三一重工绩效考核管理办法.docx

一个，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 录录第一章总总则3第二章考考核组织织管理44第三章考考核内容容6第四章考考核方法法7第五章申申诉及其其处理113第六章附附则14附录：业业绩合同同管理办办法155一、总则则15二、业绩绩合同的的制定115三、业绩绩合同的的签订118四、业绩绩合同过过程控制制18五、绩效效评定办办法199六、业绩绩考核后后续管理理工作220七、附则则20八、滦河河国际业业绩合同同21总 则则a) 适用范围围本办法适适用于中中国滦河河国际集集团投资资有限公公司（以以下简称称“滦河国国际”）总部部所有正正式员工工，其中中董事会会任命的的高管人人员由董董事会考考核，事事业部总总经理的的绩效考考核按照照《业绩绩合同管管理办法法》执行行，事业业部副总总经理、、财务第第一负责责人由本本事业部部总经理理和总裁裁办公会会共同考考核b) 考核目的的（一） 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作二） 通过客观观评价员员工的工工作绩效效，帮助助员工提提高自身身工作水水平，从从而有效效提升滦滦河国际际整体绩绩效c) 考核原则则（三） 以提高员员工绩效效为导向向。

四） 定性与定定量考核核相结合合五） 多角度考考核六） 公平、公公正、公公开d) 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：：（七） 薪酬分配配（八） 职务晋升升（九） 岗位调动动（十） 员工培训训考核组织织管理e) 薪酬考核核委员会会职责由负责人人力资源源部的副副总裁、、外部的的薪酬顾顾问、各各事业部部人力资资源总监监（负责责人）组组成，其职责如如下：（十一） 根据市场场水平，，对滦河河国际薪薪酬政策策提出建建议，以以保持滦滦河国际际在人才才市场的的竞争力力，吸引引和保留留优秀人人才；（十二） 对滦河国国际整体体的薪酬酬政策制制定提供供指导原原则的建建议，包包括薪酬酬在全体体员工中中的差异异幅度，，同一级级别中的的差异幅幅度，固固定和浮浮动收入入的比例例水平等等；（十三） 对下属事事业部//子公司司决策层层的薪酬酬方案提提出建议议十四）f) 人力资源源部职责责作为滦河河国际考考核工作作具体组组织执行行机构，，主要负负责：（十五） 制订员工工考核管管理实施施细则；；（十六） 对各项考考核工作作进行培培训与指指导，并并为各部部门提供供相关咨咨询；（十七） 对考核过过程进行行监督与与检查；；（十八） 通报滦河河国际员员工季度度/年度度考核工工作情况况；（十九） 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正与与处罚；；（二十） 协调、处处理考核核申诉的的具体工工作；（二十一） 组织实施施考核，，统计汇汇总员工工考核评评分结果果，并严严格保密密；（二十二） 建立员工工考核档档案，作作为薪酬酬调整、、职务升升降、岗岗位调动动、培训训、奖励励惩戒等等的依据据。

g) 各部门负负责人的的职责（二十三） 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；（二十四） 负责制定定本部门门其他成成员考核核指标；；（二十五） 负责本部部门其他他成员的的考核评评分；（二十六） 负责对本本部门其其他成员员的考核核结果进进行反馈馈，并帮帮助其制制定改进进计划考核内容容h) 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、、不同方方面包包括绩效效维度、、态度维维度、能能力维度度每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核维度、、不同的的测评指指标二十七） 绩效：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，，从以下下三个方方面考核核：1. 任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果每个岗岗位都有有对应岗岗位职责责的任务务绩效指指标2. 管理绩效效：体现现管理人人员对岗岗位管理理职能的的发挥3. 周边绩效效：体现现相关部部门（或或相关人人员）团团队合作作精神的的发挥二十八） 态度：指指被考核核人员对对待工作作的态度度态度度考核分分为：积积极性、、协作性性、责任任心、纪纪律性二十九） 能力：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。

考核方法法i) 总裁的考考核2、 考核周期期：一年年在考考核年度度结束后后20日日内完成成3、 考核维度度、权重重和考核核人考核维度度权重考核人任务绩效效85%董事会管理绩效效15%4、 考核结果果考核等级级优良合格差考核分数数100--9090-88080-66565以下下考核系数数1.310.70.2 4、、考核结结果的应应用参见见《薪酬酬福利管管理办法法》a) 由董事会会任命的的高级管管理人员员（副总总裁、财财务总监监等）的的考核1、考核核周期：：一年在考核核年度结结束后220日内内完成2、考核核维度、、权重和和考核人人考核维度度权重考核人绩效维度度任务绩效效90%90%董事会管理绩效效10%能力维度度10%3、考核核结果考核等级级优良合格差考核分数数100--9090-88080-66565以下下考核系数数1.210.70.4 44、考核核结果的的应用见见《薪酬酬福利管管理办法法》b) 事业部总总经理的的考核1、 绩效考核核参加附附件《业业绩合同同管理办办法》2、 考核维度度、权重重、考核核人考核维度度权重考核人绩效维度任务绩效效90%90%总裁办公公会管理绩效效10%直接下级级态度维度度5%总裁办公公会能力维度度5%总裁办公公会3、考核核结果考核等级级优良中合格差考核分数数100--9090-88080-77070-55555以下下考核系数数1.31.11.00.80.5 4、年年度考核核结果应应用见第第十六条条。

c) 滦河国际际总部各各职能部部门负责责人的考考核1、考核核周期：：季度和和年度季度考考核在季季度结束束后5日日内完成成；年度度考核在在年度结结束后110日内内完成2、季度度考核维维度、权权重和考考核人考核维度度权重考核人绩效维度任务绩效效80%90%直接上级级管理绩效效10%直接下级级周边绩效效10%同级相关关部门负负责人态度维度度10%直接上级级3、季度度考核结结果考核等级级优良中合格差考核分数数100--9595-88080-77070-55555以下下考核系数数1.31.11.00.80.5 4、季季度考核核的结果果直接影影响其季季度绩效效工资的的发放具体参参看《薪薪酬福利利管理办办法》5、年度度考核考考核维度度、权重重和考核核人考核维度度权重考核人季度考核核结果平平均值90%能力维度度10%直接上级级6、年度度考核结结果考核等级级优良中合格差考核分数数100--9595-88080-77070-55555以下下考核系数数1.31.11.00.80.5 7、年年度考核核结果应应用见第第十六条条d) 普通员工工的考核核1、考核核周期：：季度和和年度季度考考核在本本季度结结束后55日内完完成，年年度考核核在本年年度结束束后100日内完完成。

2、季度度考核维维度、权权重和考考核人考核维度度权重考核人任务绩效效80%直接上级级态度维度度20%直接上级级3、季度度考核结结果考核等级级优良中合格差考核分数数100--9595-88080-77070-55555以下下考核系数数1.31.11.00.80.5 4、季季度考核核的结果果直接影影响员工工季度绩绩效工资资的发放放具体体参看《《薪酬福福利管理理办法》》5、年度度考核考考核维度度、权重重和考核核人考核维度度权重考核人季度考核核结果平平均值90%能力维度度10%直接上级级6、年度度考核结结果考核等级级优良中合格差考核分数数100--9595-88080-77070-55555以下下考核系数数1.31.11.00.80.57、年度度考核结结果应用用见第十十六条e) 事业部副副总经理理、财务务第一负负责人等等的考核核1、考核核周期：：一年在考核核年度结结束后220日内内完成2、考核核维度、、权重和和考核人人考核维度度权重考核人绩效维度任务绩效效75%直接上级级、总裁裁办公会会管理绩效效10%直接下级级态度维度度5%直接上级级、总裁裁办公会会能力维度度10%直接上级级、总裁裁办公会会3、考核核结果考核等级级优良中合格差考核分数数100--9090-88080-77070-55555以下下考核系数数1.31.11.00.80.5 44、年度度考核结结果应用用见第十十六条。

f) 考核流程程考核流程程包括以以下几个个步骤：：（三十） 启动考核核：人力力资源部部和考核核人在期期初启动动考核工工作上上期的考考核评定定和下期期工作计计划确定定一起启启动三十一） 确定任务务绩效指指标1. 在期初五五日以内内（遇节节假日、、双休日日顺延）），直接接上级（（包括总总裁办公公会、董董事会））根据滦滦河国际际经营计计划和实实际工作作要求，，就当期期主要工工作任务务、考核核标准、、指标权权重等内内容与被被考核人人面谈，，共同确确定考核核指标2. 计划执行行过程中中，考核核双方及及时沟通通若出出现重大大计划调调整，须须重新确确定考核核指标三十二） 收集资料料，考核核任务绩绩效考核期结结束后，，各相关关部门提提供考核核期间滦滦河国际际财务、、经营等等方面的的详细数数据资料料直接接上级根根据资料料明确被被考核人人各项指指标实际际完成值值，对比比目标值值，计算算各项指指标得分分三十三） 考核管理理绩效或或态度考核人对对被考核核人的管管理绩效效或态度度进行评评分三十四） 统计汇总总考核。