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人才发展五大环节不包括哪些 1.公需科目人才发展机制有哪五大环节 第一是培养开发；第二是评价发现；第三是选拔任用；第四是流动配制；第五是激励保障 1.什么叫公需科目？ 是指国家公需科目、省市统一要求全体专业技术人员应该掌握的通用知识和技能（英语、计算机按原规定执行，不列入登记范围）专业技术人员学习公共科目主要是为了开阔思路和拓展视野，提升专业技术人员素质，使专业技术人员能跳出专业限制，更加全面的看问题 2.根据《全国专业技术人员继续教育暂行规定》和《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》（国人部发〔20**〕96号）、《某省专业技术人员继续教育条例》和《***市“十一五” 专业技术人员继续教育规划纲要》等法律、法规，结合***市专业技术人员队伍实际，现将有关政策和规定作一解读，以便广阔专业技术人员自觉开展继续教育培训和学习 3.免费习题： 淘豆网：.cn 2.公需科目人才发展机制有哪五大环节 第一是培养开发；第二是评价发现；第三是选拔任用；第四是流动配制；第五是激励保障 1.什么叫公需科目？ 是指国家公需科目、省市统一要求全体专业技术人员应该掌握的通用知识和技能（英语、计算机按原规定执行，不列入登记范围）。

专业技术人员学习公共科目主要是为了开阔思路和拓展视野，提升专业技术人员素质，使专业技术人员能跳出专业限制，更加全面的看问题 2.根据《全国专业技术人员继续教育暂行规定》和《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》（国人部发〔20**〕96号）、《某省专业技术人员继续教育条例》和《***市“十一五” 专业技术人员继续教育规划纲要》等法律、法规，结合***市专业技术人员队伍实际，现将有关政策和规定作一解读，以便广阔专业技术人员自觉开展继续教育培训和学习 3.免费习题： 淘豆网：.cn 3.人才培养的环节有哪些 培养人才最重要的就是让人才能独立思考，而不是压制其独立思考，这样的人才才具有分析判断处理问题的能力，不断的取得进步与发展，增长其知识认识，加深思考，以利于他之后能更好更充分的分析处理问题，了解情况增长见识是处理问题的根底，有了这个根底才能更好的处理问题 人才培养归根到底就是讲述自己的思考经历，帮助他人，讲述一些其他的知识情况，总的来说目的就是增长人的认识，理解，人才也可以通过自学，自己的思考，来提高自己待人平等，看人平等，与人平等 寻找招收人才，培养人才，人才培养成功。

4.人力资源管理包括哪些主要环节 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本” 在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程 通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1.人力资源的战略规划、决策系统；2.人力资源的成本核算与管理系统；3.人力资源的招聘、选拔与录用系统；4.人力资源的教育培训系统；5.人力资源的工作绩效考评系统；6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7.人力资源的保障系统；8.人力资源的职业发展设计系统；9.人力资源管理的政策、法规系统； 10.人力资源管理的诊断系统 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。

这是从事人力资源管理工作的前提和根底 体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供应与需求方面的信息和资料，预测人力资源供应和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作 人力资源会计工作不仅可以改良人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位开展分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体安康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况 这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现开展评价的标准，开展员工培训、调配、晋升等工作的根据 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如承受推荐、登载广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。

并且经过资格审查，如承受教育程度、工作经历、年龄、安康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法开展筛选，确定最后录用人选 人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须承受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、承受组织文化的有效手段入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等 为了提高广阔员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力 7.工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等开展评价，并给予量化处理的过程。

这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价 考核结果是员工晋升、承受奖惩、发放工资、承受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改良人力资源管理工作 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时开展监视和考察 这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性 也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否 人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及 5.人力资源管理战略的制定包括哪几大环节 人力资源管理战略的 几大环节 (1)职务分析与设计 (2)人力资源规划 (3)员工招聘与选拔 (4)绩效考评 (5)薪酬管理 (6)员工激励。

(7)培训与开发 (8)职业生涯规划 (9)人力资源会计 (10)劳动关系管理 这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： ①人力资源工作规划 ②招聘与配置 ③培训与开发 ④绩效管理 ⑤薪酬与福利管理 ⑥劳动关系管理 6.分析现代人力资源开发的五个环节及其相互关系 人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其开展激励人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源开展开发和控制成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏 在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都担负了相应的工作人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。

人力资源部在企业中的作用日趋重要人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力开展管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训时机，为未来的职业生涯发展打下根底所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段 以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要开展挑战性的开拓总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差异并非仅仅是形式的，而是有本质的区别 。