预制菜公司薪酬管理分析参考.docx

预制菜公司薪酬管理分析xxx集团有限公司目录第一章 项目背景分析 5第二章 公司概况 9一、 公司基本信息 9二、 公司主要财务数据 9第三章 绩效的内涵 11一、 绩效概念的沿革与发展 11二、 绩效的分类及性质 17第四章 绩效管理概述 24一、 绩效管理的重要作用 24二、 相信正态分布曲线 27第五章 关键绩效指标 28一、 确定关键绩效指标的方法 28二、 关键绩效指标的含义 29第六章 平衡计分卡 32一、 平衡计分卡的实施流程 32二、 平衡计分卡的特点与功能 35第七章 绩效评价周期的确定 39一、 影响绩效评价周期的因素 39二、 绩效评价周期的划分依据 41第八章 绩效计划概述 44一、 绩效计划的内容 44二、 绩效计划的作用 45第九章 绩效 48一、 绩效的方式 48二、 绩效的流程 49第十章 绩效信息的收集 53一、 绩效信息的来源 53二、 绩效信息收集的目的与意义 55第十一章 职位评价 57一、 职位评价的含义 57二、 职位评价过程中应注意的问题 58第十二章 薪酬理论 61一、 薪酬运用理论 61二、 工资分配理论 64第十三章 薪酬战略的演进与发展 71一、 全面报酬战略 71二、 全面薪酬战略 81第十四章 薪酬战略概述 92一、 薪酬战略与企业战略的匹配 92二、 薪酬战略的含义 98第十五章 薪酬结构概述 103一、 薪酬结构策略 103二、 影响薪酬结构的因素 105第十六章 宽带薪酬 110一、 宽带薪酬结构的设计 110二、 宽带薪酬的特点和作用 115第十七章 员工福利设计与管理 119一、 员工福利设计的流程 119二、 非法定福利 123第十八章 员工福利概述 125一、 员工福利的作用 125二、 员工福利的特点 127第一章 项目背景分析预制菜指的是以农、畜、禽、水产品为原料，配以各种辅料，经预加工而成的成品或半成品。

预制菜在售卖前已经进行了处理，后续加工流程简化，因此备受90后青睐，当前消费需求持续攀升预制菜可被分为即食食品、即热食品、即烹食品、即配食品四种，其中即食食品指的是可以直接食用的预制调理制品；即热食品指的是需要经过加工即可食用的食品；即烹食品指经过烹饪后再分装冷藏保存的半成品材料；即配食品指经过清洗、分切等初加工而成的小块肉、生鲜净菜等就销售方面来看，当前预制菜的销售渠道覆盖了餐饮、商超、农贸市场、便利店、电商等场景，其中餐饮企业是预制菜的主要销售渠道当前在日本，预制菜主要销往企业客户，企业客户领域占比约为60%，一般客户占比为40%，而在我国预制菜市场，企业客户市场占比为80%左右目前我国预制菜B端和C端均处于高速成长期，但B端对于预制菜需求更高，该领域发展空间更大按照当前我国预制菜发展趋势来看，目前预制菜消费需求持续攀升，预计未来几年将按照22%左右的速率增长，市场规模可以突破万亿元就长远来看，参考日本预制菜市场渗透达到62%的水平，预计未来我国预制菜市场规模将达到3.2万亿元以上由于我国国土辽阔，人口众多，且地区物产种类不同，使得各地区居民饮食习惯不大一致且预制菜运输保存大多依赖冷链物流，受物流成本、产品新鲜程度要求限制，预制菜市场存在一定区域性，国内尚未出现全国性预制菜龙头企业。

我国预制菜行业尚处于发展初期，相关企业较多，但大多企业规模较小，难以形成较强的市场影响力就国内预制菜生产企业类型来看，大多为生产制造型企业，不具备完整产业链，而如美国Sysco以食材配送为核心业务；日本神户物产兼具生产制造和零售批发；日冷公司兼具速冻食品生产、冷链物流运输等业务国外预制菜企业具有完善的生产链，更具有市场竞争优势，销售增速较高，企业盈利能力较强当前油炸里脊肉、梅干菜扣肉等调理肉制品，以及速冻面点、速冻丸子等产品增速较快但冷冻食品存在新鲜程度较低，营养成分低等缺点，未来在居民健康需求增长的大背景下，具有较高新鲜程度的生鲜净菜市场需求将持续攀升一）建设万亿信息产业集群深入实施“一号工程”，建设信息经济“六大中心”以建设跨境电子商务综合试验区和实施“电商换市”工程为重点，打造国际电子商务中心以加快云计算和大数据技术研发和应用为重点，打造全国大数据和云计算中心以建设数字安防基地为重点，打造全国物联网产业中心以建设互联网金融基地为重点，打造全国互联网金融中心以建设智慧物流“公路港”和“信息港”为重点，打造全国智慧物流中心以数字娱乐、数字传媒和数字出版为主攻方向，打造全国数字内容中心。

加快发展信息经济核心产业，聚焦信息与软件服务、电子信息产品制造、移动互联网、集成电路、机器人、信息安全等特色领域，不断拓展信息经济新兴领域研究制定信息经济领域核心技术发展路线图，大力发展核心芯片以及高端传感器、服务器、存储设备等关键设备深化国家高端软件及应用系统集聚试点建设，推动云操作系统、工业控制实时操作系统、智能终端操作系统、人机交互系统等领域的研发和应用二）建设六大千亿产业集群以数字内容为主方向，推动文化创意与制造、旅游休闲、农业、健康等领域深度融合，建设文化创意产业集群深入实施旅游国际化、旅游全域化两大战略，强化旅游智慧化、旅游品质化两大支撑，努力形成观光游览、休闲度假、文化体验、商务会展“四位一体”发展模式，建设旅游休闲产业集群规划建设钱塘江金融港湾，持续推进财富管理中心和互联网金融创新中心建设，建设金融服务产业集群聚焦“医、康、养、健、美、药”六大领域，打造一批健康服务品牌和健康制造基地，建设健康产业集群以时尚设计、时尚营销、时尚制造为重点，改造提升服装、丝绸、家居等传统产业，建设时尚产业集群大力发展节能环保、汽车及新能源汽车等产业，积极发展光伏及新能源装备、现代物流装备、现代农业装备、机器人及智能制造装备、通用航空装备等领域，建设高端装备制造产业集群。

第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xxx集团有限公司2、法定代表人：杨xx3、注册资本：1320万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-10-27、营业期限：2013-10-2至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2314.691851.751736.02负债总额1386.421109.141039.82股东权益合计928.27742.62696.20表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入5202.884162.303902.16营业利润1056.40845.12792.30利润总额932.49745.99699.37净利润699.37545.51503.55归属于母公司所有者的净利润699.37545.51503.55第三章 绩效的内涵一、 绩效概念的沿革与发展随着管理实践和管理研究的不断深入，人们对绩效内涵的认识也在不断地发展和变化对绩效概念的理解不同，绩效评价和绩效管理的侧重点和思路就会有所不同。

因此，有必要了解绩效概念的沿革与发展对于绩效的理解，概括起来主要有以下几种代表性观点一）结果绩效观结果绩效观认为绩效就是组织期望的结果《卫氏辞典》将绩效定义为“完成某种任务或达到某个目标”，Bernardin和Beatty（1984）认为，绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录Kane（1996）则指出绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在结果绩效观认为，在绩效管理过程中，采用以结果为核心的绩效方法较为可取，因为它是从顾客的角度出发的，而且可以使个人的努力与组织的目标联系在一起在企业组织里，企业的最终绩效既可以表现为财务结果，也可以表现为非财务结果比如负债率、流动比率、速动比率、每股盈余等这类财务结果，在评价员工业绩和经营部门业绩、为管理者提供决策等方面发挥着重要作用，著名的杜邦财务分析系统就是以财务结果为主要评价内容又如企业产量、市场占有率、银行的吸储率、学校的升学率等这类非财务结果，通常可以转化为财务结果或者与实现财务结果具有同等重要意义的数字，而非财务结果则在部门层面和成本、费用中心使用，比如生产部门、职能部门等当然在企业层面也会有一些非财务的结果受到关注，非财务结果并不总是带来相应的财务结果，比如企业产量的增加、市场占有率的提高并不一定代表利润的上升。

财务结果和非财务结果又可以进一步分为长期结果（或者未来）、中期结果和短期结果一般来说，股东对于长期结果的追求甚于对短期结果的追求，而员工对短期结果的追求要甚于对长期结果的追求具体的情况还与组织所在行业和组织本身的特点及经营理念有关二）行为绩效观行为绩效观认为，绩效就是那些有助于组织目标实现的行为《牛津辞典》（OxfordDictionary）将绩效解释为“执行或完成一项活动、任务或职能的行为或过程”，Murphy（1990）把绩效定义为“一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”.Ilgen和Schneider（1991）认为，绩效是个人或系统的所作所为Borman和Motowidlo（1993）则提出了著名的“关系绩效一任务绩效”二维模型，其中，任务绩效是指那些所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，而关系绩效则是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为Campbell（1993）则指出，“绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。

Campbell的观点暗示，尽管绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有那些有助于组织目标实现的行为才能称之为绩效Campbell认为之所以不以任务完成或目标达成等结果作为绩效，主要有三个方面的原因：首先，许多工作结果并非必然是由员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；其次，员工完成工作的机会并不是平等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关；最后，过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，使员工误解组织要求三）能力绩效观在管理实践中人们发现，仅仅按照既定的行为方式做事情是不够的，员工还应该具备在既定程序下行事的技能和能力，这就产生了技能和能力代表绩效的观点一般而言，能力越出众的企业和员工越容易产生高绩效不过，如果更进一步理解绩效和能力的关系，我们就会发现员工潜在的价值观、动机、态度（如诚信、敬业精神等）等驱动着员工充分发挥他们的能力，表现出他们的知识和技能行为，员工的技能和能力只是露在水面之上的冰山一角；所以，价值观、动机、态度等才是创造绩效的源动力只有具有了这样的源动力，再具备必需的能力和技能，才能创造出企业所期望的业绩一般对于劳动过程可见、工作结果易于评价的员工，只要控制好员工行为就可以产生好的绩效了，但对于那些工作结果难以评价、以脑力劳动为主的知识型员工，就应当对他们的价值观、能力和技能进行管理，通过激励他们的内在主动性使其尽力工作，产生出高绩效来。

四）产出绩效观一些学者认为绩效是一种组。