基于AHP的岗化评价指标权重.docx

    基于AHP的岗化评价指标权重    刘丽娜　杨丽（中国矿业大学管理学院，[来自www.lw5u.Com]江苏徐州221116）【Summary】本文引用层次分析法基于岗位评价指标建立递阶层次结构模型，构造相对比较矩阵计算岗位评价指标相对于总目标的权重，将定性分析与定量分析相结合，克服了一些定性指标权重设置方法的不足，解决了以往凭经验确定指标权重导致岗位评价失衡的问题Keys】层次分析法；岗位评价；权重设置岗位评价又称为职位评估或岗位评估，是根据各岗位对组织目标的贡献，系统的衡量每个岗位在组织机构中相对重要性的过程岗位评价指标权重的分配反映了不同要素对岗位价值的影响程度因此，需要采取科学合理的方法来确定岗位评估指标权重层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授Saaty 于1977 年正式提出的一种多目标决策方法该方法将定量分析与定性分析结合起来，精度比较高，能更为准确地确定评价要素的权重，使要素之间的相对重要性得到合理体现，更为科学和客观一、运用层次分析法确定岗位评价指标权重利用层次分析法[来自www.lw5U.com]确定岗位评估指标权重的基本思路包括：1.建立递阶层次结构模型。

选取岗位评估指标，建立指标体系，明确各层次之间的相互关联影响以及隶属关系，并将各指标在不同层次上进行聚集组合，从而建立起指标体系的递阶层次结构模型2. 构造比较判断矩阵对各层次中的指标分别进行两两比较，并通过判断尺度量化各指标的相对重要性程度，构造比较判断矩阵设比较判断矩阵为A=（aij）（i，j=1，2，……，n）其中（i，j=1，2，……，n），和分别为本层次第i 个评价指标和第j 个评价指标的相对重要性权值通过对各指标进行量化，确定比较判断矩阵关于判断尺度，通常采用Saaty 提出的9 级标度方法（如表1 所示），即用1-9 来表示某一评价指标与另一评价指标的相对重要程度，并将指标进行两两比较3. 计算比较判断矩阵的最大特征值和相应的特征向量根据层次分析法理论，比较判断矩阵的特征向量（记为W）为各评价指标的相对重要性向量，设比较判断矩阵为阶矩阵A=（aij）（i，j=1，2，……，n），用和积法估算矩阵A 的最大特征值及其对应的特征向量的公式如下：5.层次总排序通过计算同一层次各指标相对于总目标层的重要性排序权值，遴选出最佳方案，即层次总排序权值最大的方案当相对判断矩阵经通过其一致性检验时，则按（3）求得的特征向量即可作为该层各元素相应的重要性权数。

二、实证分析本文的实证分析对象为江苏省某化工企业，由于篇幅原因本文以管理岗岗位价值评估为例来研究层次分析法在岗位评价中的应用一）指标的选取本中采用要素评分法对该企业管理岗位进行岗位价值评估，岗位评价指标体系是利用要素评分法进行岗位评估的依据因此，企业岗位评价指标体系设计的好坏，是岗位评估成功与否的关键通过比较国际上流行的岗位评价指标和国内外学者推荐的评价指标，并结合企业自身的特点和战略方向，利用鱼骨图法和德尔菲法，选取了工作技能、工作责任、劳动强度和工作条件作为岗位评价的要素，并相应地为每一要素设定了子要素二）用层次分析法确定指标权重系数根据所选取的指标可以建立递阶层次结构模型（如图1 所示）：图1 管理岗岗位评级指标递阶层次结构模型组织企业中高层管理成员和有关专家对要素和子要素进行两两比较得到判断矩阵，再利用和积法计算比较判断矩阵权重，并对比较判断矩阵进行一致性检验，结果显示通过检验最后计算出各管理岗岗位评价指标相对于总目标的比重（结果见表2）所以总排序的一致性检验通过，所构建的指标体系及权重值合理由表2 可以看到，效益责任、决策责任、工作紧张程度和工作复杂度这4 项指标所占的比重权值分别为0.168、0.168、0.147和0.104，在所有指标中权值较高，这也符合了管理岗位的特征，管理者的效益责任和决策责任直接关系到了企业的命运。

因此，在进行岗位评价时应特别关注该4 项指标的关键作用企业岗位评价是企业薪酬制度设计的前提，已成为企业人力资源管理的重要课题，而评价指标权重的确定是岗位评价的基础层次分析法的采用，使岗位评价各指标权重的确定更加具有客观性，克服了已有指标权重设置方法直接对评价指标打分的主观性；本文以江苏省某化工企业为例对岗位评价方法进行了初步探讨，说明了运用层次分析法设置岗位评价指标权重的可行性，为企业的人力资源管理提供了重要的参考意见需要说明的是本文主要讨论岗位评价指标权重的确定方法，对于岗位评价指标体系的建立，需要根据企业所处具体情况进行修正  -全文完-。