实行全员培训升人才竞争力人力资源部部分.ppt

波司登事业部室全国质量奖汇报材料战￿￿略波司登股份波司登股份二〇〇八年七月二〇〇八年七月实行全员培训实行全员培训 提升人才竞争力提升人才竞争力（人力资源部）浙江晨泰科技股份浙江晨泰科技股份二零一三年十月二零一三年十月1l组织结构组织结构l部门职责部门职责l人力资源管理系统人力资源管理系统l业务流程详解业务流程详解l绩效指标与结果绩效指标与结果l部门改善例如部门改善例如l人力资源沟通体系人力资源沟通体系2 人力资源部按内部六大模块业务进行组织分工，在内部岗位设立人力资源经理、人事科长、薪酬福利专员、人事专员、招聘专员和训评专员共6个岗位按照各模块相关业务流程和本岗位职责开展各项工作，在具体工作中相互配合、联动，开展各项人力资源业务业务结构如下:人力资源部人力资源部招聘与配置招聘与配置薪酬福利薪酬福利培训与开展培训与开展劳动关系劳动关系绩效考核绩效考核人力规划人力规划1 1、组织结构、组织结构3•根据公司战略目标，拟定公司内部组织机构的设置方案及职责确定工作，并根据公司战略目标，拟定公司内部组织机构的设置方案及职责确定工作，并组织落实，以适应公司业务流程开展的需要，科学合理地进行岗位分析、定员定组织落实，以适应公司业务流程开展的需要，科学合理地进行岗位分析、定员定编工作。

编工作•根据公司的战略开展目标，制定人力资源的开展规划、滚动调整并组织实施，根据公司的战略开展目标，制定人力资源的开展规划、滚动调整并组织实施，满足公司开展对人力资源的需求，并做到适度超前，做好人才储藏及人才梯队建满足公司开展对人力资源的需求，并做到适度超前，做好人才储藏及人才梯队建设工作•建立适应现代企业制度要求的与国际接轨的选人、用人制度、薪酬鼓励制度、建立适应现代企业制度要求的与国际接轨的选人、用人制度、薪酬鼓励制度、绩效管理制度、职业开展制度、和教育培训制度、满足企业的快速开展对人力资绩效管理制度、职业开展制度、和教育培训制度、满足企业的快速开展对人力资源的要求源的要求2.1 2.1 部门职责部门职责4•关注员工队伍建设，努力建设关注员工队伍建设，努力建设9 9支队伍，包括行政管理团队、技术研发团队、支队伍，包括行政管理团队、技术研发团队、营销管理团队、生产管理团队、质量管控团队、财务管理团队、信息化团队、行营销管理团队、生产管理团队、质量管控团队、财务管理团队、信息化团队、行政管理团队、物流采购团队；关注员工的职业开展，创造性地开展员工培训工作，政管理团队、物流采购团队；关注员工的职业开展，创造性地开展员工培训工作，全员培训率到达全员培训率到达100100％。

％•做好员工的各项管理及效劳工作，确保全年骨干员工流失率低于做好员工的各项管理及效劳工作，确保全年骨干员工流失率低于3 3％，新员％，新员工到岗及时率高于工到岗及时率高于9898％2.2 2.2 部门职责部门职责5人力资源管理系统将人力资源管理的核心环节纳入其中，并对关键操作环节实施标准化管理流程以公司内部信息系统、部门内外各类顺畅的沟通体系为平台，充分利用内部团队合力，实现以下目标：1、人力资源体系的流程体系化、标准化、透明化；2、实现人力资源的信息、数据的共享，并得到有效监控；3、通过内部体系实现内部事务处理始终以结果为导向，并确保人力资源结果的公平公正，将公司企业文化精神表达在以人为本的人力资源结果上；人力资源管理系统的概述3 3、人力资源管理系统、人力资源管理系统6基础支撑模块人事信息管理模块￿薪酬福利劳动关系模块培训管理模块￿绩效管理模块￿招聘选拔模块￿人力资源规划模块￿核心功能模块包括人事基本信息、学历信息、职称信息等信息统计，并可对机构、人员实现智能查询、统计、调动、变更等功能包括薪资管理、劳资报表、合同管理、保险管理4个子模块，可实现工资系统发放、台帐生成、合同管理等功能。

包括上岗培训、专业技能培训、公共课程培训等各种培训及培训率\培训成本的统计及记录包括对公司范围内的各级员工的月度考核体系及其操作流程、绩效改进体系、新员工试用考核等内容包括需求信息和岗位职责要求的发布、侯选人选拔流程、面试、员工入职手续等内容此版块具有定编、定岗定义、修改工作职责、明确岗位描述、签订绩效协议书、明确岗位定性与定量指标等内容￿功能综述模块结构介绍模块结构介绍72021年—2021年三年人力资源规划〔根据公司“3年总体战略：加大高端市场的投入，提高品牌推广力度、，扩大市场占有率；并通过建立专业化团队、战略合作，为长期持续性开展奠定根底〕大力培养包括四季化在内的国内运行人才队伍，着力于国内外乡化职业经理人的培养和专业设计人才的引进、培养，引进和培养20名以上硕士高技术人才,引进国际市场运作人才,为实现公司总体战略的开展战略及实施提供人力资源保障;建立系统的人力资源信息化体系〔全国范围内〕，形成系统、标准、快速反响的人力资源信息管理体系，国内各系统形成标准、稳定的人力资源运作体系；建设一支思想合格、业务过硬的人力资源专业管理核心团队3.1.2 3.1.2 人力资源规划人力资源规划8根据公司实行根据公司实行“四季化、国际化、多品牌化〞长期战四季化、国际化、多品牌化〞长期战略目标，实现略目标，实现“创世界知名的综合服装品牌〞的长远创世界知名的综合服装品牌〞的长远目标：目标：着力建设国际化经营人才的招聘和培养，为集团在着力建设国际化经营人才的招聘和培养，为集团在海外实施经营战略提供人才保障，按跨国公司人海外实施经营战略提供人才保障，按跨国公司人力资源管理模式，建立集团内部目标一致、理念力资源管理模式，建立集团内部目标一致、理念相通的职业经理人团队和专业技术队伍。

相通的职业经理人团队和专业技术队伍建设一支适应国际化人力资源运作的专业人力资源建设一支适应国际化人力资源运作的专业人力资源管理团队，以快速建立适应国际化运作的人力资管理团队，以快速建立适应国际化运作的人力资源管理体系；源管理体系；3.1.2 3.1.2 人力资源规划人力资源规划94.1 4.1 业务流程详解：业务流程详解：员工招聘工作流程员工招聘工作流程10￿￿￿￿4.1.1 4.1.1 面试与录用流程面试与录用流程11主要采用行为描述面试方法主要采用行为描述面试方法 对侯选人过去的行为作深度提问，以真实对侯选人过去的行为作深度提问，以真实的案例进行讲解，面试者根据其表现、思的案例进行讲解，面试者根据其表现、思路进行综合评估是否符合岗位要求，判断路进行综合评估是否符合岗位要求，判断是否符合用人标准是否符合用人标准4.1.1.1 4.1.1.1 面试方法面试方法12不同的职位采取不同的面试录用方法不同的职位采取不同的面试录用方法１、部长级及以上管理人员：１、部长级及以上管理人员： 人力资源经理面试人力资源经理面试+背景调查背景调查+总经办团队面试总经办团队面试+总经理总经理 批准批准2、部长级及以下人员、部长级及以下人员 招聘专员审核材料招聘专员审核材料+人力资源经理面试人力资源经理面试+背景调查背景调查+用工部用工部门负责人复试门负责人复试+总经理审批同意〔如需要复试，最终根据总经理审批同意〔如需要复试，最终根据复试结果总经理裁定〕复试结果总经理裁定〕4.1.1.2 4.1.1.2 面试方法面试方法13浙江晨泰科技股份始终注重将“以人为本〞的企业理念落实到员工管理的各个方面之中，公司为员工在内部的开展设计有两种方式：一种是纵向开展，即职务晋升，也就是员工同一组织中组织层次的提高；另一种是横向开展，即职务扩展，也就是员工在不同部门平行流动或在不同岗位间进行调整，以上简要称作“H〞型开展通道，员工可通过以上二种方式在技术领域和管理领域选择开展通道。

基层员工基层员工4.2 4.2 员工职业开展员工职业开展14为适应现代企业制度的要求，理清各层次员工的职业开展方向和脉络，形成更加富有生机与活力的选人用人机制，在为员工设计双通道职业开展方向的根底上，进一步组建了由公司核心员工组成的九支队伍￿高层领导团队营销管理团队设计技术团队生产骨干团队审计法务团队生产质量团队行政工勤管理团队财务管理团队4.2.1 4.2.1 员工职业开展员工职业开展15一、进行员工企业文化培训、培养员工荣誉感、培 养员工的组织性、纪律性和毅力二、完善的内部鼓励机制机制三、完善的内部薪酬福利体系四、不断完善的员工职业开展管理体系五、不断完善的员工权益、环境管理体系4.2.2 4.2.2 人才稳定策略人才稳定策略16￿￿￿￿￿岗￿位￿要￿求￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿管理技能培训￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿执行力培训￿￿￿￿团队建设培训￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿岗位技能培训￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿以开拓创新能力为主的￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿继续教育培训￿￿￿￿新技术新业务培训￿￿￿￿￿￿￿￿￿职业技能培训￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿操作技能培训管理人员￿￿￿￿专业技术人员生产人员岗前培训 岗位专业培训 高端培训综合素质未来开展计算机应用￿外语￿企业战略与企业文化￿￿￿￿政策法规以远程、函授、自考等方式进行的业余学历教育4.3.1 4.3.1 培训体系框架培训体系框架17 通过组织战略分析、能力模型分析、绩效评估和员工需求分析，公司有效识别出六大重点培训人群，包括营销人员、设计开发人员、技术工人、基层管理人员〔班组长〕、中层管理人员、高层管理人员；同时确定了四大重点培训内容，包括各级管理者的领导力和管理能力、企业文化、专业技能和根本素质培训。

另外，公司开展的系统培训还包括：销售终端督导专项培训、跟单员专项培训、设计开发培训、其他专业技能培训，根本素质培训等，分别满足不同群体的培训需求4.3.2 4.3.2 多层面分析培训需求多层面分析培训需求 开展针对性的培训开展针对性的培训182021年4月3日至5月，公司在常熟虞山锦江饭店举行为期3天以“团队￿￿激情￿责任〞为主题的“波司登执行力训练营〞的大型互动式培训，培训讲师由深圳中旭管理咨询总裁王笑菲先生担任，培训全过程采用团队小组PK的形式，培训紧扣主题，活动多样，以“理论+活动+感悟〞的培训模式对300余名各级营销管理和其他领域管理人员进行训练，全体学员以极大的学习兴趣和激情全身心投入培训，通过训练，学员们充分感悟、领会了执行力内涵，进一步提高了员工间的团队合作意识图图 4.4-5 2007 4.4-5 2007市场终端督导培训市场终端督导培训 图图 4.4-6 2008 4.4-6 2008营销大会培训营销大会培训19公司为了加强销售终端的管理质量，着力建设一支专业能力强、认同公司核心价值观的终端培训督导队伍，分别于2007年和2021年开办“终端督导培训班〞，培训通过人员军训、心智训练、企业文化培训、专业培训等课程，对全体新老培训督导开展培训，总人次达200余人次，每期培训进行15天，该培训课程通过“课堂互动+实操训练〞，在专业师资队伍的训练和考核下，大力提高了培训督导的综合素质和专业技能，为全面标准管理销售终端建立一支训练和监督队伍，从而进一步拉动了终端营业人员和导购人员的效劳技能，为提升品牌终端形象提供了人力资源保障。

4.3.2.2 4.3.2.2 终端督导培训终端督导培训20 内部培训：由各专业专家〔内部培训师〕联合人力资源部共同实施，如为配合内部培训：由各专业专家〔内部培训师〕联合人力资源部共同实施，如为配合提升终端形象，营销总部总体负责，对销售终端督导人员的培训进行了系统的策提升终端形象，营销总部总体负责，对销售终端督导人员的培训进行了系统的策划划, ,设计了设计了2 2周的专项培训内容周的专项培训内容 外部培训：公司与外界资源建立了广泛的培训合作联盟，联合了中国服装设计外部培训：公司与外界资源建立了广泛的培训合作联盟，联合了中国服装设计师协会、中国纺织信息中心、中国流行色协会、上海东华大学、复旦大学、上海师协会、中国纺织信息中心、中国流行色协会、上海东华大学、复旦大学、上海交大等知名学院以及多家专业咨询公司开展培训，与苏州中旭公司联合进行定期交大等知名学院以及多家专业咨询公司开展培训，与苏州中旭公司联合进行定期培训，设立了如何提高团队执行力、制度建设、生产管理、团队建设等培训课培训，设立了如何提高团队执行力、制度建设、生产管理、团队建设等培训课程同时为了培育四季化和国际化人才，公司采取请进来送出去的多种培养方程。

同时为了培育四季化和国际化人才，公司采取请进来送出去的多种培养方式如在设计师的培训方面，公司每年聘请法国资深版型师和著名设计师来公司式如在设计师的培训方面，公司每年聘请法国资深版型师和著名设计师来公司开展专业培训，与法国、韩国等设计咨询公司合作开展培训，提高设计团队的专开展专业培训，与法国、韩国等设计咨询公司合作开展培训，提高设计团队的专业素质；同时派人到国外经销商处进行短期工作等业素质；同时派人到国外经销商处进行短期工作等 图图4.4-8 4.4-8 波司登东华大学实习基地波司登东华大学实习基地图图4.4-74.4-7法国设计师指导工作法国设计师指导工作4.3.3 4.3.3 加大资源投入加大资源投入 强化培训合作强化培训合作21￿￿￿公司通过课堂教学、培训录像、研讨会、角色扮演、案例研究、现场学习、拓展训练等多种方式开展培训围绕公司战略、以市场及顾客需求为中心，重视实战性是波司登培训的最大特色例如在设计人员的培养中重视市场经验、市场技术能力和市场敏感度的提升每年，设计人员都会走到一线销售市场上，担任10天的销售工作，以加强与顾客的交流，提高市场敏感度￿￿￿公司从培训满意度、技能知识获取情况、培训后绩效变化等多个角度开展培训效果评估。

每次正式的培训都由学员填写满意度调查表，对培训师资、课程设置、组织安排等进行评估，评估结果用于培训课程的改进和甄选培训结束后通过书面考试、现场模拟等方法测量学员知识的掌握情况同时通过上级、同级和下级的反响，对学员开展中短期绩效评估，以跟踪培训的效果￿4.3.4 4.3.4 紧密结合实际需求，紧密结合实际需求，注重实战性，注重实战性，并开展培训效果评估并开展培训效果评估22问卷访谈组织分析观察需求分析人员分析任务分析团队确定培训工程培训方案筹备培训工程培训工程实施培训满意度调查学习成果培训效果追踪绩效成果绩效结果分析管理者对员工的行为观察-工作态度-工作方式调查问卷-技￿能￿需￿求￿￿￿￿￿￿￿￿-岗￿位￿意￿愿-职业开展需求-正式访谈￿￿-非正式沟通4.3.5 4.3.5 培训管理流程培训管理流程231、薪酬制度实行以岗位工资为主的根本工资制度，在执行过程中充分表达表达两个密切关联,即员工的收入与企业的效益密切关联，员工的收入与员工对企业的奉献密切关联2、薪酬结构主要由以下几方面构成：岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他鼓励等，贯彻向奉献倾斜、向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜的原那么，根本上具备了对内的公平性和对外的竞争性。

4.4.1 4.4.1 薪酬管理薪酬管理241、薪酬总额、薪酬总额=岗位工资岗位工资+津贴津贴+福利福利+年终奖金年终奖金2、岗位工资、岗位工资=根本工资根本工资+考核工资〔岗位工资的考核工资〔岗位工资的20%〕〕3、津贴、津贴=劳动保护津贴劳动保护津贴+教育津贴教育津贴+伙食津贴伙食津贴4、福利、福利=通讯福利通讯福利+出差补贴出差补贴+全勤奖全勤奖+工龄补贴工龄补贴+过节费过节费+车贴车贴+社会统筹保社会统筹保险费险费5、年终奖金确定主要依据、年终奖金确定主要依据 1〕公司当年经济效益；〕公司当年经济效益； 2〕职工年度总评结果；〕职工年度总评结果； 3〕职工年终奖金具体分配标准；〕职工年终奖金具体分配标准；4.4.2 4.4.2 薪酬结构根本架构薪酬结构根本架构25人力资源战略组织结构职位设计职位分析职位评价绩效管理战略薪酬战略薪酬调查薪酬决策薪酬水平薪酬结构薪酬体系薪酬沟通与预算控制绩效管理4.4.3 薪酬管理流程薪酬管理流程26企业战略规划经营目标和计划组织整体绩效计划及目标部门绩效计划与目标员工绩效计划与目标绩效计划绩效计划绩效绩效绩效考核绩效考核结果反馈结果反馈员工绩效管理系统图图4.4-2 4.4-2 员工绩效管理系统员工绩效管理系统4.5.1 4.5.1 绩效管理体系框架绩效管理体系框架27绩效目标、任务分解确认绩效与改进绩效反响沟通绩效考核评估考核结果运用结果应用：劳动合同管理、岗位及职位变动、薪酬奖励、教育培训等组织目标员工目标4.5.2 4.5.2 绩效管理环节绩效管理环节28一、部长级及以上干部一、部长级及以上干部KPI指标体系指标体系 1、执行力。

具体包括月度工作方案完成率、月度阶段性任务完成率、月度财务、执行力具体包括月度工作方案完成率、月度阶段性任务完成率、月度财务 预算执行率、年度绩效指标完成率〔按年度绩效协议书指标〕；预算执行率、年度绩效指标完成率〔按年度绩效协议书指标〕； 2、领导力部门内部工作指导检查、培训率、下属团队考核率；、领导力部门内部工作指导检查、培训率、下属团队考核率； 3、行为标准执行情况、行为标准执行情况二、部长级以下员工二、部长级以下员工KPI指标体系指标体系 1、以岗位描述为依据，对各项工作职责的完成和履行情况；、以岗位描述为依据，对各项工作职责的完成和履行情况； 2、阶段性工作任务完成情况；、阶段性工作任务完成情况； 3、行为标准执行情况、行为标准执行情况４４.5.3 .5.3 关键绩效指标体系关键绩效指标体系29 公司成立绩效考核委员会，总经理任主任委员，副总经理任副主任委员，财务部经理、人力资源部经理、总经理室监察科长任执行委员，绩效考核委员会负责考核制度的制定、考核的实施、过程的监督和结果的处理4.5.4 绩效考核委员会绩效考核委员会30一、工作系统主要绩效指标及趋势 年 份项目 2005YR2006YR2007YR管理人员比例管理人员比例11.5%11%10.8%上岗持证率上岗持证率100%100%100%员工离职率员工离职率13.61%11.4%10.5%薪资增长比率薪资增长比率7.6%7.2%8.0%人均培训时间人均培训时间(学时学时)273538培训费用培训费用(万元万元)230360520管理人员招聘人数管理人员招聘人数111130154员工晋升比例员工晋升比例8.2%8.6%9.1%员工学历教育人数员工学历教育人数14.7%15%22%5.1 5.1 人力资源管理结果人力资源管理结果315.2 5.2 人力资源管理结果人力资源管理结果( (员工满意度员工满意度) )32•图图4.7-13 员工满意度分项数据员工满意度分项数据5.3 5.3 人力资源结果人力资源结果( (员工满意度员工满意度) )33 　员工满意度较低项目　员工满意度较低项目　所属年份　所属年份　　改进措施及结果　　改进措施及结果员工生活环境需改善员工生活环境需改善　　２００６ＹＲ２００６ＹＲ员工宿舍全部安装空调；食员工宿舍全部安装空调；食堂管理采用承包和引入竞争堂管理采用承包和引入竞争机制，生活条件大幅度提高机制，生活条件大幅度提高公司的考核制度不能够反映员公司的考核制度不能够反映员工的业绩和表现工的业绩和表现２００７ＹＲ２００７ＹＲ进一步完善考核体系，修改进一步完善考核体系，修改考核制度，使个人绩效与个考核制度，使个人绩效与个人收益挂钩人收益挂钩.进一步加强部门之间的沟通与进一步加强部门之间的沟通与协作协作２００７ＹＲ２００７ＹＲ进一步加强沟通体系，建立进一步加强沟通体系，建立公司ＯＡ系统，进一步改善公司ＯＡ系统，进一步改善内部沟通体系内部沟通体系5.3 5.3 人力资源结果人力资源结果〔员工满意度改善例如〕〔员工满意度改善例如〕34一、人员招聘缺乏统一规划和流程得到彻底改善一、人员招聘缺乏统一规划和流程得到彻底改善2005年及之前，公司人员招聘方案脱离人力资源规划，年及之前，公司人员招聘方案脱离人力资源规划，在各部门在各部门业务进程中，人员招聘无系统方案和聘人需求审批流程，业务进程中，人员招聘无系统方案和聘人需求审批流程，2006年，人力资源部根据公司人力资源战略目标，进行组织年，人力资源部根据公司人力资源战略目标，进行组织内部定编内部定编定岗管理，确定各岗位编制人数，对于人员需求采取人定岗管理，确定各岗位编制人数，对于人员需求采取人力资源部力资源部编制审核、总经理批准流程，有效地控制聘人随意性较编制审核、总经理批准流程，有效地控制聘人随意性较大、劳动大、劳动本钱得不到系统控制的不良局面。

本钱得不到系统控制的不良局面6.1 6.1 人力资源改进案例人力资源改进案例35二、深入开展内部企业文化建设，形成系统的企业文化理念二、深入开展内部企业文化建设，形成系统的企业文化理念 体系，并在内部开展企业文化推广、培训，使员工认同体系，并在内部开展企业文化推广、培训，使员工认同 并执行企业文化理念系统并执行企业文化理念系统 公司在公司在2005年及之前，尚未形成系统的企业文化理念系统年及之前，尚未形成系统的企业文化理念系统与公司战略开展相适应，在企业文化建设方面比较薄弱，与公司战略开展相适应，在企业文化建设方面比较薄弱，2006年开始，人力资源部在制定系统的企业文化理念系统年开始，人力资源部在制定系统的企业文化理念系统的根底上，深入开展企业文化推广活动，从标准员工的行的根底上，深入开展企业文化推广活动，从标准员工的行为标准开始，自公司高层至基层员工灌输企业文化理念，为标准开始，自公司高层至基层员工灌输企业文化理念，大力开展内部培训，开展各类形式的企业文化活动，有效大力开展内部培训，开展各类形式的企业文化活动，有效地提高了内部团队对公司企业文化的认同感并转化为员工地提高了内部团队对公司企业文化的认同感并转化为员工的行为操守。

的行为操守6.2 6.2 人力资源管理人力资源管理改进案例改进案例36波司登股份推行全员人力资源管理模式：人力资源管理不再是波司登股份推行全员人力资源管理模式：人力资源管理不再是人力资源部一个部门的管理内容，其他各部门各级负责人也同样是人力人力资源部一个部门的管理内容，其他各部门各级负责人也同样是人力资源管理者，部门负责人首先是一个部门的人力资源负责人在日常管资源管理者，部门负责人首先是一个部门的人力资源负责人在日常管理过程中，已经形成系统的人力资源沟通体系：理过程中，已经形成系统的人力资源沟通体系：1、月度绩效考核沟通；、月度绩效考核沟通；2、月度总经理例会绩效通报、点评与分析；、月度总经理例会绩效通报、点评与分析；3、每周一总经理办公室周碰头会；、每周一总经理办公室周碰头会；4、人力资源管理工程专题讨论会；、人力资源管理工程专题讨论会；5、内部电子网络沟通体系〔电子邮件、、内部电子网络沟通体系〔电子邮件、OA交流平台〕交流平台〕37欢送提出珍贵意见欢送提出珍贵意见谢谢大家！38演讲完毕，谢谢观看！。