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应用心理学Chinese Journal of1998年第4卷第2期, 60～64Applied Psychology1998,Vol . 4,No. 2, 60264“大五” 个性因素模型在工作情景中的效度分析Ξ孙 骏 王重鸣 (浙江大学管理学院)摘 要 “大五” 个性因素模型是目前一种个性分类理论模型,它以外向、 情绪 稳定性、 责任意识、 随和、 开明性等五个因素来描述正常人群的个性特征 本文 探讨了在工作情境中运用 “大五” 模型预测工作绩效(个体? 团队)的效度问题 大量的研究表明,责任意识能在不同的职业中用来预测个体工作绩效;“大五” 因素能有效地预测周边绩效,但并不是所有的个性因素都能预测任务绩效;团 队成员的个性组成对团队绩效有显著影响;个性与绩效间的关系受到缓冲变 量的影响 关键词 大五因素 绩效 效度 缓冲变量许多研究者认为个性与工作绩效存在着 一定的关系, F. Parson创立, E. G. W illiam son 发展起来的特性—因素论认为,如果个性适宜 于某种职业,那么个体就能感到满足,并能创 造出良好的工作绩效[1]Ghiselli(1973)发现个 性测验在经理、 职员、 销售员、 劳保业、 车辆操 作工、 手工贸易等行业的使用中有比较好的预 测效度。

然而有一些研究的结果让人感到困 惑[2],这些研究表明,个性与工作绩效并无明显 的相关,许多个性测验被认为对预测工作标准 缺乏内容效度Guion和Gottier(1965)研究认 为,各方面的证据表明个性测验对人事选择是 不适用的,在个性测验的结构中,许多维量(如 MM P I中的疑病,抑郁)以常规的观点来看也 不一定与工作行为有关[3] 这些研究的结果促使研究者更深入地考察个性测验的结构他们认为以往的研究之所 以没有发现个性与工作绩效间的显著关系是 由于个性研究者缺乏任何好的可以接受的个 性测量的分类学,没有一个统一的框架,很难 确认个性与效标之间是否有一致的和有意义 的关系研究个性与工作绩效之间的关系需要 一种能全面反映正常人群个性特征的个性模 型 “大五” 个性因素模型就成了一种较为理想 的选择[4]也正是由于 “大五” 个性因素结构的 引入,使得在人事选拔中进行个性测验成为可 以接受的事实1 “大五” 个性因素模型大五模型是经过几代心理学家的不懈努 力才最终被发现的Galton首先提出了基本字Ξ与本文有关的信件请寄浙江大学西溪校区管理学院, 310028,孙骏义假设(fundam ental lexical hypothesis):最重 要的个体差异都可以用自然字词来表示, A ll2 port (2)情绪稳定性,该因素关心的是个 体的坚定、 稳健、 冷静这一极端到焦虑不安、 担 心、 情绪化的另一极端。

也包括神经过敏; (3) 随和,该因素包括同情、 合作、 好脾气、 热情— 坏脾气、 不高兴、 不愉快、 冷淡,也有信任、 攻击 性、 喜欢、 友好的顺从、 爱; (4)责任意识,该因 素指努力工作、 勤劳、 负责—任性、 不负责和懒 惰也涉及可信赖、 成就欲,自我控制—冲动、 野心与慎重、 约束和工作; (5)开明性,M cCrae 另一种是通过其他 方式促进工作绩效的行为这就意味着工作绩 效可能有两部分构成Borm an 二是通过 更新,服务等来维持技术核心(technical core) 的活动周边绩效是支持完成组织工作的社会 与激励情境的人际和自主的行为它支持更广 泛的组织,社会和心理环境,这些环境是技术 核心发挥功能的场所 Borm an 用责任意识, 目标定位(goal orientation) ,泛化的任务成功 期望等几个因素来预测工作奉献研究发现 “大五” 因素中的责任意识和随和与人际促进 和工作奉献都有显著相关,外向与人际促进有 显著相关这表明这几个 “大五” 因素能用来有 效地预测周边绩效,这与前一个研究的结果是 一致的[13] 在最近的一些研究中,工业与组织心理学 家越来越重视缓冲变量(moderator)在个性— 绩效间关系中的作用。

这些因素包括特定的个 人缓冲变量,总体的个人缓冲变量;情境缓冲 变量(situational moderator) (如高度自主的工 作有更低的情境强度,因此在这种情况下个性 更能预测绩效);处理交互作用的倾向[14]Bar2 rick和M ount (1993)认为先前的研究效度之 所以不高的原因之一是由于受到缓冲变量的 不同程度的影响他们认为个性因素在不同的 工作情境预测工作绩效的效度是不同的[10] Barrick和M ount (1993)对自主性在 “大五” 因 素与工作绩效间的作用进行了一个元分析,他 们认为情境强度在工作中的体现就是工作的 自主性,自主性是对环境的委托权以允许或限 制个体在个性上差异性的显示他们通过自我 评价和上级评价的方式,用六个问题来测量自 主性经层次回归(hierarchical regression)发 现自主性缓冲了 “大五” 中三个因素(责任意 识、 外向、 随和)与工作绩效的相关[10]Stew art26应用心理学·1998年第4卷第2期(1996)的研究则认为奖励结构是外向与销售 绩效的缓冲变量[15]如果不考虑个性与工作绩 效间关系的影响因素,就不能对某些结果作出 有力地解释,研究所得的效度系数也不能泛化 到其他地情境中去。

对缓冲变量的研究对于考 察个性与绩效的关系具有十分重要的意义 在上述的研究中,研究者们大多将注意力 集中在大五个性因素与工作绩效的关系上,而 没有对个性与团队绩效的关系进行过详细的 研究Hough (1992)的元分析曾涉及过这个问 题,但是他的团队绩效标准是建立在个体水平 上的,并不能真正反映出建立在团队基础上的 绩效[16]Barrick等(1998)最近以团队成员在 大五因素上的平均得分为预测指标,以建立在 团队基础上的绩效为效标研究发现团队成员 在责任意识上的平均得分可以用来预测上级 对团队绩效的评定,而在外向和情绪稳定性上 的平均得分可以用来预测团队成员的承诺 感[16]Barrick等(1998)的研究为研究个性与 工作绩效间的关系提供了一个更为广阔的空 间,也为将来的研究指明了一个方向团队管 理一词成为管理学界的研究热点,其研究成果 也已应用于人力资源管理的实践作为工业与 组织心理学的一个分支,个性心理学也应走出 狭隘的只注重个体研究的框架,将研究提高到 团队水平,即研究个性与团队绩效的关系参考文献[ 1 ]卢荣元,李凌,唐宁玉.职业心理与职业指 导.北京:人民教育出版社, 1996: 23～34 [ 2 ]王重鸣.劳动人事心理学.浙江:浙江教育 出版社, 1988: 117～118 [ 3 ]唐军.现代人事心理学.北京:北京经济学 院出版社, 1997: 203～204 [4]Celler D F,M ille M L , Doversp ike , D D, Klaw sky J D. Comparison of factor struc2 tures and criterion2related validity coeffi2 cients fortwo m easures of personality based on the five factor model,. Journal of App lied Psychology,1996,81 (6): 6942 704 [5]王登峰.人格特质研究的五大因素分类.心理学动态, 1994, 2(1): 9～14 [6]吴岩.领导心理学.北京:中央编译出版社, 1996: 42 [7]L andy F J, ShanksterL J.Personnel selec2 tion and p lacem ent.A nnual, Reviewof Psychology, 1994, 45(1): 2612296 [8]M otow idlo S J. V an Scotter J R. Evidence that task perform ance should be distin2 guishedfromcontextualperform ance. Journal of App lied Psychology, 1994, 79 (4): 4752480 [9]Salgado J F. The five factor model of per2 sonality and job perform ance in the euro2 pean comm unity.Journal of App lied Psy2 chology, 1997, 82(1): 30243 [10]Barrick M R,M ount M K. A utonom y as a moderator of the relationship s Betw een the big five personality di m ensions and job perform ance. Journal of App lied Psy2 chology, 1993, 78(1): 1112118 [ 11 ]M cCrae R P, Costa P T J r.Personality traitstructure as a hum anuniversal . Am erican Psychologist,1997, 52 ( 5): 5092516 [ 12 ]Dunn W S,M ount MK, Barrick M R, O nes . Relative i mportance of personality and general m ental ability in m anager’s judgem ents of app licant qualifications. Journal of App lied Psychology, 1995, 80 (5): 5002509[13 ]V an Scotter J R,M otow idlo S J.Inter2 personal facilitation and job dedication as separatefacetsofcontextualperfor2 m ance.Journal of App lied Psychology, 1996, 81(5): 5252531 [14]Borm an W C, Hanson, Hedge J W.Per2 sonnel selection. A nnual Review of Psy2 chology, 1997, 48(1): 2992337 [15]Stew art G L. Rew ard structure as a mod2 erator oftherelationshipbetw een ex2 traversion and sales perform ance.Jour2 nal of App lied Psychology, 1996, 81 (6): 619262936“大五” 个性因素模型在工作情景中的效度分析? 孙骏 王重鸣[16]Barrick M R, Stew art G L ,N eubertM J, M ountM K. Relating m em ber ability and personality to work2team p rocesses andteameffectiveness.Journal of App lied Psychology, 1998, 83(3): 3772391Big Five PersonalityM odel in Work SettingsSun Jun Wang Zhongm ing (School ofM 。