物业企业薪酬管理制度.docx

物业企业薪酬管理制度 　　第一章 总 则　　第一条 目标和依据　　目标　　⑴为了完善企业薪酬分配体系，使企业的薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力的目标；　　⑵把职员的个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；　　⑶促进职员价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；　　⑷最终推进企业发展战略的实现　　依据　　依据国家相关法律、法规及深圳特区的相关要求和企业的相关要求，制订本制度　　第二条 适用范围　　本制度适适用于企业全体职员　　第三条 薪酬分配的依据　　企业薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩　　第四条 薪酬分配的基础标准　　薪酬作为价值分配形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性的标准　　1、竞争性标准：依据市场薪酬水平的调查结果，对和市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使企业薪酬水平含有市场竞争性　　2、激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员的收入和企业业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性　　3、公平性标准：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，经过对职员的绩效考评决定职员的最终收入　　4、经济性标准：人力成本的增加和企业总利润的增加幅度相对应，用适宜的工资成本的增加激发职员创造更多的经济价值，实现可连续发展。

　　第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，企业对不一样类其他岗位人员实施不一样的工资系统，组成企业的薪酬体系，包含结构工资制，及临时性职职员资制　　第五条：职能　　行政人事部职能　　行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本企业的薪酬体系　　行政人事部在保障薪酬体系在不停完善的前提下，使之含有一定的市场竞争力，为职员稳定成长和企业不停发展奠定良好基础　　行政人事部每个月立刻进行薪酬原始资料汇整、核实及职员薪酬核实等　　行政人事部立刻了解市场、行业内及企业薪酬动态并汇报及体系调整优化　　行政人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，和下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定经过对下一年度各职等和薪档人数的估量，做出下一年度的薪酬预算，包含固定工资总额和标准绩效考评奖金总额　　财务部职能　　审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报企业审批　　确保职员薪资在要求的时间内立刻转入职员个人帐户　　为了加强对薪酬体系、新酬预算实施情况的过程控制，财务部应于每个月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报　　各职能部门职能　　各部门每个月立刻正确的提交考勤报表、职员请/休假统计、奖惩统计等到行政人事部　　各部门责任人立刻反馈职员对薪酬意见和提议。

　　第二章 内容和程序　　第一条 薪酬结构　　薪酬基础结构：　　基础工资　　岗位（等级）工资　　绩效工资　　全勤奖金　　其它　　应扣项　　薪酬结构项说明　　基础工资：是各职级职员在企业服务的基础工资基础工资参考深圳市《深圳市人力资源和社会保障局相关调整本市最低工资标准的通知（XX）》本企业确定为1500元-4000元，（部分人员/人才依据岗位性质和职务的不一样，由企业酌情调整基础工资标准，但不得低于1500元）　　岗位（等级）工资：岗位工资综合考虑职员的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富是否，在本企业从业时间长短等原因此确定是岗位任职人员责任权重的经济性相对表现　　绩效工资：是职职员作业绩、工作成效的直接表现，属浮动性、弹性工资项　　全勤奖金：每个月除企业要求的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退统计的职员，每个月均发给全勤奖金　　其 她：值班津贴及对职员服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定时或一次性给奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致职员个人上月薪资核实错误而于本月进行调整之加减项及职员个人奖惩应计金额　　应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。

　　薪酬总额　　依据岗位评价的结果，同时参考职员的工作经验、技术、业务水平及工作态度等原因确定对应的工资等级，将企业全部岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全企业岗位按岗位性质划分为a、b、c、d、e、f，5个等级（详见附件）　　第二条 新酬核实　　薪酬核实　　工作时间依据《国务院相关职职员作时间的要求》国务院令第174号令，同时结合企业的实际情况确定，详见《职员手册》之《考勤管理要求》；　　额定工资=（基础工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，依据企业的《薪酬等级表》核给，在每个月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发 生请假、迟到、早退及旷工等异常情况时，依《考勤管理要求》相关条款处理　　职员新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参考《薪酬等级表》审核后报企业领导审批标准上职员初任时，薪酬为所处岗位工资最下限　　其它及应扣项等　　依企业相关要求于每个月或一次性补/扣于职职员资中　　全勤奖金　　企业依据《劳动法》、《劳动协议法》和其它相关法律要求为职员提供相关假期法定假日共11天，具体以下：　　元旦（1月1日）1天　　春节（正月初一、二、三）3天　　劳动节（5月1日）1天　　清明节（4月5日）1天　　端午节（五月初五）1天　　中秋节（八月十五）1天　　国庆节（10月1日～10月3日） 3天　　带薪年假 职员在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。

其它如法律要求的婚假、产假、丧假、工伤假等；　　职员在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每个月发放全勤奖金50元；若有缺勤情况时，除依据《请休假管理要求》中相关条款要求外，扣发全勤奖金；新入职职员首月工资中不计发全勤奖金　　转正定级、岗位调整、薪酬调整　　转正定级：由用人部门提议，行政人事部参考《薪酬等级表》审核后报企业领导审批标准上职员转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或不作调整　　岗位调整人员、职级较低的职员代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资　　企业依据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度行政人事部依据职员岗位胜任能力及考评结果向企业提议对职员的薪酬进行上/下调整　　离职人员　　职员正常办理离职手续后，当月工资于职员发薪日发放到工资卡中　　自动离职（见《入离职管理要求》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资　　企业解聘、劝退职员，应扣除其不良行为造成之对应损失、罚款后，余款于职员发薪日给发放到工资卡中　　下列情况职员薪资可不予扣除　　因公外出者　　奉调参加培训者　　奉派外出考察者　　依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）　　第三条 薪资计算期间、支付要求及支付形式　　薪酬结构　　年薪工资制的薪酬结构　　年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基础工资+岗位工资）、绩效工资、年底奖金/年底绩效工资。

　　月薪工资制的薪酬结构　　月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基础工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资　　协议工资制的薪酬结构　　实施协议工资制的岗位和人员须进行立案协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基础工资+岗位工资）、绩效工资、年底奖金/年底绩效工资　　岗位工资　　岗位工资系依据岗位评定档级、个人资历档级、及职员在企业生产经营中所处不一样的岗位价值而确定的工资单元　　岗位工资评定档级取决于不一样岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；　　个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验　　基础工资　　为月度保障型收入，不和绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放　　企业全部职员基础工资依据当地法定最低工资标准及本企业实际情况确定，意在确保企业职员的基础生活水平，见当地《最低工资标准》　　绩效工资　　指依据部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动职员主动性的关键工资单元　　绩效工资依据绩效考评结果确定绩效工资＝岗位工资基数×绩效工资系数×考评分数÷100　　绩效工资的分配采取年度考评、季度考评、月度考评相结合的方法，依据《xxx企业绩效考评管理方法（暂行）》，核发职员绩效工资。

　　年底奖金/年底绩效工资　　依据企业的经营计划完成情况发放的变动收入年底奖金/年底绩效工资=岗位工资基数×调整系数　　职员薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实施月薪制　　各部门于每个月2日前将本部职员考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核实完成全企业职员薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报企业领导审批　　企业每个月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放　　全体职员薪资转入个人银行账户中（本企业职职员资发放银行为深圳平安银行），职员于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核　　企业因其它非主观原所以无法按期支付薪资时，事先可和职员达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知职员，以达成劳资互谅　　第四条 企业年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依据百分比可提取部分利润核发奖金，依据贡献、能力及业绩以分配，其分配方法另行制订　　第五条 薪酬调整　　薪酬调整包含薪酬整体调整、薪酬部分调整和薪酬个人调整三个方面　　整体调整　　整体调整指企业依据国家政策和物价水平等宏观原因的改变、行业及地域竞争情况、企业发展战略改变和企业整体效益情况而进行的调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理依据经营情况决定。

　　部分调整　　部分调整是指依据人力市场的供需情况及行业和地域竞争情况，对部分岗位进行调整　　部分调整　　部分调整关键指薪酬等级的调整，为不定时调整薪酬等级不定时调整：指企业在年中因为职员职务变动等原因对职员薪酬进行的调整　　各岗位职员薪酬调整由项目责任人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评定审批，审批经过的调整方案由行政人事部实施　　调整方法　　依据工龄调整（即工龄工资）　　依据职员为本企业连续服务年限长短确定，激励职员长久、稳定地为司服务调整幅度= 职职员龄[1]×（工资总额×5%）（即在企业工作每满一年，工资递增5%）　　薪酬调整　　普调　　企业依据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调整系数，保障职员收入和企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制　　薪档调整　　企业依据绩效考评管理方法和考评结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次　　部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;　　管理层、职员层年度绩效考评结果为杰出者（年度加权平均考评95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；　　操作层职员连续9个月绩效考评结果为优异者，各项目责任人可向企业申请晋升一级薪档，经企业审批后实施（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；　　管理层、职员层连续两年平均年度绩效考评结果为良好者，薪酬档级晋升一级；　　管理层、职员层连续三年年度平均绩效考评结果为合格者，薪酬档级晋升一级；　　全部职员连续三个月绩效考评结果为不合格者，给解聘处理。

　　全部职员年度绩效考评结果（年度绩效考评加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档　　a.绩效考评成绩四个层次：a（杰出）。