车载冰箱公司企业人力资源管理方案【范文】.docx

车载冰箱公司企业人力资源管理方案xxx有限公司目录第一章 公司基本情况 4一、 公司简介 4二、 核心人员介绍 4第二章 企业人力资源管理 6一、 收集工作分析信息的方法 6二、 工作描述和工作说明书 7三、 企业员工绩效考评的方法 8四、 绩效与绩效管理的概念 11五、 招聘的含义 13第三章 项目基本情况 20一、 项目概况 20二、 结论分析 20第四章 发展规划分析 23一、 公司发展规划 23二、 保障措施 24第五章 项目风险分析 27一、 项目风险分析 27二、 项目风险对策 29第六章 组织架构分析 32一、 人力资源配置 32二、 员工技能培训 32第一章 公司基本情况一、 公司简介公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。

二、 核心人员介绍1、杨xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事2、徐xx，1957年出生，大专学历1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事2018年3月至今任公司董事3、高xx，中国国籍，1977年出生，本科学历2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事4、韦xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事2019年1月至今任公司独立董事5、史xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监第二章 企业人力资源管理一、 收集工作分析信息的方法在进行工作分析时，选择正确的方法是至关重要的，从而收集到有关工作足够的信息，编制出一份完整的工作分析表。

工作分析的目的与内容不同，工作分析的方法也不同1、问卷法工作分析所需的大量信息可以通过工作分析问卷来获得问卷调查要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频率做出描述分级，再对结果进行整理与分析2、观察法观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的实际工作过程、行为、内容、特点、性质、工具，环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集工作信息的一种方法3、访谈法通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的细节和更准确的信息一般有三种访谈的方式：①与该工作的主管人员进行访谈；②与从事该工作的每个员工交谈；③与从事相同工作的员工群体进行交谈4、工作实践法工作实践法也称参与法，它是指工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求5、实验法实验法是指分析者控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法6、典型事例法典型事例是指对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述当大量的这类小事例收集起来以后，按照他们所描述的工作领域进行归纳分类，最后就会对实际工作的要求有一个非常清楚的了解二、 工作描述和工作说明书1、工作描述工作描述具体说明了工作的目的与任务，工作内容与特征，工作责任与权利，工作标准与要求，工作时间与地点，工作流程与规范，工作环境与条件等问题。

规范的工作描述书一般应包含以下内容：（1）工作概况它说明工作名称、工作编号、所属的部门、工作时间与地点、工作关系等2）工作目的它是用简短而精确的陈述来说明组织为什么要设立这一项工作3）工作职责它是说明关于一项工作最终要取得的结果的陈述，换言之，为了完成本项工作的目标，任职人员应在哪些主要方面开展工作活动并必须取得什么结果4）工作规模5）工作条件与物理环境6）社会环境7）聘用条件2、工作说明书工作说明书就是对工作任职人要求的说明，即为完成特定工作必备的生理要求与心理要求主要包括以下方面的内容①一般要求②生理要求③心理要求三、 企业员工绩效考评的方法1、工作行为考核的方法常用的考核方法有以下几类1）分级法相关的分级法主要有以下一些：一是排序法：排序法包括简单排序和交错排序前者指由最好到最差依次对被考核者进行排序；后者是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完二是代表人物比较法：代表人物比较法以若干个具体人物为标准，分别代表各个要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，达到考核的目的三是两相比较法（配对比较法）：由考核者对每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比，优胜为“十”，稍逊为“一”，从而比较每个员工的得分，排出次序。

四是强制正态分布法（强制分配法）：按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，人力资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级进行考核五是图表法：考核者按照事先设计的表格，根据表中规定的考核项目和不同层次的考核结果，来对被考核者进行评价2）清单考核法主要的清单考核法有以下两种：一是简单清单法：先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考核者逐条对照被考核者实际状况校对核准，将两者一致的各条勾出，即成为现成的考核结果二是加权总计评分清单法：人力资源部门将考核方法分解为若干维度来分别评估清点，评分后再加总3）量表考核法此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表实现量化考核，而且操作也比较简捷此外，工作行为考核的方法还有针对不同考核者的考核方法，包括主管考核法、民意测验法以及360°考核法2、工作成果考核的方法（1）目标管理目标管理是一种有效管理的方式，管理者与被管理者都清楚自己的目标和组织的总目标，并将每个人的具体活动统一到组织目标上来2）岗位绩效指数化法岗位绩效指数化是指对考核对象的绩效与所确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。

由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相对固定的参照坐标四、 绩效与绩效管理的概念1、绩效的概念进入21世纪，绩效问题已经成为众多企业特别关注的热点飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如那么，究竟什么是绩效呢？有人认为绩效是品德；有人认为绩效是能力；有人认为绩效是态度；还有人认为绩效是勤奋；更有人认为绩效是人际关系等一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录表示绩效结果的相关概念有：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素等不同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应注意区分。

现在，还有一种观点认为绩效是态度综合以上观点，我们认为绩效是与组织战略息息相关的员工的工作结果，以及为了完成此结果而产生的态度和行为2、绩效管理的概念企业需要将经营目标有效地分解给各个部门和所有员工，并使各个部门和员工都积极向着共同的经营目标努力企业需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决企业需要得到最有效的人力资源，以便高效率地完成任务一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强公司的整体实力与发展能力绩效管理恰恰是解决上述这些问题的有效途径通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，企业的经营目标被分解到各个部门和员工；通过对部门和员工的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，企业可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因；绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息因此，绩效管理是企业必不可少的一项活动绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程五、 招聘的含义招聘是指用科学的方法，吸引和安置潜在的组织职位空缺的申请人的过程。

二）企业员工招聘与录用的程序员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与选用工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业做好招聘与选用工作的保证当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程三）企业员工招聘与录用的方法企业在员工招聘与录用工作中采取什么样的方法至关重要，不同的企业可.根据实际情况选择适合自身特点的方法但是，一般较为常见的方法有以下几种：1、笔试笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法，由于受中国教育制度的影响，许多应聘者都比较习惯这种考核方式，这样也可以给应聘者尤其是刚毕业的大中专学生带来一些信心，让他们能在接下来的考核程序中发挥得更出色2、面试由于笔试只能反映应聘者掌握知识的情况，并且具有一定的偶然成分，所以它还应该结合面试方法，进一步考核应聘者的能力，这样可以从多个角度去了解应聘者的信息3、心理测验心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出量的评定。

其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者的在某些工作上的可能成就四）招聘渠道1、内部招聘20世纪50年代，美国有50%的管理职位内部填补，现在已达90%1）优点一是外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；二是双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；三是强化了忠诚度，便于长期决策2）缺点一是未提升的人会不满，应做解释工作；二是有“内定”倾向；三是从同级产生时易引起工作集体不满；四是外边新鲜空气不易进来2、外部招聘渠道（1）招聘广告选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。