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高管权力与企业薪酬变动的非对称性*方军雄内容提要: 本文从薪酬变动的非对称性， 即薪酬尺蠖效应的角度研究上市公司高管与普通员工薪酬差距拉大的原因研究发现， 业绩上升时， 公司高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅， 而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工; 业绩上升时，高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工， 业绩下降时， 高管薪酬存在显著的粘性特征， 普通员工薪酬并不存在粘性特征， 而且业绩下降时高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度， 这表明中国上市公司薪酬存在较为严重的尺蠖效应关键词: 薪酬业绩型报酬企业高管权力尺蠖效应*方军雄， 复旦大学管理学院， 邮政编码: 200433， 电子信箱: jxfang@ fudan. edu. cn本文是国家自然科学基金( 71072003，70872022) 和教育部人文社科基金( 08JC790019) 的阶段性成果感谢 “复旦会计论坛” 与会学者的评论， 感谢审稿人细致的评论和建议当然， 文责自负①“尺蠖效应” 通常用来描述权责不对等的情况下权势者对运作方式调整的结果: 在任何运作方式的变更中体现出 “选择性适应” 功能， 导致权责不对应状况在一次次变更中不断 “循环放大” ， 无论 “收” 还是“放” 都只偏向一方， 就好像那以一伸一缩的方式向一个方向行走的 “尺蠖” ( 秦晖， 2006) 。

一、引言随着中国企业薪酬制度改革的启动和深入， 原有平均主义为特征的薪酬制度日益被基于经营绩效的薪酬制度所替代， 尤其在市场化程度较高的上市公司当中， 富有活力的市场化薪酬制度开始逐渐成为其良好公司治理的一个部分( 李维安、 张国萍， 2005; 方军雄， 2009a; 辛清泉、 谭伟强，2009) 不过， 随之衍生的企业内部高级管理人员( 以下简称“高管” ) 与普通员工之间薪酬差距逐渐不断扩大的现象( 林泽炎， 2004) ， 引起了社会公众和政府部门的关注随着 2008 年全球性金融危机的深化、 蔓延， 上市公司过大的薪酬差距更是成为公众抨击的对象， 更为严格的针对企业高管薪酬的规定相继颁布， 2008 年和 2009 年财政部相继颁布和修订了针对国有金融企业高管的限薪规定， 旨在规范国企高管过高薪酬的《 国有企业负责人薪酬管理办法》 以及旨在保护普通员工劳动权益的《 工资条例》 也在制定当中与此同时， 企业内部高管与普通员工薪酬差距及其经济后果引起了学者的关注( 郭正模、 李晓梅， 2006; 卢锐， 2007; 张正堂， 2008) 研究发现， 管理者权力越大的公司， 其高管与员工之间的薪酬差距越大( 卢锐， 2007) ; 在国有企业当中， 过大的高管与普通员工薪酬差距损害了企业的经营绩效( 张正堂， 2008) 。

但是， 虽然中国政府相关限薪政策频出， 企业内部高管与普通员工薪酬之间差距依然持续扩大， 以上市公司为例， 图 1 清晰地显示上市公司内部高管与普通员工的薪酬差距呈现逐年扩大的趋势为什么在政府三令五申之下， 企业高管与普通员工薪酬的差距不减反增?是什么原因导致政府监管政策的失效?企业内部高管与普通员工薪酬差距持续扩大的机理为何?这些问题我们迄今依然没有明确的答案， 而这必然对政府监管部门的决策及其执行效果产生重要影响此外， 企业薪酬中可能存在的 “尺蠖效应” 引起了学者的关注和担忧( 石子砚， 2007) ①具体到企业7012011 年第 4 期薪酬， 薪酬尺蠖效应是指， 当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度，而当需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工图 1中国上市公司高管薪酬与普通员工薪酬差距( 中位数) 的趋势鉴于此， 本文从薪酬尺蠖效应角度研究高管与普通员工薪酬差距恶化的原因具体地， 我们选取 2001—2008 年中国上市公司作为样本研究企业内部薪酬变动的机制， 结果发现: 业绩上升时， 高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅， 而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工; 业绩上升时， 高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工薪酬业绩敏感性， 业绩下降时， 高管薪酬存在显著的粘性特征， 而普通员工薪酬并不存在粘性特征， 而且业绩下降时高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度。

本文的可能贡献概述如下: ( 1) 从动态的角度研究了企业内部薪酬差距扩大及其内在机制， 研究表明管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应可能是导致企业内部高管与普通员工薪酬差距不断扩大的重要原因 2) 为日益勃兴的公司薪酬契约研究作出了增量的贡献， 原有研究通常单独考察高管和普通员工薪酬的影响因素及其后果， 而本文则将两者结合起来进行研究， 考察了地位不同对薪酬决定的影响本文还为 Bebchuk et al( 2002) 提出的薪酬契约管理者权力假说和最优契约假说在中国的适用性提供了证据， 中国的薪酬契约很大程度上受到管理者权力的影响 3) 为中国政策制定者日益关注的旨在缩小高管与普通员工薪酬差距的改革提供了新的启迪， 本文研究表明缓解以致消除管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应是有效缩小薪酬差距的重要途径二、制度背景与研究问题长期以来由于行政干预的存在， 国有企业承担着诸如扩大就业等政策性目标 ( 林毅夫等，2004) ， 国有企业相比非国有企业更加注重社会和政治目标， 而对企业的经营效率关注不足( Boyckoet al. ， 1996; 姚洋、 章奇， 2001) 与此同时， 国有企业相比非国有企业可能享有更多的政策优势， 拥有更多正式的官方的 “关系” ( Peng and Luo， 2000) ， 这使得国有企业经营绩效与企业负责人的努力和才能之间的因果关系模糊， 从而削弱了以业绩为基础的薪酬制度的有效性( 陈冬华等， 2005) 。

因此， 实践中中国依然对国有企业经理人薪酬实行管制， 其主要的管制手段是将经理人薪酬与普通员工薪酬水平相挂钩( 朱克江， 2003) 例如， 1986 年国务院为改革国有企业厂长、 经理工资收入管理方式而颁布的 103 号文件规定 : “凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的 1—3 倍， 做出突出贡献的还可以再高一些” ( 朱克江， 2003) 这种基于职工收入水平的薪酬管制损害了国企经理人的积极性， 而且可能导致在职消费、 腐败的发生和泛滥( 文炳洲、 虞青松，801方军雄: 高管权力与企业薪酬变动的非对称性2006) 不过， 这种与普通员工工资收入水平相挂钩的高管薪酬管制却没有带来高管员工收入差距的稳定和缩小， 相反， 近些年中国企业高管与员工薪酬的差距却呈现不断扩大的趋势据统计， 与原来计划体制下相比， 高管与员工的薪酬差距明显拉大:原来差距为 1—5 倍的企业比重为 74. 99% ，现在仅为 52. 39% ， 而差距在 8 倍以上的企业比重从原来的不到 10% 增长为现在的 24. 53% ( 林泽炎，2004)具体到中央政府控制的国有企业， 薪酬差距扩大幅度更大， 高管与员工薪酬差距 2002年平均为 12 倍， 2003 年扩大到 13. 6 倍。

大部分行业的高管平均薪酬水平比员工都高出 10 倍左右( 张正堂， 2008) ， 2007 年保险行业甚至爆出了一千倍薪酬差距的极端个案企业内部过大的高管与普通员工薪酬差距不仅损害了企业的经营绩效( 张正堂， 2008) ， 还会引发一系列社会问题2008 年金融危机全面爆发之后， 高管与普通员工薪酬的过大差距更是引起了社会公众的普遍质疑为此， 国资委、 财政部等部门相继出台了更多、 更严格的旨在规范高管薪酬、 缩小薪酬差距 /减缓差距扩大的规定， 《 山东省人民政府关于加强企业工资宏观调控健全职工工资正常增长机制的意见》 ( 鲁政发 2007 年 52 号) 甚至规定， 企业安排年度工资增长时， 职工平均工资不增长的， 企业负责人工资亦不能增长( 陈冬华等， 2010) 是什么原因导致了企业内部高管与普通员工薪酬之间差距的不断扩大呢?卢锐( 2007) 首次从企业内部管理者权力的视角探讨了高管与普通员工薪酬差距的原因， 研究发现， 管理者权力是导致高管与普通员工薪酬差距的重要原因， 企业管理者权力越大， 其高管与员工之间的薪酬差距越大上述研究为我们理解高管与普通员工薪酬差距的原因和经济后果提供了有益的启示。

但是，我们依然不清楚在政府相关部门三令五申的约束下企业高管与普通员工薪酬差距持续扩大的原因， 而这对政府监管部门的决策尤为重要企业薪酬中存在的 “尺蠖效应” 可能是导致中国企业高管与普通员工薪酬差距不断扩大的原因( 石子砚， 2007) 所谓“尺蠖效应” 就是说， 尺蠖一会儿收缩， 一会儿放直， 可是无论收与放都只朝着一个方向— — —那就是爽了一方而坑了另一方的方向( 石子砚， 2007) ; 或者收放过程中， 都有一些得利者， 另外相当多的人在这个过程中得利较少或者只有损害( 秦晖， 2007) 具体到企业薪酬， 薪酬尺蠖效应是指， 当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度， 而当需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工这样， 随着时间的推移， 高管薪酬与员工薪酬的差距将会逐渐扩大随着国有企业改革的深入， 经营绩效日益成为国有企业经理薪酬、 政治升迁的重要考核指标( 陈冬华等， 2005; 薛云奎、 白云霞， 2007) ， 国有企业高管薪酬业绩敏感性逐渐增强( 辛清泉、 谭伟强， 2009; 方军雄， 2009a) 民营上市公司， 由于经营目标比较单一、 较少受到政府的干预与支持， 面临着激烈的市场竞争环境， 这使得其高管薪酬自然更多地与业绩相挂钩( Firth、 Fung and Rui， 2006;辛清泉、 谭伟强， 2009) 。

为此， 在提升经营绩效的激励下， 企业高管有动力对其下属的员工采用强有力的激励， 因为企业经营绩效是全体员工共同努力的结果， 如果不能有效激励员工的积极性， 企业经营绩效的目标很难实现， 而建立员工薪酬与业绩相挂钩的薪酬体系是激励员工努力工作较为合适的选择( 张军， 1991; 德姆塞茨， 1999) ， 研究发现， 业绩型工资制度显著提高了员工的工作绩效( Fernie and Metcalf， 1995， 1999; 陈冬华等， 2010) 但是， 从事后看， 薪酬是企业内部一项重要的利益分配， 在薪酬总额一定的情况下， 一方分得多意味着另一方得到的就少， 过高的普通员工薪酬增加了企业的工资性费用， 从而吞噬企业利润， 而且可能直接降低高管自身的薪酬( 卢锐， 2007) 同时， 由于工资所具有的保健因素特征①以及政府管制的存在， 企业员工薪酬通常具有刚性的特征，9012011 年第 4 期①工资的保健因素特征， 是指个人工资要求得到满足时不会产生显著的激励作用， 但得不到满足时却会对个人产生显著的负面影响即 “薪酬准涨不准跌现象” ( 陈冬华等， 2010) 陈冬华等( 2010) 针对山东省 556 家非上市的国有企业职工工资与业绩的实证分析发现， 我国企业员工工资存在显著的刚性特征。

方军雄( 2009b) 针对中国上市公司的研究也发现上市公司高管薪酬和普通员工薪酬都存在刚性的特征因此， 企业高管在设计薪酬分配方案时自然倾向于采取如下机会主义行为: 在业绩上升时， 高管分享相比普通员工更高的报酬增幅， 而当业绩出现下降时， 高管薪酬增加幅度依然可能高于普通员工， 或者不存在明显差异， 即在公司薪酬总额的分享上高管与普通员工存在随业绩而定的不对称性， 以达到其最大限度增加高管薪酬的目的， 这就是所谓的 “薪酬变动的尺蠖效应” 与此同时， 企业高管所拥有并且不断扩大的管理者权力( Bebchuk et al. ， 2002) ， 或者企业权威( 。