直销企业奖金制度比较.docx

精选文档直销公司奖金制度比较依据详细状况的差别，直销公司的奖金制度能够有以下多种不一样的外在表现形式◆从折扣比率计算方式划分-有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司；◆从奖金制度设计特点划分-有美式、日式和台式，如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司；◆从设计构造上讲有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，此中双轨制是极受争议的一个特例，*作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一世艳丽；◆由时代和科技背景的不一样-产生第一波（过渡期，直销人员一定依赖个人的才能）、第二波（直销员一定是八面玲珑的创业者，大多半的人根本作不到）、第三波（网络行销NetworkMarketing的划分）；◆按奖金发放时间的不一样-年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；◆按累计时间的不一样-有短期累计（两月、三月、半年或一年）、长久累计（一年以上）；◆按累计程度的不一样-可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无穷累计（直抵最高奖衔，所有累计）差别、剖析和对照一套制度应该是客观的对公司来说，它一定能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品对直销员来说，它也一定能为自己付出的勤劳奋动带来丰厚的回报所以，对公司老总、系统领导人和从未接触过该公司但又希望在该公司一展身手的新进直销员来说，创办、剖析和选择一套能够产生三赢场面的制度是一定的。

下边将从奖金制度细节的设计和剖析着手，配以一些简单了然的制度实例，详细说说怎样让一种奖金制度产生最大的激励成效拨出比率直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本不会因为各部分、各级别分派方式的不一样而改变，除非它预约拨出的比率比较低，此后能够额外处从盈余中增拨一部分，以增强对优秀直销员的激励当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各样不一样的奖金名义将奖金分派给直销员公司分派业绩奖金的方法大概可区.精选文档分为：激励新人发展销售网络、增强销售的“业绩奖金”；增强对系统培训和管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”；让直销员产生对公司的凝集力，把自己的前程和公司的前程联系在一同的“福利制度”对于拨出比率，有两种相反的建议，一种以为拨出比率高比较好，因为有吸引力；此外一种建议以为，拨出比率低更合理，更能让市场接受而公司在设定奖金制度的时候，第一考虑的也是拨出多少的问题据资料显示，美国安利公司拨出比率约30%，而美国仙妮蕾德、美国如新的拨出比率都靠近60%究竟哪个好呢？这个问题是没有定论的相同的成本，假如拨出比率高，对直销员的激励程度也成正比地提高，但同时意味着售价也随着高升，当价钱高出必定的范围，就与产品自己的价值脱节了。

老鼠会”（RatClub）或“金字塔销售计划”就是利用高拨出比率做钓饵，纯真地依赖炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增添，让少量人的收入在短期内达到天文数字，以此来欺骗新人的加入，购置一大堆自己根本不需要也卖不掉的产品也有可能部分公司会告诉直销员，它所拨出的奖金比率高达60%，以此来吸引你加入但这里的60%是大有文章可做的第一，极罕有公司能实打实地拨出它所声称的这样高的奖金比率，所谓实打实，是指公司拨出其整年营业额的60%，比方，当一个公司有“平级奖金”存在的时候，它的拨出比率就没有60%了，原由很简单，“平级奖金”是依据系统业绩计算的，当你做到最高阶，下边有人和你同级的时候，你才能获取的，而假如你是公司所招募的第一层销售员，你的系统所创建出来的那份“平级奖金”最后是被公司拿去的价钱的剖析及初级奖金的计算方法在初级奖金（业绩奖金）部分，公司拨出的系统奖金金额，是由其当月系统业绩所产生的奖金基数(base)和当月达到的奖金比率(rate)的乘积所决定的比方：当奖金基数是200美元，奖金比率为3%时，则奖金为6美元所谓奖金基数，往常也称之为营业额(BusinessVolume,简称BV)，它是公司所销售的产品的价钱，定义为公司所销售产品的价值或价钱，它能够是零售价，也能够是直销员价钱（优光顾客价），也可以是扣除税金和管理成本以后的“净营业额”，它可随物价的颠簸而弹性调整，其总数与销量成正比。

当公司采纳零售价作为奖金基数时，公司会把零售收益和折扣算在一同，看作奖金在下个月一同发还给直销员，但这样做会让公司多交一些营业税，所以采纳这类方式的公司是相当少的因为零售价钱包含零售收益和直销员的进货价钱，而直销员的进货价钱也包含了公司的税金和杂费，所以，好多公司采纳了一种比较合理的做法，就是以“净营业额”作为计算奖金的基数，这个数值一般定在直销员价钱的85%，也有少量是定在80%甚至百分之六十几的在此刻瞬间万变的全世界市场经济中，物价颠簸相当屡次当物价指数增添或减低，即便商品的销售数目并未增添或降低，销售金额也必定发生改动，特别对国际性直销公司而言，不只一定考虑本国的通货膨胀问题，还一定考虑到国际汇率不稳固的问题，这样一来，纯真的营业额，在动向的市场里，其实不可以客观反应实质的销售能力为认识决这个问题，就有必需引入“积分额”的观点积分额”不随物价的颠簸而调整，它能真实代表销售产品数目大小的能力，其数值能够真实反应出实质销售能力的高低这样做的另一个利处是，当它开辟一个新的国家（或地域）的市场，它不需要改正佣金制度，只需要改动一下商品的价钱和积分，就能适应该地的国情了精选文档那么怎样以积分额来决定奖金比率呢？这里举美商如新公司在中国市场所销售的一种产品举例说明。

如新的奖金制度是全世界一致的，只在中国有稍许的不一样，它采纳了业界开创的全世界业绩连线，跨国计佣制度这类制度有两大利处，一来能够躲避和调控各国的汇率风险，二来能更好地激励直销员参加开辟新兴市场此刻国内的天狮公司也基本采纳了它的理念，不过在详细*作上表现有些许的不一样如新的奖金都是以美元计算，而后再换算成各国钱币发放的3.“归零”和“累计”——级差奖金制度计算折扣比率所采纳的两种不一样的方式“归零”和“累计”是新人最常听到和提到的两个词汇好多人听到归零就皱起了眉头，但事实上，业界最有名的几家公司，诸如安利、如新和立新世纪采纳的都是归零制度尽人皆知，直销员的业绩奖金是依据其业绩和奖金比率进行计算的在相同的销售量下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在早期鼓舞新人加大活动量累计制度就是出于这样的考虑问世的，以后不久便风靡全世界，采纳这类制度而成功的模范是仙妮蕾德和归零制度的差别是，它能够经过个人和小组的累计销售，获得业绩奖金部分的最高折扣比率，而归零公司一定当月达成业绩，才可获得相应的比率这样，在早期，假如销售额相同，累计公司的直销员便可能比归零公司的直销员能获取更多的奖金但在后期，状况正好相反。

归零公司的直销员能够获取相当大的级差，而累计公司因为大家都是平级，所以就没有级差了，作为一个系统的上手领导人，下手系统的业绩越高，自己越没钱赚，因为奖金都让下手自己“累计”了，这样的话，要想获取更高的奖金，上手领导人一定开辟新的市场，或许让体系往下发展，和自己离开，这样才能让自己领取这个系统的领导奖金所以，假如一家公司要采纳累计制度，在设计制度、分派拨出比率的时候，不可以把业绩奖金部分所占的比重提得太高，不然，会闹出一大帮人都是最高等别，却一大帮人都没钱可拿的笑话在这里，需要指出的是，设计累计式奖金制度的时候，很可能碰到这样的问题——当直销员达到最高等别时，假如不开新线，他所体现出的收入曲线会是平行甚至是递减，即便再努力也没法让自己的奖金所以而增添，这就是业界所谓的“封顶”，它是由累计制度自己的特征所决定的，在分派累计制度的业绩奖金方面，一个公司能够采纳整体计算方式或分级计算方式所谓整体计算，指的是假如一个新人当月达到最高比率，那么所有的业绩都是以最高比率结算；而分级计算方式，是依据业绩奖金计算表所开列的折扣比率计算奖金举例说明：假定奖金分派表只有2个级别：5000分，5%；11000分，11%；某君加入当月达到11%的最高比率。

A公司采纳的是整体计算方式，那么某君的折扣是就11000*11%=1210元；B公司采纳的是分级计算方式，那么某君的折扣就是5000*5%+6000*11%=910元为说明“归零”和“累计”的不一样，我们以美国安利公司的制度为例加以说明因为安利采纳归零制度，当某直销员第一个月的积分为200PV时，其奖金比率为3%；假定下个月的积分为1200PV，其奖金比率变为9%；第3个月积分降为1000PV，奖金比率跌到6%，比率会随每个月积分额的增减而改变这就是“归零”的特点相同的制度，假如是累计计算，因为积分能够无穷相加，只需积累到某个程度，就能够达成某个奖金比率，所以该直销员固然在第3月的业绩只有1000PV，但因为他的积分累计到了2400PV，奖金率就变为了12%；此后，只需他持续做下去，即便销售能力完整没有提高，最后却总能达到21%的最高奖金比率精选文档因为奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度来看，在一准时间内，在固定销售能力的状况之下，相同的销售额，采纳累计制要比“归零制”获得更多的收入可是，假如我们从奖金比率的角度看，相同的奖金比率在不一样的制度下，会出现相反的结果举个例子，在“归零制”度中，奖金比率的高低能直接反响个人或系统的销售能力，其奖金比率和个人与系统的销售能力成正比，所以，一个达到21%奖金比率的直销员，其个人或组织的销售能力必定拥有21%的水平，而他所在的系统一个月的奖金总数，也必定可达到2100美元的水平。

但在累计制度里，固然其奖金比率相同是由积分额所决定，但因为每个人的积分都是积累而来，所以即便是相同10000PV，能获取最高的21%奖金比率，但其个人或组织的销售能力却可能很低，假如当月只做了200PV，固然能拿到21%的比率，可一个月的实得奖金却只有42美元一个是2100美元，一个是42美元，能否是我们的计算有错误呢？明显不是我们只好说，相同的奖金比率在不一样的奖金制度下，其意义的差别可能很大，甚至大到不行思议的程度造成这样巨大差别的原由在于，积累制度撤消了奖金比率和销售能力之间的关系，使你没法依据奖金比率去判断一个拥有21%最高奖金比率的直销员的实质销售能力，致使奖衔失掉了它本应代表的意义在这里，我们还要剖析一下激励的负面作用----囤货的问题任何制度都可能产生不快乐的甚至让人头疼的囤货，这在归零公司和累计公司都是相同的囤货从实质上讲，是一种动机不纯正的购货行为，它的目的不是为了销售更多的商品获取零售收益，而是为了获取更高的奖金比率，这在归零公司，详细表现为某一个月为了冲上某一级别，在累计公司，表现为一开始就买好多，以获取较高的折扣率囤货的结果是：公司因为没法确知市场正常的需求量。