XX集团股份有限公司--绩效管理制度(某知名公司最新).doc

XX集团股份有限公司 绩效管理制度 2023年1月1日 目 录 第一章 总 则 ........................................... 4 一． 绩效管理 ......................................... 4 二． 绩效管理过程 ..................................... 4 三． 绩效管理的参与人 ................................. 4 四． 绩效考核 ......................................... 6 五． 绩效考核的基本原则 ............................... 6 其次章 绩效目标（考核指标）的建立 ....................... 7 一． 绩效目标 ......................................... 7 二． 绩效目标设定的程序 ............................... 7 三． KPI指标的选择 ................................... 8 第三章 绩效考核的标准 ................................... 9 一． 考核标准的确定 ................................... 9 二． 各岗位KPI指标确定及评价标准 ..................... 9 三． 其他日常管理评价标准 ............................. 9 第四章 绩效考核 ......................................... 9 一． 绩效考核的周期、时间和内容 ....................... 9 二． 绩效考核流程 .................................... 10 三． 考核维度和考核权重 .............................. 10 四． 绩效考核评分及结果确定 .......................... 10 第五章 绩效沟通与绩效 .............................. 12 一． 绩效沟通 ........................................ 12 二． 绩效 ........................................ 12 第六章 绩效考核结果的应用 .............................. 13 一． 绩效考核系数确定 ................................ 13 二． 月度绩效考核结果的应用 .......................... 13 三． 季度绩效考核结果的应用 .......................... 13 四． 年度绩效考核结果的应用 .......................... 14 第七章 附 则 .......................................... 15 附件： 岗位绩效考核模板 ....................................... 17 绩效考核申诉表 ......................................... 18 各岗位KPI指标及评价标准 ............... 错误！未定义书签。

第一章 总 则 一． 绩效管理 第一条 本制度是深圳市斯维尔科技有限公司（以下简称“斯维尔”）依据企业自身实际状况为公司全体人员订立的绩效管理制度 其次条 本制度的目的在于提高员工的实力和素养，建立和规范公司绩效管理体系，改进与提高公司绩效水平 第三条 绩效管理首先要解决几个问题： 3.1 就目标及如何达到目标须要达成共识 3.2 绩效管理不是简洁的任务管理，它特殊强调沟通、和员工实力的提高 3.3 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程 第四条 与绩效考核的关系：绩效考核是绩效管理的一个环节，是事后评价绩效管理包括事前、事中、事后的管理 二． 绩效管理过程 第五条 绩效管理的PDCA循环：安排、实施、检查、改进 第六条 安排：绩效目标、KPI指标的建立和考核标准的统一 第七条 实施：有步骤有安排的实施和达成果效目标 第八条 检查：通过过程及绩效考核检查目标和绩效指标的完成状况 第九条 改进：通过绩效找出差距及提高员工实力的方式及手段，提升公司整体绩效水平 第十条 新的安排、实施、检查、改进，螺旋上升的绩效提升。

三． 绩效管理的参与人 第十一条 总裁：在绩效管理的推行中，总裁负有推动、支持、协调的职责详细权责如下： 11.1 审批公司绩效考核管理制度、公司员工考核标准 11.2 审批考核结果运用方案 11.3 主持公司级绩效管理睬议，负责对公司级目标以及目标分解原则进 行说明 11.4 与一、二级目标责任人沟通，签订目标责任书 11.5 查阅绩效考核报表，审核各部门绩效进度 11.6 考核评价一级部门主管绩效成果，复核二级部门主管绩效成果 11.7 审核处理绩效考核二次申诉材料 11.8 监督和指导行政人事部组织实施员工考核工作 第十二条 行政人事部：是员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工 考核体系上负有重要职责详细权责如下： 12.1 制订员工绩效考核管理制度、流程，供应文件格式； 12.2 参与公司级绩效管理睬议（纳入到月度会议中进行）和一级绩效 沟通，组织或帮助一级主管人员拟订绩效目标； 12.3 应部门要求，可参与部门制订绩效目标或绩效沟通； 12.4 编制和修订员工考核标准； 12.5 对公司员工进行绩效考核培训； 12.6 组织和监督各部门执行考核，审核考核结果； 12.7 汇总和分析考核结果； 12.8 拟定考核结果运用方案； 12.9 受理并组织处理考核投诉； 12.10 员工考核档案管理； 12.11 受总裁托付，对重要事项进行跟进。

第十三条 各中心总经理/部门经理：主要的执行主体，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有主要责任详细权责如下： 13.1 主持部门绩效管理睬议（纳入部门月度会议中进行），负责部门内各级绩效目标沟通分解 13.2 帮助人事行政部提取被考核者的考核指标 13.3 提出考核标准的修订建议，并为被考核者的考核目标供应建议 13.4 与行政人事部沟通绩效管理执行状况 13.5 与员工进行绩效沟通，包括考核前、考核中、考核后沟通，指导、下属 13.6 考核、评价、复核部门人员绩效管理成果 13.7 分析考核结果 13.8 提出考核结果运用建议 第十四条 员工：绩效管理的另一个主体，产生并拥有绩效详细权责如下： 14.1 规划自己的工作，并同部门目标相结合 14.2 就目标、执行过程、执行结果与主管进行沟通协商一样 14.3 提出资源需求 14.4 发觉问题后主动分析并提出方案，并寻求主管支持与 14.5 按时提交报表、报告及绩效总结（与工作总结周报一起提交） 四． 绩效考核 第十五条 绩效考核是在确定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的方法，通过有效、客观的考核标准，对员工进行全面评价并与绩效奖金的发放结合，以起到奖优罚劣、激励员工的作用。

第十六条 绩效考核使各级主管明确了解员工的工作及实力状况，通过绩效沟通帮助员工分析绩效形成的缘由及找寻提升绩效的方法，从而使员工的个人绩效得到提升 第十七条 通过相应的淘汰机制，及对薪酬、培训及其他政策的调整促进团队整体绩效的提升，形成“高绩效的团队”，以更好的实现企业战略目标 五． 绩效考核的基本原则 第十八条 公开原则：考核过程公开并制度化、程序化 第十九条 公允原则：公司全部员工一律同等，都是被考核人 其次十条 客观原则：用可衡量的数据和客观标准评价，不带个人主观因素或 武断猜想 其次十一条 全员参与原则：考核不是个别主管的事，是公司全部员工共同参与完成的工作 其次十二条 沟通原则：考核人与被考核人对考核的意义、指标、评价标准、考核过程、考核结果进行全面和即时的沟通，以尽可能保证考核工作的公开、公允、客观性 其次十三条 时效性原则：绩效考核反映考核周期内被考核人的综合状况，不溯 及本考核期之前的行为 其次章 绩效目标（考核指标）的建立 一． 绩效目标 其次十四条 绩效目标是公司战略目标的详细化，按部门和阶段进行分解，落实到部门和责任人，并形成部门和个人的绩效目标，以便于管理和实施。

其次十五条 绩效目标的实现与否是衡量被考核人关键任务绩效的有效方法绩效目标的设定供应了绩效管理的客观基础和全面衡量标准 其次十六条 绩效目标设定的SMART原则： S：Special详细的、可以理解的，明确员工要做什么或完成什么 M：Measureable可衡量的，员工知道如何衡量自己的工作结果 A：Agreed双方认可的，也可指为行动导向的 R：Realitic可以达到的，没有超出员工的实际实力范围 T：Timed目标实现有是时间限制的，员工知道应当在什么时间内完成工作 二． 绩效目标设定的程序 其次十七条 澄清岗位职责或排列工作内容即按岗位职责或实际工作状况，将所负责的全部工作排列出来这是抽取目标的基础 其次十八条 对各项工作进行分类，分别设定目标： 28.1 例行性目标：指已经规范化的、程式化的工作这类工作重点在于维 持或改良，而不期望特殊突出的贡献 28.2 问题解决型目标：指执行安排或管理活动过程中出现的问题这类工作往往有确定的紧迫性，虽不能供应突出贡献，但如不解决，却可能降低贡献水平 28.3 达成型目标：一般是上级分解下来的目标，要求达成新的业绩。

这是为公司供应突出贡献、同时也是企业阶段性指标体系的主要构成部分 其次十九条 选择KPI：KPI是Key Performance Indicators的英文简写，是绩效目标中最能反映企业业绩的核心指标，即关键绩效指标 第三十条 目标的分解：公司目标、部门目标、岗位目标；年度目标、季度目标、月目标 三． KPI指标的选择 第三十一条 KPI的特点： 31.1 KPI是绩效指标，不是实力或看法指标；是关键绩效指标，不是一般指标 31.2 KPI是基于岗位职责、主要工作内容而不是工作者 31.3 KPI来自于企业战略目标的分解假如企业战略重点转移，KPI体系必需予以修正，以反映新的战略重点和战略目标 31.4 KPI是对绩效中可控部分的衡量 31.5 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是全部操作过程的衡量 第三十二条 KPI指标的选择标准 32.1 SMART原则 32.2 紧迫性 32.3 在工作内容中所占比重 32.4 与其他工作关联度 32.5 长期和现实的影响力深度与广度 32.6 工作的难度 3。