四川大学 人力资源管理.ppt

人力资源管理,请思考：作为四川文理学院教育学院的毕业生，如果你有志于从事HRM的工作，你凭什么让别人雇佣你？你的优势和竞争力在哪里？文凭？学习成绩？专业？经验？能力？,学习和运用HRM的三个境界learner 记住了理论，通过了考试；对实际问题束手无策practicer 技术娴熟，忽视理论；难以变通与突破thinker 突破技术的限制，经典的理论融汇自己的思想；创造性地解决问题,教材 陈维政、余凯成、程文文，人力资源管理，高等教育出版社，2006，第二版参考书 Human Resource Management, Gary Dessler, Prentice Hall Press, 2001 哈佛商业评论 财富 中国人力资源开发 管理@人,第一章 人力资源管理概述,什么是人力资源？ 什么是人力资源管理？ 管理思想的演进与HRM的关系 人事管理VS人力资源管理,第一节 人力资源的概念 宽泛定义 智力正常的人都是人力资源宏观定义 人力资源是能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和微观定义 人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

能力的总和？,体力 智力 情商 知识 技能 劳动态度、积极性,人力资源的内涵（续）,广义论狭义论出生 就业 退休 死亡中间论,人力资源的数量构成,,,,童工,老年 就业,适龄就业人口,失业人口,0 16 60 65 年龄,自由人口,,,人力资源的质量构成,人力资源=人力+人才 人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人 人才：靠提供知识来获得报酬的人 区别两类人力资源的意义,人力资源的特点 1、两重性 人力资源同时具有生产性和消费性2、再生性/持续性 人力资源存在消耗与磨损问题 生理损耗靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生； 心理损耗靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生； 能力损耗靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生3、社会性 个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响； 人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。

4、能动性 人力资源与其它资源区别的最根本所在 人的自我强化，即人通过学习能提高自身的素质和能力； 选择职业，人力资源通过市场来调节，选择职业是人力资源主动与物质结合的过程； 积极劳动，这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能决定性因素5、时效性 人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性液体智力与晶体智力发展图,人力资源的作用对社会经济增长的关键作用 经济增长的四要素：投资、资源、劳动力、科技 投资和资源的全球化配置 劳动力和科技的竞争 US VS China,对企业组织的关键作用企业发展的五种资源：人、财、物、信息、时间 物是死的，只有通过人才能发挥作用，人是决定性的 人力资源是企业的第一资源，这是因为： 人力资源有助于获得成本优势 人力资源有助于获得产品差别优势 人力资源制约企业管理效率 知识经济时代人力资源的重要性,企业家的真知(1),“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才他们比绝大多数的首席执行官都要优秀这些一流的人物在GE如鱼得水。

——杰克•韦尔奇,企业家的真知(2),造物之前先造人——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理对人的管理，就是企业管理的代名词 ——（美）德鲁克,企业家的真知(3),优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 ——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司 ——（美）IBM创建人沃森,中国古人的观点为政之要，惟在得人 凡事皆须务本，国以人为本 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人 ——孙膑,第二节 人力资源管理的概念 管理就是通过别人把事情做成 现代管理的核心是对人的管理人力资源宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展人力资源微观管理：通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源管理的特点,人：自由是人的天性 管理：控制人的自由 人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程,为什么重要,人力资源管理,企业管理发展的必然,管理新实践,金字塔形组织正被其它组织形态取代 员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒 组织扁平化 工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织 权力的基础发生了变化 管理人员不再“管理” 今天的经理必须建立承诺,,,关注生产环节的管理,,,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,平均寿命,长寿公司,长寿公司的共同的关键要素,长寿公司对自己周围的环境都非常敏感长寿公司在财政上是比较保守的长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感长寿公司是宽容的提高工作生活质量,人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉1. 劳动报酬2. 福利3. 工作的安全性4. 灵活的工作时间5. 工作紧张程度6. 参与有关决策的程度7. 工作的民主性8. 利润分享9. 退休金权利 10. 能力的提高,11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待,1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign),人力资源管理是竞争优势的源泉（Kleman）,9. 培训和技能开发(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism) 12.工资浓缩(Wage Compression) 13.内部晋升(Promotion From Within) 14.长期观点(Long-term Perspective) 15.对实践的测量(Measurement of Practices) 16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。

人力资源管理是竞争优势的源泉（Kleman）,全球总裁调查（3000人）,吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效文化氛围 从战略角度思考问题和计划 改进与发展客户服务与满意 改进时间、压力与绩效管理,新世纪面临的紧迫商务问题,HRM为什么重要,企业管理发展的必然 做长寿公司 提高工作生活质量 提高企业竞争力,People is firm's only sustainable competitive advantage,HRM的任务是什么？,事有差异 人有差异,把合适的人放在合适的岗位上,HRM第一定律,人需要激励,让合适的人拼命工作,HRM第二定律,吸引、保留、激励、开发组织所需要的人力资源,人力资源管理的职能工作（5P模型）,P1：Position 组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析 P2：People 招聘，培训 P3：Performance 绩效考核 P4：Payment 岗位工资，奖励，福利，劳动保护 P5：Positive Attitude/Passion 员工关系，劳动关系，员工激励，企业文化,职能,人力资源管理的目标,人力资源管理的一般目标 符合国家的各项法律规定 让合适的人做合适的工作 让员工愿意工作:工作满意度，组织公民，组织承诺 减少员工的流失率 节约劳动成本,人力资源管理的总目标 提高企业的劳动生产率 劳动生产率：企业的生产总量/企业员工总数 提高企业的竞争力：在竞争中立足不败之地,谁来做人力资源管理？小企业，老板亲自抓；中型企业，放在行政部；大企业，专设人力资源部。

人力资源管理只是人力资源部的事吗？,人力资源管理的三个层次,人力资源管理内容在企业内的分工,高级管理人员 职能管理人员 直线管理人员,高级管理人员 组织结构设计 重大人事变更 公司的薪酬方案 公司重大人事政策的提议和批准,职能管理人员 定岗定编的把关 招聘工作的两头 组织培训 制定考核方法，组织考核 日常薪酬管理 劳动合同，各种保险 人事制度和政策的起草 劳动人事档案的登记,直线管理人员 劳动纪律管理 用人方案的建议 增人建议权 减人决定权 招聘员工的中间环节 组织执行考核方案 建议或执行奖励方案 员工关系与沟通,讨论 人力资源部为何得不到各部门的配合？,原因在于： 人力资源部定位过高或过低 组织设计对HR未清晰规定 直线经理未尝到参与HR工作的好处 ……,第三节 管理思想的演进与HRM的关系X理论 Y理论 社会人假设 复杂人假设,X理论，经济人假设与荀子的性恶论 泰勒、法约尔、韦伯,“人之性恶，其善者伪也 “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。

厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥,Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义 麦格雷戈、马斯洛,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满社会人假设与孟子的性善论 梅奥（霍桑实验）,“人皆有不忍人之心……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也人之有四端也，犹其兴奶逡病！,。