要胡萝卜还是要大棒---浅析员工管理方式.doc

要胡萝卜还是要大棒——浅析酒店管理中的员工管理方式非常凑巧地在一天里读到了两个案例，同样是谈企业管理中如何对待员工的 真实案例，两家公司却给出了截然相反的答案，读來颇有意思现将两个案例简 单冋顾并做粗浅分析，与各位同仁共同探讨案例回放：案例一：“致力于“员工第一”的公司位于北达科他州法戈市的Great Plain software (GPS)公司是一家拥有2200名员工、销售额为1.95亿美元，最近又从 微软获得10亿美元的销售额的成功企业，该企业CEO邓伯格姆认为，企业的成 长与成功完全应该归功于公司制定的“员工第一”理念的三项指导原则：第一， 把公司建设成为一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门工作；第 二，给所有水平上的员工自主权；第三，让员工成长一一包括专业技术方面和个 人发展方面而扁平的组织结构、独具个性的激励措施比如员工参股方案、随意 的着装标准、从有氧健身到个人理财的课外学习课程等等方面则是该公司用以实 现来实现这一理念和原则的具体方法包括邓在内的所有员工认为，正是由于建 立了这样的“员工第一”的企业文化，GPS公司才拥有了日益提高的营业收入和 最大限度的员工的满意度一一该公司的离职率极低，每年仅5%,远远低于信息 产业的18%-25%的平均数字。

案例二：领导者的“结果可以为他的手段辩护吗？力无论以什么样的标准来 衡量，杰克韦尔奇在作为GE首席执行官的20年职业生涯中，都堪称取得了辉煌 的成功在他当家期间，GE的市场价值增长30倍，利润也得到了极大的增长， 这些都是令股东们精神振奋的好消息，但是这些辉煌的成功背后伴随的却是企业 内部的“中子弹”爆炸大规模的裁员、部门剥离和强制退休、以及把本土工作 岗位移至海外以期获得更廉价劳动力的方式削减了 10多个工作岗位；韦尔奇给 管理者和员工们不断制定越来越髙的效率标准，一旦他们无法实现，他就会表现 出极大的不满；他的工人们如是说：“我们感到GE的经营哲学是，公司可以在瞬 间找人取代我们他永不满足并且期望所有管理者都跟他一样，当他愤怒时， 疾风暴雨般的个人攻击往往令他的管理者们很受伤害却无言以对面对GPS和GE两家公司截然不同的两种管理方法和理念，我们不禁要思考 这样的问题：第一，究竟什么是“员工第一”的理念？该理念是否对所有企业都 适用？第二，是不是只要有了可观的经济效益，管理者的一切行为都能够被接 受？第三，对我们酒店行业来说，究竟应该怎么样对待员丁？胡萝卜和大棒，究 竟哪一个对实现酒店冃标更有效？带着对这儿个问题的思索，试分析如下：一、 关于胡萝卜——诠释“员工第一”理念及应用：案例一中的GPS公司认为正是由于他们的“员工第一”理论的推行才为企业 赢得了更大的进步和发展，那么是否所有企业均可如此为Z?1. “员工第一”理念的含义。

个人以为，“员工第一”理念的含义是分为广义和狭义两个层次的广义的 员工第一指的就是企业应该尊重员丁•，理解员工，尽可能为员工提供一个宽松的 环境，从而激发员工的积极性，更好的为企业工作从这个加度来讲，儿乎所有 的企业都应该具备这样的理念，因为无论何种性质，生产何种产品的企业，他们 的产品制造者都是员T,员工的个人能动性对企业产品的影响都不可避免的存 在，差别只是程度大小而已同时，这个“员工第一”并没有参照物与Z对比， 只是单纯的泛泛而谈，因此，广义的“员工第一”应该对所有企业适用而狭义 的“员工第一”理念却与广义的“员工第一”有着较大的区别，主要区别在于它 的相对性，如相对丁 “客户第一”或者“领导第一”理念而言，“员工第一”指 的就是金业应该从更细节更具体的角度最大限度的满足员工的需求，将满足员工 需求作为提高企业核心竞争力的最主要手段案例一中所指的“员工第一”理念 显然是属于后者2. 企业文化与企业性质和产品类型密切相关企业文化反映的是一个企业的精神内涵，它与企业的自身性质和产品特点息 息相关，当讨论狭义的“员工第一”理念时，我们不难发现，并非所有企业都完 全适用丁该理念，而是否适合则完全取决丁•企业性质和产品特点。

在一些特定的 企业或行业，员工创造的价值直接体现了企业行业的水平，成为客户是否购买企 业产品的决定因素，比如说软件开发公司的技术开发人员，他们的思维模式和创 新能力以及开发新产品并投入市场获得认可的能力是企业能够立足并且生存壮 大的决定性因素，留住这些高水平高素质人才是金业制胜的关键，在这样的一些 企业里，个人或团队的潜力如果能够被最大限度的激发，将能最大限度地提升金 业自身竞争力，除了软件开发行业，还有一些销售型企业或是以创造力和人力资 源成果为主耍产品的行业都存在同样的特点因此，对这类企业来说，“员工第 一”值得提倡但是，这个说法也不能一概而论因为在狭义的“员工第一”管理理念指引 下，领导对下属约朿性相对较低，从而对员丁•的自我约束性要求较高，这样一来, 员工们在工作表现上的差异性尤其是在过程中很难被发现，对于越来越注重过程 管理的现代化企业来说这是不利的一方面，由于相对缺乏强制性约束管理，员 工比较容易形成一种散漫的工作态度或是情绪化，并把情绪化带入工作中，过于 以自我为中心，想怎么办怎么办，不利于团队发展；另一方面，由于管理者偏重 于员工主动能动性的管理，对于主动能动性相对较差、创造力和主导力相对薄弱 的员工，容易产生负面情绪，一旦这种滋生这种负面情绪，具链反应效果不容忽 视，从而负面影响团队工作。

同时，还有一点很重要的缺陷就是，企业在发展和 决策方而岀现方向改变，需耍扭转员TT作思路或重新组织团队时将会遇到较大 的阻力，对原有团队员工的说服和解習可能因为员工过高的主观认知而变得困难 重重二、 关于大结果能为手段辩护吗?案例二中的韦尔奇用“中子弹”爆炸的领导风格向人们诠鄴了他对管理的认 识，那么，这样的风格是否合适？是否有了合理的结果，于段也必然是合理的？1.从组织行为学理论分析管理者的领导风格俄亥俄人学的维度理论分为结构维度（领导者为了实现组织冃标而对口己与下属的角色进行界定和建构的程 度）和关怀维度（领导者尊重和关心下属的看法和情感，建立相互信任的丁•作关 系的程度只有当两个维度维持一个合适的比例时，才能达到最优的管理效呆很明显，韦尔奇在这两个维度Z间的时间和精力分配是严重不均匀的，为了实现 组织的FI标，韦尔奇过于强调结构维度的建立而严重忽视了关怀维度的建立，在 韦尔奇的领导实践中，儿乎放弃了对下属看法和情感的关心，更加遑论建立起相 互信任的工作关系同时，根据管理方格理论，韦尔奇高度重视冃标的实现，他 通过大规模的裁员让员工的压力增大，其领导风格属于管理方格理论中的9.1 型领导方式，即对工作极为关心，但忽略对他人的关心，也就是说，根本不关心 员工的需求和动机，并且尽可能设计一种丁作环境，使员工不致干扰工作的进行。

2.从不同角度分析职业经理人的领导风格从股东角度分析，对股东来说，持续增长的经济效益是他们最为看重的有 效指标，因此，对丁•像韦尔奇是这样的一名职业经理人來说，他的表现显然是可 圈可点的但是从金业员工角度分析，足够的尊重和宽容，是对企业管理者的最 低耍求尽管从表面上看，某些管理者自己永不满足的工作精神会从一定程度上 激励其他管理者进行效仿以期获得更大的企业利润，但是，如果仅用独断专行的 耍求来替代建立在充分沟通基础上的商量显然是不符合用人Z道的从不鼓励， 永远都给员丁以不可实现的FI标定位会让员工始终生活在战战兢兢、如履薄冰的 冰川世界；不知哪天就突然变成了被抛弃的孤儿，毫无金业给员丁•带来的归属感； 而讽刺犀利的沟通方式、毫不顾忌别人的感情和想法的强权管理也势必会影响绝 大多数员工的工作积极性，长此以往，会给企业带来负面影响另外，从社会责 任角度分析，任何一家企业都应该承担起一定的社会责任，像韦尔奇那样的铁腕 政策，大规模的员工失业情况给社会带來了很大的压力，显然会被认为并没有尽 到一个金业应该尽到的社会责任三、 “胡萝卜加大棒“，方是酒店成功经营之道对酒店管理者来说，如何管理酒店员丁，是像GPS那样推行狭义的“员工第 一”还是像韦尔奇那样一切朝着经济指标看齐？首先，在酒店，确实应该推行“员工第一”的理念，但是这个第一是相对的， 是不能凌驾于“宾客至上”的“员丁•第一"，准确的说，这里所说的“员工第一” 指的的广义的而不是狭义的“员工第一”的概念。

主要原因如下：1）酒店产品主耍分为硬件和软件两类，也就是我们平时所说的有形产品和无形 产品两类，而其中的无形产品指的就是员工的服务从表象上看，酒店服务是非 常依赖丁员工的主观能动性的，因此，提倡“员工第一”理念无可厚非，但是， 我们忽略了一个重要因索，那就是，不管是硬件服务还是软件服务，酒店提供产 品的总冃的是为了让客户满意，争取更多的客户来酒店消费，争取更大的经济效 益和社会效益，这才是酒店的终极冃标，因此，对于酒店这样的企业来说，很显 然，“客户第一”才是贯穿整个企业运行管理适中的企业文化而企业所有的行 为都应该为此冃标服务，比如为员丁提供的所有服务理念、操作技能以及其他各 类培训，在酒店日常管理中为员丁•灌输的各类标准等，都是为了满足“客户第一” 的企业文化的需求而服务的2) GPS公司推行的管理方式，在组织行为学的有关管理理论中被称为“放任式 管理”，也就是说管理者将权力放到每一位员工手中，这样的管理方式的好处毋 庸置疑，那就是能够激励员工，鼓励创新，但是这种放任式的管理方式是需要大 量前提条件的，比如说当所有员工技术高超，经验丰富和受过良好教育，比如说 当所有员工对T作有自豪感，有强烈的独立完成工作的欲望等等。

如果员T达不 到以上标准，那么，很显然，该种管理方式不但不能实现既定冃标，还有可能出 现更加糟糕的局面正如在我们的洒店管理工作中，如果弱化层级管理理念，放 松规范管理要求，让员工随意着装，不严格按照酒店服务规范和要求进行规范操 作的话，那么后果将不堪设想因此，在我们的酒店管理:E作中，很显然不能以狭义的“员工第一”的标准 來建立酒店的企业文化，而应该是在“顾客第一”的中轴理念的指引下，推广广 义的“员工第一”理念，通过推进对员T的服务强化员工对宾客的服务意识，最 终实现酒店的社会和经济1=1标其次，我们说“员工第一”不能凌驾于“宾客第一” Z上，并不意味着完全 不顾员T感受，将员工当成劳动机器，而是应该在合理的程度内尊重员T, 了解 员工情感需求，给予员工发展空间正如马斯洛的需求层次论所言，每一名员工 都是一个有着正常需求的个体，每名员工除了生理需求、安全需求以外，都一样 有着社交需求、求尊重需求以及自我实现的需求等更高层次的需求，只有充分了 解并且理解了员工的这些需求，才能有的放矢地为员丁提供有利于其个人发展的 平台，合格的酒店领导者会在此基础上合理制定丁•作冃标，并且积极地以合适的 方式激励员工，在充分沟通和理解的基础上带领员工一道努力，以期实现酒店经 济和社会的双重冃标。

第三，一名合格的酒店领导者不能够完全按照自己的风格去塑造企业，过丁 强调个人力量很显然是很难得到众人认同的合格的酒店管理者应该根拯企业的 实际情况，员丁•的实际情况选择最适合酒店的管理模式进行管理不仅应该将着 眼点仅仅放在如何实现企业经济效益上，也更应该关注到员工的实际需求，加强 与员工的联系与沟通，从更人性的和度去管理企业，以实现金业的道义责任同 时，制定酒店冃标时，应该注意到冃标的制定应该是遵循SMART原则的，即可实 现的，具体的，可衡量的，有时间限制的等等，只有订立了合适的冃标，员工和 其他管理者的工作热情和积极性才能被充分调动，以确保冃标实现的可能性，同 时，有助于下一次冃标的制定和实现因此，综上所述，个人以为，在酒店管理中，采取何种管理方式应该因人制 宜、因事制宜；胡萝卜加大棒，方是酒店成功经营Z道莉敏公司规章制度。