2021年2021年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案.docx

精品word学习资料可编辑2021 年 4 月高等训练自学考试人员素养测评理论与方法试卷(课程代码 06090)本试卷分为两部分 ,满分 100 分,考试时间 150 分钟；第一部分为挑选题 ,第 1 页至第 4 页,共 4 页；应考者必需按试题次序在“答题卡” 上按要求填涂 ,答在试卷上无效；其次部分为非挑选题 ,第 5 页,共 1 页；应考者必需按试题次序在“答题卡”上作答 ,答在试卷上无效；第一部分挑选题 (共 35 分)一，单项挑选题 (本大题共 25 小题,毎小题 1 分,共 25 分)在每道题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的 ,请将其选出井将“答题卡”的相应代码涂黑；错涂，多涂或未涂均无分；1. 人力资源测评虽不能对素养本身进行直接测量 ,当可以通过显现的行为特点进行推析,这属于人力资源测评特点的A. 抽样性B.复杂性C.间接性D.相对性2. 具有聪慧，理性，古怪，精确和富于批判性等人格特点的人格类型是A.实际型B.争辩型C.艺术型D.社会型3. 最早提出特质概念的是A.卡特尔B.艾森克C.塔佩斯D.奥尔波特4. 依据某一特点或标准 ,将全部的评测对象两两比较排成序列 ,然后给每个评测对象分别赐予数值的量化形式是A. 次序量化B.一次量化C.二次量化D.类别量化5. 接受高低分组法估量題目鉴别力时 ,D 值越高 ,题目区分才能越A.强B.如 C.平均D.模糊6.1959 年提出三维智力结构模型的心理学家是A.斯皮尔曼B.艾斯顿C.卡特尔名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑D.吉尔福特7. 智力测验的鼻祖是A.卡特尔B.戴维C.弗农D.高尔顿8. 期望随心所欲的支配自己的工作和生活 ,追求能施展个人才能的工作环境 ,最大限度地摆脱组织的限制和制约 ,具有这种特性的人属于A.技术型职业锚B.治理型职业锚C.自主型职业锚D.安全型职业9. 争取与他人进行社会性交往的内在动力指的是A.权力动机B.亲和动机C.成就动机D.需要动机10. 每个人生活在确定的文化中 ,这种文化对个体人格的形成具有重要的作用 ,称之为影响人格的A.孕育环境B.家庭环境C.学校训练环境D.社会文化环境11. 遵循“现实原就” ,当先天本能的基本欲望不能得到中意时 ,就屈服于现实的限制 ,并具有调剂作用的是A. 自我B.超我C.先我D.本我12. 艾森克人格问卷 (EPQ)包含重量表的个数是A.6 个B.5 个C.4 个D.3 个13. 针对文书速度和精确性，言语流畅性和数字才能进行测验的是书写才能测评B. 操作才能测评 C.机械才能测评 D.制造才能测评音乐家需要有乐感，把握旋律曲调的才能 ,这属于A.思维才能B.操作才能C.一般才能D.特别才能名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑15,被评判者绩效的某一积极方面导致评判者将此人绩效中的全部其他方面都赐予积极评判 ,属于A. 偏见误差B.对比误差C.分布误差D.晕轮误差16. 关注员工在多大程度上具有对组织成功有利的特点 ,该绩效评估方法是A.比较法B. 特质法 C.行为法D.作业标准法17. 绩效评估的目标不包括A.进展规划日的B.人事治理目的C.员工培训目的D.员工开发目的18. 明白被试者过去的工作经受 ,判定他挑选本组织的缘由 ,推测他将来在本组织中进展的行为模式 ,属于面试分类中A.常规面试B.情形面试C.压力面试D.行为描述式面试19. 主试将围绕被试所填报的各项资料 ,有针对性的发问 ,进一步熟识明白被试的个人背景信息 ,属于面试实施过程中的A.热身阶段B.熱悉阶段C.核心考察阶段D.结東阶段20. 将被试按 4-8 人不等分成小组 ,就一些有较大争议的话题开放争辩 ,最终要求形成致的看法 ,并以书面形式表达 ,属于评判中心的A.治理玩耍B.公文处理C.小组争辩D.角色扮演21. 通过中位数，算术平均数，众数等代表测评数据的典型水平或集中趋势的量来分析测评结果 ,属于A.总体水平分析B.差异分析C.排列分析D.整体分布分析22. 邀请一些明白测评对象，争辩测评方法的专家学者或治理人员 ,其一集思广益 ,毫无虑地提出全部可以想到的测评要素 ,该测评要素的确定方法是A.头脑风暴法B.样例分析法名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑C.调查询问法D.机构模块法23. 依据主观的体会 ,权衡每个指标重要性的大小 ,直接赐予每项指标不同的权重系数 ,该测评权重的确定方法为A,专家加权法B.主观加权法C.回来分析法D.对偶比较法24. 我国现代人力资源测评的进展阶段是A.20 世纪 60 岁月末 ~20 世纪 70 岁月末B.20 世纪 70 岁月末 ~20 世纪 80 岁月末C.20 世纪 80 岁月末 ~20 世纪 90 岁月末D.21 世纪以后25. 卡特尔将特质划分为A.七个层次B.六个层次C.五个层次D.四个层次二，多项挑选题 (本大题共 5 小题 ,每道题 2 分,共 10 分)在每道题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的 ,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑；错涂，多涂，少涂或未涂均无分；26. 按人力资源评测的不同目的 ,将人力资源评测分为A.推测性评测B.选拔性评测C.配置性评测D.开发性评测E.考核性评测27. 投射技术具有的四个特点是A.目的的隐匿性B.内容的非结构性C.结果的模糊性D.内容的开放性E.反应的自由性28,以下属于制造才能测评的是A,工具使用测验B.托兰斯制造性思维测验C.威廉斯制造力测验系统D.南加利福尼亚高校测验奥康纳测验29. 评测结果的使用目的是A.作为背景调查的依据 B.作为培训和开发的依据C.作为选拔和甄选的重要参考D.作为绩效考核的参考名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑E.作为个体和组织进展的跟踪30. 人力资源测评的两大理论基石是A.心理学理论B.认知理论C.人格理论D.模糊理论E.测量理论其次部分非挑选题 (共 65 分)三，名词说明题 (本大题共 5 小题 ,每道题 3 分,共 15 分)31. 测评权重32. 内容效度33. 绩效评估34. 爱好测验35. 背景调查四，简答题 (本大题共 5 小题 ,每道题 6 分,共 30 分)36. 简述人力资源测评的基本原理；37.信度的估量方法38. 人格理论与人格测验的关系；39. 结构化面试的特点；40. 绩效评估的信息来源；五，论述题 (本大题共 2 小题 ,每道题 10 分,共 20 分)41. 人力资源测评的意义42. 测评指标的设计步驟2021 年 4 月高等训练自学考试人员素养测评理论与方法 参考答案（课程代码 06090）1.C 2.B 3.A 4.C 5A 6.D 7. 比奈 8.C 9.B 10.D 11.A 12.C 13.A 14.C 15.A 16.B 17.C 18.D 19.B 20.C 21.A 22.A 23.B 24.C 25.D26.ABCDE 27.ABDE 28.BCD 29.BCDE 30.AE31. 所谓测评权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数；32. 内容效度又称规律效度，是指项目对欲测的内容或行为范畴取样的适当程度，即测量内容的适当性和相符性； 成就测验和娴熟测验特别留意这种效度； 由于这种衡量效度的方法必需针对课程的目标和内容， 以系统的规律方法详细分析题目的性能， 故又称课程效度或规律效度；33. 所谓绩效评估，是指运用数理统计，运筹学原理和特定指标体系，对比统一的标准，按照确定的程序， 通过定量定性对比分析， 对项目确定经营期间的经营效益和经营者业绩做出名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑客观，公平和精确的综合评判；34. 爱好测验（ Interest test）是心理测验的一种；通过个体对客观事物的不同反应和对陈述项目的不同挑选来评估个体的爱好倾向， 以帮忙教学和职业； 通常运用有良好信度 和效度的爱好量表或调查表； 其分数能较好地推测职业挑选， 职业稳固性和职业中意度， 而工作的成功就与才能关系更亲热； 在职业挑选中． 常与才能测验及其他资料综合运用； 用于职业询问的效度较高，用于挑选和晋升工作人员时，因被试可能作虚假反应而使效度降低；35. 背景调查亦称 “证明材料核查” ；通过询问应征者从前的上司， 最近有机会观看其的人士，曾受训练机构， 举荐人等对象 ,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法；具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证明或取得关于候选人资料的功能； 是一种能直接证明候选人事实信息的有效方法；36. 人员配置的测评原型理论，角色要求，素养差异，认知理论，治理优化，开发提高37.重测信度，复本信度，内部一样性信度，评分者信度38.人格理论（ personality theories ）是指一种探讨人格的结构，形成，进展和动力性的理论； 人格测验（ personality test）也称个性测验；测量个体行为特别性和倾向性等特点；最常用的方法有问卷和投射技术； 问卷法由许多涉及个人心理特点的问题组成， 进一步分出多个维度或重量表， 反映不同人格特点， 人格是指一个人比较稳固的心理活动特点的总和， 它是一个人能否施展才能， 有效完成工作的基础， 某人的人格缺陷会使其所拥有的才能和才能大打折扣39.防止了由于各种评判误差，如： 主观印象， 第一印象和随机性等结果产生的偏差；结构化面试有较高的有效性， 同时成本也较低； 实践证明， 结构化面试在判定人的态度和行为方面有比较好的成效， 增加了面试的牢靠性和精确性； 结构化面试易于为人们所接受； 由于结构化面试让全部的应聘者回答同样的问题， 并依据客观的标准对应聘者进行比较， 对应聘者的工作才能作出决策， 通过比较挑选合适的人员， 不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象， 保证了一种不偏不倚， 全部应聘者都可以接受的方式进行挑选； 结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区分， 同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有预备；40.1，人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评方案，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策；2，各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评；3，全部员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度，工作才能）进行总结， 核心是对比企业对自己的职责和目标要求进行自我评判；4，部门主管依据受评人日常工作目标完成程度，治理日志记录，考勤记录，统计资料，个人述职等，交部门上级主管审核；5，主管负责与下属进行绩效面谈；对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行；名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑6，人力资源部负责收集，汇总全部考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核；7，考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行争辩和平稳，订正考评中的偏差， 确定最终的评判结果；41.（1） 为人力资源猎取供应依据；（2） 为人力资源使用供应指导；（3） 为人力资源。