（可编）绩效考核管理方法(最新).docx

住 A重庆市某某有限公司个人绩效考核管理办法第一章 总 则第一条目的及适用范围为了全面提升各分厂和职能部门在公司发展战略指导下的经营绩效和管理水平，确保公司 成功导入和实施以平衡计分卡为核心的个人绩效管理体系，特制定本管理办法公司各职能部 门和分厂在本管理手册的指导下开展绩效管理工作，建立并完善个人绩效管理体系第二条权限部门1、 公司人力资源部负责此办法的制订、修改、废止的起草工作2、 总经理负责此办法的制定、修改和废止的核准第三条绩效管理原则1、 公开的原则：绩效考核制度和管理过程公开化、公平化：2、 客观原则：考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武 断猜想；考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为考评 的依据；3、 反馈原则：在绩效考核过程的考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听 取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理的解释或及时修正；4、 时限性原则：绩效考核反映考核期内被子考核人的综合状况，不溯及本考核期之前 的行为，不能以考核期内被考核人的部分表现代替整体绩效；第四条术语解释1、 组织绩效：是指针对职能部门或分厂部门目标完成情况所进行的评价，用于衡量团 队的页献与合作(不属于本制度的研究范畴，详见组织绩效管理办法)2、 个人绩效： 个人绩效是针对各岗位目标完成情况所进行的评价，用于衡量个人对 组织U标达成的贡献与成果。

2. 关键绩效指标(KPI)：关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成效果的最直接衝 量方式3. 过程控制指标（CPS）：过程控制指标是用来衡量工作过程中各种行为的定性或定量指标，是对工作过程进行临控 的衡量方式第五条 绩效考核的用途1、 了解员工对组织的绩效的页献：2、 了解员工的素质状况及培训发展需求；3、 为员工的薪酬决策提供依据：4、 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据5、 为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息第二章 绩效管理的组织体制第六条绩效管理组织机构为使公司的绩效管理规范高效地运行，特成立管理机构进行相关决策和过程监控公司绩 效管理常设机构为公司考核委员会，由考核委员会领导小组、执行小组和申诉中心组成个人绩亦寿妆委员会委导| ”.小 ■10第七条 个人绩效考核委员会领导小组1-领导小组构成考核委员会主任兼领导小组组总经理成员：人力资源部总监2.领导小组组长职责：负责提出年度绩效考核总体要求；组织召开领导小组会议或扩 大会议，就绩效考核体系运行中的虫大问题进行讨论、确认；对年度考核结果及相应职位调 整、薪酬调整等措施进行审批确认；iK江百川-Mi■限公同3、领导小组成员职责：A、负责公司的个人绩效管理工作；B、 负责绩效管理制度、流程的设计、改进和完善；C、 根据公司各职能部门和各分厂的《平衡计分卡》和《岗位描述》，组织制定个人绩效考 核指标；D、 培训指导各部门绩效管理工作的开展；E、监督考核期内各职位考核结果，督导各部门、分厂对员工工作绩效改进的督促实施：F、负责根据员工个人11作绩效考评结果的优劣，提出相应的奖励、晋级、加薪、培 训、旅游、评先、评优与惩处、降级、减薪、教育、岗位技能训练、换岗等激励建议。

第八条个人绩效考核委员会执行小组1. 执行小组构成组长：公司人力资源部副经理副组长：公司职能部门经理/副经理和各分厂厂长成员：职能部门内务人员/分厂人事员2. 执行小组组长职责A、 负责跟进各部门、分厂对各自员匚的绩效考评是否规定实施，及时作好检查记录：B、 负责审核职能部门内务人员或分厂人事员提交的《绩效数据收集表》中数据的真实性,对员工个人绩效考评结果进行收集和汇总，综合分析绩效考评中存在的问题，提出改善建议：C、 负责建立并完善公司绩效薪资员工的绩效档案，核算员工每月绩效工资；3. 执行小组副组长职责：A、 负责直接管辖员工岗位考核指标确定，间接（分厂或职能部门负责人非直接下属）人 员的关键绩效考核指标审批：B、 负责本部门或本分厂各岗位人员的绩效考评工作，并对最终考评结果负责；C、 协调、解决本部门员工在考评中出现的各类问题，并有责任向下属员工解释考评方案;D、 负责本部门的个人绩效与部门组织绩效相符，并对个人绩效考核结果进行强行分布；E、 根据考评结果和现有的人事政策，做出职权范围内的人事决策4、小组成员责任:A、 对个人绩效中涉及跨部门的原始数据的收集、整理；B、负责监督职部门/分厂各级绩效考评与改善过程的客观、公平和公正，协助部门负 责人及时协调和处理相关问题。

第九条考核委员会申诉中心1. 申诉中心构成成员：人力资源部总监2. 申诉中心职责负责受理员工的考评投诉，跟踪调査了解其真实性，及时予以反馈；协调解决绩效管理中 出现的问题；提出绩效管理的改进建议第十条绩效管理直线制组织体制公司的各层级管理人员均被纳入绩效管理的责任人就个人绩效而言，直接主管为考核人,直接下级为被考核人，隔级主管为监督审核人被考核人考核人监督审核人务职能部门第一负责人总经理（或总经理授权人）人力资源总监各分厂厂长总经理（或总经理授权人）人力资源总监各职能部门副经理、主管、一般人员公司本部部门经理或直接上级人力资源部副经理各分厂处长/科长/主任分厂厂长人力资源部副经理各分厂副处长或职能人员公司本部部门处长或直接上级分厂厂长10第十一条被考核人本制度适用于除以下人员外的所有正式员工1、 兼职、特约人员：2、 试用期员工：3、 月度考核累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月 度考核；4、 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假、脱产学习与培训及其它各种原因 的缺岗）第十二条考核责任人1、 绩效考核实行直接上级考核制，考评者为管理责任者或直接上级，即由直接上级对 各自的下属进行考核：下属为被考核者，接受直接上级的考核；2、 为了避免考核失实与偏差，更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制。

第三章绩效考核实施第十三条绩效考核责任人的培训1、 通过培训’使考核责任人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把 握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题2、 由人力资源部组织对绩效考核责任人进行定期培训，培训的内容有：绩效考核制度、流程、绩效考核方法及考核实施过程中应注意的问题第十四条绩效考核体系对考核责任人的要求1、 要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解：2、 要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；3、 要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流；4、 要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与第十五条形基本工资与绩效工资比例职等层级管理类专业类市场类技术类作业类比例核心层（决策层）中高层领导首席资涅职员4:6KBWIRfi中冋层（执行层、骨干层）-级中层干部资深职员资深职 员高级工程师高级技 师5:5二级中层 干部髙级职 员高级职 员中级工 程师技师6:4三级中层干部髙级职 员高级职 员助理工程师高级技 工7:3基层（作业层）基层管理者中级职 员中级职员初级工 程师中级技I7:3基层管 理者初级职员初级职 员见习技术员初级技工8:2服务层初级职 员后勤工8:2第十六条绩效考核分数的强制分布1、 部门所有员工的个人考核得分（部门负责人除外）的平均得分不得超过部门绩效考核 得分，超过部分从部门负责人个人考核得分中减扣；2、 考核部门或单位内员工个人绩效考核分数实行强制分布，各分数段具体人数比例见下 表，组织绩效每个分数段内不能突破高分段人数，低分段以下人数不控制。

考核单位或部门的组织绩效得分60分以卜60-70分70-80分80-90分90-100分100分以上100分以上35%35%35%30%20%50%90-100分40%50%80-90分40%40%70-80分30%30%60-70分30%35%力买内彳、1060分以下65%35%第十七条个人绩效考核的实施过程（见附件1:个人绩效管理实施流程图）1、 次月1--15号以前为上月度统一考核时间；2、 部门第一负责人的个人绩效管理① 、部门第一负责人（含职能部门和分厂）的个人绩效管理由人力总监负责② 、每月1-6号，由人力总监收集部门第一负责人当月个人绩效原始数据及由总经理 评分的CPS指标分数③ 、人力总监在2个工作日内汇算出部门第一负责人的个人绩效得分，将《个人KPI考 核表》的得分递交到被考核人，被考核人在2个丄作日内无异议，将《个人KPI考核表》提 交总经理④ 、总经理在收到各部门第一负责人的《个人KPI考核表》后，对考核结果进行签字确 认，并在4个工作日内与被考核人进行绩效沟通，填写〈绩效沟通和改进计划表〉⑤ 、人力资源总监根据双方确认无误的个人绩效考核分数，核算被考核人的个人绩效工 资，并在15号以前提交财务。

⑥ 、各部门负责人与总经理在每月17号前签订下一考核周期的《个人KPI考核表》⑦ 、人力资源总监根据被考核人个人〈绩效沟通和改进计划表〉进行绩效改善评估3、 职能部门和分厂其它计时人员的绩效管理① 每月1-6号，是个人绩效考核的数据收集时间分厂由人事员或职能部门内勤（无内 勤的由部门指定人员），根据部门《绩效数据收集表》对本部门考核期的应收集数据进行收 集、汇总此项工作于6号前（遇法定节假日顺延）完成，如延期未交的，数据收集人有权 考核数据提供人2分/每延迟一天② 分厂人事员或职能部门内勤于2个工作日（即毎月8号之前）内对数据进行核查，并 根据《绩效数据收集表》汇总计算分厂/各部门的个人绩效得分；将《个人KPI考核表》的得 分递交到考核人③ 、各分厂/部门的考核人收到〈个人绩效得分结果）之后，在2个工作日以内（10 号以前）由考核人与被考核人进行绩效沟通和面谈，确认本考核周期个人得分，以及在个 人工作中存在的不足，并提出绩效改进计划，填写〈绩效沟通和改进计划表〉并将双方确 认无误的《个人KPI绩效考核表〉提交到分厂厂长/部门经理处④ 、分厂厂长/部门经理，根据本分厂或部门的组织绩效得分，对本分厂或部门的个人 绩效得分范围进行审查，如不符合员工的个人考核得分的平均得分不得超过部门绩效考核得..1 、、 10分的原则，则有权对本分厂或本部门的个人绩效考核得分进行强制分布。

⑤ 、分厂厂长/部门经理在每月11号以前（遇法定节假日顺延）将审核无误的分厂/ 职能部门的〈个人绩效考核得分汇总表〉以及各被考核人当月的（个人KPI考核表〉、〈绩 效沟通和改进计划表〉提交人力资源部审核毎延迟一夭，考核职能部门责任人或分厂厂 长2分⑥ 、人力资源部在2个工作日内对数据进行核查。