中小企业如何应对劳动合同法1.doc

目 录1.1 研究背景1.2 研究意义1.3 研究内容1.4 研究思路1.5 研究方法2《劳动合同法》的内容分析3《劳动合同法》的实施对中小企业的影响4.中小企业应对《劳动合同法》的措施摘要2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》正式实施，这对我国企业的生存与发展产生了很大的影响，中小企业更是面临前所未有的用工挑战2012 年 12 月 28 日，《全国人民代表大会常务委员会关于修改的决定予以公布，修改后的《劳动合同法》自 2013 年 7 月 1 日起开始实施，这将给修改前的《劳动合同法》贯彻实施就很不规范的中小企业带来更大的挑战《劳动合同法》规范了劳动合同的订立形式；扩大了无固定期限劳动合同的适用;限定了违约金条款的适用；规定了竞业限制；适当扩大了经济补偿金的适用；规范了劳务派遣员工的“同工同酬”且劳务派遣工只限于临时性、替代性、辅助性的岗位；规范了非全日制用工形式《劳动合同法》的颁布和实施，在很大程度上维护了劳动者的利益，改变了劳动者在劳动关系中的弱势地位同时，也对企业的人力资源管理及用工行为造成深远影响中小企业若不及时采取相关措施、规范用工，面临的不仅仅是用工成本的增加，还将面临承担法律责任的风险。

本文紧密结合《劳动合同法》相关法律法规的总体情况和具体变化，有针对地论述了《劳动合同法》的实施可能引发的企业人力资源管理过程中的法律风险，例如人员招聘，薪酬福利，绩效考核，员工离职管理等方面的法律风险针对企业所面临的法律风险提出具体可实施的对策规范企业人力资源管理,提高企业综合竞争力，实现人力资源管理法制化，促进企业和员工共同发展，构建和谐劳工关系，具有重要的实践指导意义1 前言 1.1 研究背景中小企业已经成为我国劳动关系的重要组成部分，在我国经济发展中占有十分重要的地位中小企业作为一个特殊的群体，在人力资源管理、自身发展条件、资金投入等方面存在一系列的问题又因中小企业融资困难，经营渠道单一，市场竞争激烈，利润率低下所以，经营成本上的微小变动，都会对企业本身带来巨大影响因而新劳动法的出台对于一些小企业的打击是致命的中小企业在经营管理过程中存在很多违背《劳动合同法》的行为不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题但随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律意识和维权意识越来越强，纷纷拿起法律的武器维护自己的合法权益。

使得越来越多的中小企业因此深陷劳动争议的泥潭，每年因劳动争议增加的用工成本也逐年增加因此，劳动合同法已经成为我国企业，特别是中小企业在进行人力资源生产经营管理，以及制定企业战略是一个不容忽视的问题本文亦想通过劳动合同法以及其对中小企业的影响分析，针对我国中小企业的人力资源管理在新的法律环境下所暴露出的用工风险问题进行探讨，并提出改善性的建议 1.2 研究意义中小企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，在逐渐成为吸收就业大军的同时，劳资矛盾也越来越激烈我国大多数中小企业都属于劳动密集型企业大部分中小企业融资困难，经营渠道单一，市场竞争激烈，利润率低下缺乏完善的人力资源管理机制中小企业普遍存在以下三个方面的问题一是劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护，二是劳动合同短期化,劳动关系不稳定，三是用人单位利用自己在劳动关系中处于强势地位侵犯劳动者合法权益上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定这就需要中小企业人力资源管理部门提出切实可行的对策加以改善规范中小企业人力资源管理,提高企业综合竞争力，实现人力资源管理法制化，促进企业和员工共同发展，构建和谐劳工关系，具有重要的实践指导意义。

1.3 研究内容本文列举了《劳动合同法》与 1995 年《劳动法》相比增加的新法律条款，以及我国中小企业人力资源管理的现状及人力资源管理过程中存在的问题然后对劳动合同法的颁布与实施给企业产生的影响进行分析，并就企业力资源管理中，涉及劳资纠纷而存在的常见风险问题进行了分析和研究，并提出了解决方案和应对措施1.4 研究思路本文先列举劳动合同法实施的有关内容，以及我国中小企业人力资源管理中存在的问题进而对劳动合同法给企业产生的影响进行分析针对涉及劳资纠纷而存在的常见风险问题进行了分析和研究，提出了解决方案和应对措施1.5 研究方法（1）文献分析法通过查阅大量的文献资源，对与本课题研究与探索有关的资料进行检索分析，了解中小企业在人力资源管理中存在的普遍问题2.劳动合同法的内容分析《劳动合同法》是我国在 1995 年颁布实施《劳动法》之后，最重要的一部劳动法律沿袭和保留《劳动法》相关规定的基础上，有许多新的内容： 第一，对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情形做了严格而明确的规定：超过一个月低于一年不与劳动者订立书面劳动合同承担双倍工资责任，超过一年不订立推定建立无固定期限劳动合同关系第二，对试用期做了新的规定。

试用期的期限明确规定最多不能超过 6 个月；同时，针对企业在试用期期间任意压低劳动者工资甚至不支付工资的现象，新法规定不能低于劳动合同约定工资的 80%，如果这一标准低于当地最低工资标准，则按最低工资标准执行第三，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同提出了新的要求新法规定：劳动者在同一用人单位连续工作十年以上或劳动者连续两次与同一用人单位签订固定期限劳动合同的均可以与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝 第四，增加了事实劳动关系新法（即《劳动合同法》，下同）规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利第五，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容，比如，规定了竞业限制制度和依法裁减人员的制度 第六，限制了违约金的使用范围《劳动合同法》规定，只有在培训服务期和竞业限制两种情形下用人单位才能约定劳动者支付违约金，除此之外均不得设置违约金情形第七，着重强调了合法性原则一是规定用人单位必须严格执行劳动定额的标准用工，不能强迫劳动者加班。

加班必须按法定标准支付加班费用二是规定劳动者对用人单位不恰当的管理和指挥可以拒绝操作，不能将其视为违反劳动合同和企业规章制度，而且劳动者有权对企业提出批评和控告如：强令冒险、危害劳动者生命安全和身体健康的指挥等 第八，修改和完善了经济补偿金制度相对于《劳动法》，新法增加了以下规定：一是劳动者因用人单位违法行为解除劳动合同，用人单位也应当依法支付经济补偿二是向高收入劳动者支付经济补偿金的限额做了重新规定三是劳动合同终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿的情形 第九，对劳务派遣行为做出了明确的法律规定一是明确了劳务派遣单位作为实际用人单位，除严格履行其他用人单位应当履行的责任外，还应该承担以下责任：首先，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立不低于 2 年的固定期限劳动合同；其次，如果被派遣劳动者暂时没有工作，劳务派遣单位应当以所在地的最低工资为标准向劳动者按月支付报酬二是规定了劳务派遣公司的法律地位，劳务派遣单位属于公司性质，应当以注册资金不低于五十万的标准依照公司法的有关规定设立三是明确了用工单位的法定义务3.1 中小企业人力资源管理的现状（1）人力资源管理缺少规划中小企业人力资源管理缺少规划。

由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营2）中小企业人力资源管理的投入不足由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险在培训人才上，中小企业也很少投入很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训3）中小企业人力资源流失严重当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、薪酬制度、激励机制有缺陷不公正，缺乏有效培训，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

3.3 中小企业人力资源管理存在的问题（1）在人力资源管理观念上，缺乏深层次的认识中小企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，一方面有些企业由于规模小、经营状况也不稳定，往往企业员工都是身兼数职，根本谈不上人力资源管理；另一方面，有些企业发展到一定的规模后，虽然有了进行人力资源管理的意识，但也是浮于表面2）在人力资源制度安排上，随意性代替规范化 中小企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位 （3）在人力资源配置上，重学历轻能力 我国民营中小企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。

但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末 企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率5）在激励机制上，用物质刺激代替精神关怀 有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感 但在一些企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。

当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，。