护理人员工作倦怠、组织承诺现状及其影响因素分析.docx
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护理人员工作倦怠、组织承诺现状及其影响因素分析 【摘要】目的探讨护理人员工作倦怠、组织承诺现状及其影响因素方法选取某家医院100例护理人员，应用自行设计的调查问卷进行分析结果组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺；工作倦怠中的情感衰竭和情感疏远，对工作满意度起负向作用，而正向影响离职意愿；工作倦怠中的个人成就感，正向影响工作满意度，负向影响组织承诺结论摸清了护理人员工作倦怠和组织承诺的现状及其影响因素，并初步探索应针对具体对策关键词】护理人员工作倦怠组织承诺影响因素工作倦怠是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉而组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”本文旨在探讨护理人员工作倦怠、组织承诺现状及其影响因素1.资料与方法1.1一般资料选取某家医院100例护理人员纳入标准：持有护士执业证书；从事临床护理工作超过1年；既往和目前无精神疾病和意识障碍排除标准：返聘、退休的护士；进修的护士。
1.2方法采用自行设计的《护理人员工作倦怠及组织承诺调查问卷》，各条目评分为0～4分本研究共发放问卷125份，收回有效问卷共100份，有效回收率为80.0%1.3统计学方法应用统计软件SPSS13.0进行统计分析，数据采用卡方和t检验，P<0.05表示有统计学意义2.结果2.1一般情况分析受调查的100例护理人员均为女性，年龄为22～50岁，平均年龄32.06±8.80岁；护龄，2～30年，平均护龄9.69±5.15年学历，中专、高中及以下6例（6.0％），大专41例（41.0％），本科37例（37.0％），本科及以上16例（16.0％）职称，初级67例（67.0％），中级26例（26.0％），副高7例（7.0％）婚姻状况，未婚36例（36.0％），已婚73例（73.0％），离异或丧偶1例（1.0％）值夜班，值夜班65例（65.5％），不需值夜班35例（34.0％）2.2护理人员工作倦怠及组织承诺现状分析护理人员的组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺，但对护理人员的组织承诺总得分比例只有39％，说明给予护理人员的整体承诺水平较低，应引起重视。
2.3护理人员工作满意度、离职意愿与工作倦怠及组织承诺相关分析具体见表1表1护理人员工作满意度、离职意愿与工作倦怠及组织承诺2.4护理人员各纬度指标相关性分析护理人员的情感疏远和情绪衰竭存在密切的正相关性（r=0.647，P<0.01），而个人成就感和情绪则存在负相关性（r=-0.389，P<0.01），个人成就感和情感疏远存在负相关性（r=-0.458，P<0.01）；个人成就感和感情承诺、规范承诺、理想承诺均存在不同程度的正相关性，感情承诺和规范承诺、理想承诺存在较强正相关性（r值分别为0.538、0.522），规范承诺和理想承诺存在正相关性（r=0.614，P<0.01），经济承诺和机会承诺也存在正相关性（r=0.437，P<0.01）3.讨论现代中国社会的发展给现代职业人带来了机遇也有很大的挑战，竞争的加剧，不稳定因素的增加，使得现代人心理承受着巨大的压力西方发达国家在经济迅速发展之时也经历了这样的心理冲突瑞典的研究人员对2—4万不同公司机构的员工进行调查，结果发现那些发展迅速的公司(年增长率在18％以上)中的员工，长期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高，尤其是女工更为严重。
通过应用“护士组织承诺问卷”对护士的组织承诺进行调查，了解护士的承诺状态和水平每一位护士的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高对于这类护士，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失因为保持一定比率的人才流动率，对单位也是必要的而当组织内护士总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施[2]本研究结果显示，组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺；工作倦怠中的情感衰竭和情感疏远，对工作满意度起负向作用，而正向影响离职意愿；工作倦怠中的个人成就感，正向影响工作满意度，负向影响组织承诺表明摸清了护理人员工作倦怠和组织承诺的现状及其影响因素，并初步探索应针对具体对策参考文献[1]格里格,津巴多著,王垒译.心理学与生活[M].北京:人民邮电出版社,2009,19.[2]杨利平,杨继平.组织承诺概念与其结构模型发展的研究综述[J].现代管理科学,2010,11（8）:65-67. -全文完-。
