华为干部选拔标准.docx

华为干部选拔标准华为进行干部选拔的时候，不同的管理层级、不同的业务部门，采用的是同一套标准，这套干部选拔的标准，包括 4 个核心内容绩效是必要条件和分水岭华为的赛马文化相信大家应该有听说过，意思是只要加入到华为之后，他过去的所有的工作经历、学历都一笔抹消，每一个人都是站在相同的起跑线上因此就像一个巨大的马群，万马齐喑，一定会有那些跑的最快的人华为要求，只有绩效考核前 25%的人可以被选拔干部，这也是华为的 “绩效是必要条件和分水岭” 这个条件的意思什么是华为认可的绩效？有 3 条标准第一是最终对客户产生贡献才是真正的绩效，第二是关键行为过程要以结果为导向第三条是素质能力不等于绩效不承认茶壶里的饺子，只有真正表现出绩效的结果才是公司所认可的绩效在华为，绩效是评价一个员工非常重要的一个标准，绩效考核的结果会影响到员工包括薪酬、晋升、奖金、股票的机会等等很多方面品德与作风是底线在选拔干部的时候，要看品德，不能唯才是举不符合品德要求的干部是要一票否决的，在这方面的考核也是通过关键事件来进行考核譬如说在评价一个干部他是否具有艰苦奋斗的工作作风方面，会从这些方面来进行评价：是不是用人五湖四海，不拉帮结派？是不是实事求是敢讲真话，不捂盖子？是不是能够耐得住寂寞，受得了委屈？核心价值观是基础对这个大家应该比较好理解。

因为对于一个公司的员工队伍来讲，越是高层的人员，越需要对于公司核心价值观的认同、践行和传承因此华为在挑选干部的时候，着力选拔那些在价值观方面跟华为真正高度契合的人，也就是华为所说的同心人华为的核心价值观主要是三个内容：以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗因此华为在进行干部选拔的时候，在价值观的判断方面，也着重从这 3 个方面进行判断当然这是通过关键事件，来对价值观进行判断能力是关键成功要素对于能力来讲，会有一些通用的能力，也会有一些根据岗位不同的专有化的能力总之能力是工作中持续展现出来关键的绩效行为，成功的实践经验是对能力的验证首先，华为会有一个共同的能力标准，就是对于干部而言，领导力的要求华为早从1996 年就开始跟合益进行合作，2005 年华为再度和合益合作，开发了华为领导力模型领导力模型包括 3 个方面的内容，有 3 大核心模块第一块是建立客户的能力；第二块是建立华为公司的能力；第三块是建立个人能力其中包括了 9 个关键素质，这 9 项关键素质后来被衍生为华为在干部选拔的时候会进行的干部评价，叫做“干部 9 条” 对于领导力素质的评价，不像一般写评语，用一些非常通用的、非常含糊、放之四海而皆准的评价，而是要求必须基于具体的事例。

在这些方面华为的管理层干部自上而下对于华为的领导力模型都进行的深入系统为了让管理者们能够掌握这些比较专业的方法，其实在华为的领导力模型建模的项目过程当中，就卷入了很多业务干部来参与，这也是华为管理变革的一个特点不管是人力资源、财务管理、供应链管理，还是研发管理方面的，都会有大量的来自不同领域的业务干部参与到这个项目的过程中间去一方面他们可以比较深刻的了解公司进行管理变革的背景、过程，深刻的了解变革的思想、方法是怎样发生另一方面，共同参与的过程也使得大家对于这一项管理变革产生了更多认同感，在今后工作中会有更多身体力行、更多的支持华为的干部 9 条经过实践之后，后来慢慢的演化成了干部 4 力，也就是：决断力、理解力、执行力和人际连接力基层干部要有执行力；中层干部要有理解力；高级干部要求具有比较强的决断力和人际连接力。