金为：则王五的奖金为：1360*1.46 1360*1.46 ＝＝ 1850 1850则张三的奖金为：则张三的奖金为：1080*1.461080*1.46＝＝ 1500 1500则赵四的奖金为：则赵四的奖金为：1050*1.46 1050*1.46 ＝＝ 1500 1500  科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之3 3某科室绩效奖金分配办法：某科室绩效奖金分配办法：门诊工作量：门诊工作量：1 1元元/ /人次；人次；住院工作量：住院工作量：1 1元元/ /床日；床日；病历：甲级病历：甲级1010元元/ /份；份；手术：大手术主刀手术：大手术主刀3030元元/ /例，二、三助手递减例，二、三助手递减1010元；元； 中手术主刀中手术主刀3030元元/ /例，二、三助手递减例，二、三助手递减1010元；元； 小手术主刀小手术主刀3030元元/ /例，二、三助手递减例，二、三助手递减1010元；元； 上上述述定定量量分分配配的的剩剩余余部部分分按按照照科科室室的的综综合合考考核核办办法法发放。

发放科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之4 4B B超室以工作量为主要依据的考核办法超室以工作量为主要依据的考核办法 以彩超腹部常规检查一次为以彩超腹部常规检查一次为1 1个单元个单元, ,其他彩超及其他彩超及B B超检查计量按如下标准计算超检查计量按如下标准计算: : 住院住院B B超超1 1人次人次0.60.6单元单元 门诊门诊B B超超1 1人次人次0.40.4单元单元 彩超心脏彩超心脏\ \四肢血管四肢血管1 1人次人次1.51.5单元单元 介入治疗及诊断介入治疗及诊断: :手术者两人各手术者两人各0.50.5单元单元 书写报告每份书写报告每份0.10.1单元单元 病房急诊病房急诊B B超超1 1人次人次2 2单元单元 值夜班：每个夜班计值夜班：每个夜班计3 3个单元个单元 发放办法发放办法: :月未考核完成科室人均计量标准的月未考核完成科室人均计量标准的70%70%的发给的发给基本奖金基本奖金, ,未达到未达到70%70%的的, ,每降低每降低1%,1%,扣扣1%1%的基本奖金的基本奖金。

科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之4 4 奖金发放办法：奖金发放办法： 个个人人奖奖金金＝＝（（个个人人计计量量单单位位/ /总总计计量量单单位位）） ××（（奖奖金金总总额额——夜夜班班补补贴贴——单单项项奖奖励励——科科主主任任基基金）金） 科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之5 5某医院放射科考核办法（实行量化考核）某医院放射科考核办法（实行量化考核） 1 1 计分标准计分标准 登记：登记：0.20.2分分/ /人次人次 平片平片1 1分分/ /体位（四肢及脊柱分段常规正侧位者按部位计）体位（四肢及脊柱分段常规正侧位者按部位计） 床旁摄片床旁摄片5 5分分/ /人次人次 技术组技术组6 6分分/ /人次人次 诊断组：诊断组： 子宫输卵管造影、食管造影、上消化道造影子宫输卵管造影、食管造影、上消化道造影5 5分分/ /人次；人次； 口服法小肠造影，钡灌肠口服法小肠造影，钡灌肠7 7分分/ /人次人次 全程钡餐、小儿钡灌肠加肠套叠复位全程钡餐、小儿钡灌肠加肠套叠复位8 8分分/ /人次人次 新开展造影项目新开展造影项目1010分分/ /人次人次 科室二级考核与分配之科室二级考核与分配之5 5诊断：诊断： A A平片：平片：1 1分分/ /张张 造影片：造影片：60%60%的检查分值的检查分值 透视：透视：1.51.5分分/ /部位部位装片、洗片、对片任一环节丢失工作量减扣相应分值装片、洗片、对片任一环节丢失工作量减扣相应分值夜班工作量按正常工作日工作量的夜班工作量按正常工作日工作量的140%140%计。

计科室二级考核与分配科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读可能存在的主要问题解读 1 1 如何避免科内人员分配差距过大或过小如何避免科内人员分配差距过大或过小 解解决决思思路路：：将将当当期期奖奖金金一一部部分分用用于于平平均均分分配配，，一一部部分分用用于于资历分配，一部分完全按工作业绩分配资历分配，一部分完全按工作业绩分配 案例：案例： 资历奖＝（总奖金资历奖＝（总奖金××20%/20%/全科岗位系数之和）全科岗位系数之和） × ×本人岗位系数本人岗位系数 出勤奖＝总奖金出勤奖＝总奖金××20%20%××本人出勤率本人出勤率 业绩奖＝总奖金业绩奖＝总奖金××60%60%××（本人得分（本人得分/ /全科人员全科人员 得分之和）得分之和）科室二级考核与分配科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读可能存在的主要问题解读 2 2 不同工作内容如何形成标准的计分不同工作内容如何形成标准的计分 解决思路：寻找一个一般等价单元解决思路：寻找一个一般等价单元 案例：案例： 5 5个门诊量＝个门诊量＝1 1个住院床日个住院床日 （理由：（理由：5 5个门诊量的收入＝个门诊量的收入＝ 1 1个住院床日的收入）个住院床日的收入） 8 8个个X X光片＝光片＝1 1个钡餐造影个钡餐造影 科室二级考核与分配科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读可能存在的主要问题解读 3 3 上级医师当一助如何计分上级医师当一助如何计分 解决思路：对手术成熟度进行评价解决思路：对手术成熟度进行评价 案例：案例： 普普通通外外科科住住院院医医师师独独立立完完成成3030个个阑阑尾尾手手术术，，经经科科学学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。

术小组考核，医务部认定后具备计分资格 妇产科住院医师独立完成妇产科住院医师独立完成2020个剖宫产手术，经科学个剖宫产手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格术小组考核，医务部认定后具备计分资格科室二级考核与分配科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读可能存在的主要问题解读4 4 副主任医师能力不如主治医师怎么办副主任医师能力不如主治医师怎么办 解决思路：岗位聘任是关键，工作量考核是核心解决思路：岗位聘任是关键，工作量考核是核心 案例：案例： 制定专业技术职务聘任标准制定专业技术职务聘任标准 加大工作量考核份量加大工作量考核份量谢谢 谢！谢！。