棠棣镇中心学校管理交流材料.doc

打造绩效管理激励机制引领棠棣教育持续发展棠棣镇中心学校在实施农村九年义务教育的征程中，紧跟教育改革与发展的 潮流，以科学的发展观统领工作全局，秉承“以人为本”的教育理念，把棠棣教 育置身于“办人民满意教育”，“做人民满意教师”的教育大背景下，坚定不移的 走“外塑形象，内强质量”的工作思路，统筹规划棠棣教育发展的蓝图，精心打 造“人文校园，绿色校园，平安校园，和谐校园”特别是在当前教师绩效热点 问题上，我中心学校牢牢抓住这一•历史机遇，以教师绩效工作考核为着力点，以 绩效工资发放为推动器，培植新的学校发展增长点，进一步精化、细化、活化学 校管理工作，努力提升着棠棣教育的新形象，下面就我镇教师绩效工作的点滴做 法与各位同仁进行交流一把握政策，深入人心的进行绩效宣传《国务院关于中小学教师绩效工资指导意见》指出：“科学有效地实施教师 绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教 师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、 努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强中小学教师队伍 建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用”。

由此可以看出，绩效工资制度是国家保障教师收入水平，激发广大教师积极投身 教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教的激励性调节政策在 工作中，我们通过中心学校校长会，各学校教师会广泛宣传绩效工资制度是国家 对我们教师的“真情”投入，是关心教帅冷暖的“惠师”政策，是让我们教师带 着微笑上课、带着好心情工作鼓励教师安心从教，忠心从教，信心从教不可 否认，绩效工资制度的出台点燃了教师”希望之火”，给我镇教师注入了前所未有 的活力和动力二立足实际，因校制宜的进行绩效管理在绩效管理中，教师绩效考核方案的可行性是建设和谐校园，激发教师工作 积极性与主动性的重要前提和保证为了避免在制定教师绩效考核方案的时候, 不切学校实际，使教师感到反感，甚至产生逆反和对立情绪我中心学校通过对 教师绩效考核方案的分析与思考，出台了三点指导性意见：(-)是把绩效方案的管理权下放到学校，因校制宜的制定绩效管理方案作为管理人员，我们深知，绩效管理是一门新的管理制度，它必须靠“刚 性”来保证各项教育教学目标任务的落实，提高学校管理效能，促进学校的可 持续发展同时，也要“柔性”管理，使之刚柔相济绩效管理作为-•项新的制 度，如果制定的不全面、不公正、不客观，就起不到奖优罚劣，奖勤罚懒的激励 效果。

反而会使教师的工作积极性受挫，甚至会引起心理失衡，导致人与制度(管 理者)的对立和冲突，也会使制度的认同性、执行力、落实力等大打折扣因此, 各校在制定绩效管理方案时体现了四点共性:(1)是坚持了以“人”为本的绩效 管理思想即以“校”为本，以“师”为本，以“生〃为本把尊重人、关怀人、 教育人、培养人、发展人为管理取向体现了人性和理性的光辉人与人之间离 不开情感的沟通感情管理”的运用，能让教职员工被你感动，心甘情愿地 投入并付出激情如在制度中有一条，对于直系亲属的婚嫁与丧事，规定具体的 请假时间，在规定时间内不计假这样人性化的规定，就会让教师感觉到领导对 他们的关爱，他们一定也会以相同的情感回应这种员工与学校之间的情感投入 和情感互动，使各校教师产生了对绩效管理的认同感，从而把绩效管理H标和个 人追求目标有机结合起来，从根木上唤起了教师的自觉迫求，也能最大限度地提 高学校管理效能2）是坚持了民主性的绩效管理策略为了避免在管理中搞一 言堂，亲疏关系和感情用事，各校集思广益、博采众长，广泛征集教职员工意见，， 鼓励教师发表不同的意见，尊重每个教师提出的建议，遇事大家商量，不居高临 下、不以势压人。

管理的定稿、修改和完善由全体教师说了算3）是坚持了从 教师中来到教师中去的绩效管理路线绩效管理过程其实就是一个促进教师自 我发展的过程管理的一个重要原则是公正，管理中应做到对事不对人，一视同 仁，如果因为教师不会与领导拉关系，分数就比别人少，或者领导与教师有矛盾 就以公济私，给教师“穿小鞋”，这样的绩效考核方案是不公平的，也是不被教 师所接受的因为它漠视了教师的尊严，缺少了对教师工作的尊重，结果造成教 师群体内部的不和谐，在执行时就会出现矛盾，产生阻力，影响教师工作的积极 性因此，各校在制定绩效考核方案时都开门征求教师的意见，而不是领导自己 闭门自悟方案，具体的做法是学校先召开教代会，由教师代表把学校的绩效考核 方案带回去，组织教师进行讨论，再及时把相关信息反馈给教代会进行讨论，最 后由学校领导和教代会共同研究决定，形成最终方案这样做，即打破了绩效考 核方案的神秘感，提高了绩效管理的民主化水平，增强了绩效考核方案的合理性, 又加深了教师对方案的理解，增强了绩效考核方案的可执行性由于各校在制定 绩效考核方案广泛征求了教师意见，所以，在执行过程中水到渠成，顺理成章， 教师都能“服服帖贴”的接受绩效管理。

4）是建立了长效的绩效管理机制绩 效管理将是一项长期的鼓励性和指引性制度在管理中还要与时俱进，不断的修 改和充实，使之从“完成一完善一完美”成为“教师可持续发展一学生可持续 发展一学校可持续发展”的催化剂我们相信，在不久的将来，绩效管理的长效 机制，必将给我镇教师创造出宽松的工作环境，和谐的人际关系，民主尊重的氛 围；必将有效地激发全体教职员工的创新潜能，最大限度的盘活学校人力资源二）是遵循《国务院关于中小学教师绩效工资指导意见》的三原则1） 是遵循了 “不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则在绩效管理中， 各校本着向一线教师倾斜，向骨干教师倾斜，向学科带头人倾斜的绩效管理思路, 出实招，干实事，求实效根据工作量的多少，工作业绩的好坏进行绩效评价 两年的绩效管理实践证明：主动挑重担的多了，不想干事的少了；要求进取的多 了，不求上进的少了；出全勤的多了，请假的少了；上课效率提高了，教学事故 减少了；教科研成果多了，一•事无成的少了学科质量明显回升，骨干教师、学 科带头人不断涌现，你迫我赶的良性循环局面在我镇已初步形成2） 是遵循了 “公正、公平、公开”原则在绩效管理中，各校在制定绩 效方案和绩效考核各个环节中都体现了这一点。

在制定方案环节中，各校教师在 初稿、修改、定稿中都全程参与，全员参与，履行了应有的知情权、建议权和决 策权在绩效考核环节中，考核组都是“对事不对人”，“用事实说话”，避免了 打“人情分”、“印象分”，创建了公平、公正、公开的竞争氛围3） 是遵循了 “科学合理”原则在实施绩效管理中，各校认真履行了《义 务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定所赋予教师的法定义务和权利 整个管理过程都尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现了教师教书育人 工作的专业性、实践性、长期性特点；注重了教师履行岗位职责的实际表现和页 献；引导了教师不断提高自身素质和教育教学能力三）是由各学校对教职工进行绩效考核构建和谐、公正的评价环境，让所有教师参与进来，把所有程序规范下来， 把相关信息披露出来，让所有的教师在公平的评价下得到发展，这才是教师绩效 评价可持续的基础和追求目标因此，各校都建立了公开透明的评价组织体系， 重视被评教师的参与，实行面对面的考核，同时积极反馈评价结果，帮助教师诊 断存在的问题，有效促进了被评教师对工作的改进三以绩论酬，合情合理的分配绩效工资各校通过对教师的思想品德、业务能力、工作实绩等方面进行“公正、公平、 公开”绩效考核量化评价后，在学校进行公示，（1）是起到认同和接受考核结果 的作用；（2）是让教师之间有一•个对比，寻找差距，再定目标，有利于形成竞争 局面。

3）是使广大教师有了压力感和危机感，认识到不再像以前干好干坏一个 样了，充分调动了广大教职工的工作积极性各校在完成了绩效考核、教师签字 认可和张榜公示后，再上报中心学校中心学校充分尊重各学校的考核结果，并 把考核结果作为教师绩效工资分配的客观依据，以校为单位分四个等次按1： 4： 4： 1的比例分配绩效工资，每个等次之间差额100元，适度拉开了分配差距 既让教师心服口服，又有利于激励教师敬业从教另外，对有突出表现或做出突 出页献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资如给在2008年中考中有突出 成绩的王光学、李仕峰等人每人另奖励500元的绩效工资同时教职工的绩效考 核结果将作为聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、待岗、换岗、转岗、落聘 等工作的重要依据，让教师在公平评价下得到发展两年来，我镇共有？ ？人在 绩效考核中落聘和转岗，有效的促进了我镇教师队伍整体水平的提高，形成了良 性循环的岗位竞争局面由于我镇在绩效管理中实行了 “以人为本”的管理理念，从基于教师和基于 学生出发，从基于质量和基于发展出发，关注教师的教育理想和专业精神，把矛 盾化解在基层，把和谐创建在学校，所以“爱拼才会赢”、“今天岗位不努力，明 天努力找岗位”己成为我镇教师的共识。

我们相信，随着绩效管理的不断深化， 我们有信心把我镇绩效管理做出特色，做成经典，打造出我镇教师互动、和谐、 持续、竞争的良性发展局面，促进我镇教育教学质量的不断提升，重振棠棣教育 的新形象，为实现我镇“办好每一所学校，教好每一个学生，发展好每一位教师” 而创新工作。