护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究.pdf

· 58 · 在病房内增加了多个非手触式洗手水龙头，每床旁都 放置了速干手消毒剂，本年度经调查ICU医务人员手 卫生依从性明显提高，大大保证了手卫生的落实 ； 病房还定期进行搬家式彻底的清洁和消毒，保证了医 疗环境的清洁安全以上措施的实施使三种导管相 关医院感染率与2011年相比均有不同程度的下降， 进一步降低了医院感染率，确保了ICU患者的安全 参考文献： [1] 韦艳，喻铃丽，热依汗，等．ICU医院感染的目标性监测 [J]．中华医院感染学杂志，2012，22(19)：4199—4201． E22 中华人民共和国卫生部．医院感染诊断标准Es]．2OO1． E3-] 肖永红．Moharin 2008年度ICU细菌耐药性监测[J]．中 华医院感染学杂志，2010，20(16)：2384—2388． [4]李文耀．综合性ICU医院感染的调查分析及感染管理 ·论 著· E5] [6] E7] [8] Journal of Nursing Science Feb．2014 Vo1．29 No．3 EJ]．中华医院感染学杂志，2012，22(13)：2792—2794． 沈燕，姚勤红，董建英．目标监测法在综合性ICU医院感 染控制中的运用与效果[J]．护理管理杂志，2010，10 (11)：821-822． 张新玲，向大伟，程谋涛，等．多种干预措施对ICU预防 控制医院感染的作用EJ]．中华医院感染学杂志，2012，22 (14)：3022—3024． 张亚英，姜亦红，沈黎，等．ICU医院感染的目标性监测与 干预研究[J]．中华医院感染学杂志，2012，22(21)：47l5— 4717． 高芳，罗倩倩，江新娇，等．神经系统疾病患者医院感染调 查分析[J]．护理学杂志，2013，28(9)：82—83． (本文编辑王菊香) 护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究 王凤菊，李楠，张国莉 摘要：目的了解护士工作嵌入、离职意愿现状，探讨两者之间的关系。

方法抽取哈尔滨市5所医院的307名护士，采用工作嵌入 量表、离职意愿量表进行调查结果护士工作嵌入平均得分3．15±0．47，以社区匹配维度得分最高，组织联结维度得分最低；离 职意愿平均得分2．71±0．6l，3个维度中离职意愿111(获得外部工作的可能性)得分最高；工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负 相关(P3分一很高 1．2．2 资料收集方法 经各医院护理部知情同意 后，研究者向本次入选的调查对象承诺本研究对其工 作无伤害性，问卷由课题组成员现场统一发放，给予 统一指导语，要求调查对象不记名、如实填写答卷 完毕后，现场统一收回剔除空缺、遗漏的无效问卷 33份，有效问卷307份，有效回收率为90．3 9／6 1．2．3统计学方法 数据用Excel建立数据库，用 · 59 · SPSS16．0软件行Pearson相关性分析及多元逐步回 归分析 2 结果 2．1 护士工作嵌入与离职意愿得分见表1 表1 护士工作嵌入与离职意愿得分(”：307) 2．2护士工作嵌入与离职意愿相关性分析 工作嵌 入与离职意愿的相关系数r一一0．51，P<0．01，呈显 著负相关工作嵌入各维度(组织匹配、组织牺牲、组 织联结、社区匹配、社区牺牲、社区联结)与离职意愿 的相关系数r分别为一0．34、一0．63、一0．19、 一0．16、一0．23、～0．25(P<0．05，P<0．01)，均呈显 著负相关。

2．3护士工作嵌入与离职意愿的多元逐步回归分析 以护士离职意愿为应变量，以工作嵌入6个维度为 自变量，对离职意愿进行多元逐步回归分析(a人一 0．10，a 一0．15)结果见表2 表2 护士工作嵌入各维度与离职意愿的多元逐步 回归分析( 一307) 注：F一26．43，P 0．00；R =0．35，调整R =0．34 3讨论 3．1护士工作嵌入、离职意愿现状分析 3．1．1 护士工作嵌入现状分析 本研究结果显示： 护士工作嵌入总均分为(3．15±0．47)分，处于中等水 平，与国内学者研究结果一致 ；社区匹配维度得分 最高，得分最低的维度是组织联结(见表1)社区匹 配指护士所感知到的自己与所居住社区的相容性和 舒适感，包括所生活社区的环境、教育资源、能否为其 所喜欢的休闲活动提供便利等建议医院管理部门 可以通过建立休闲活动中心、提供通勤车、单身公寓、 建立托儿所等，提高护士社区匹配的满意程度；同时 单位对护士参与社区活动给予支持，不仅加强护士与 · 60 · 社区的匹配程度，还使得护士感激单位对其业余生活 的支持，进而提高护士工作外嵌入程度，降低其离职 意愿组织联结指护士在单位中因工作关系与组织 或他人建立起来的正式或非正式关系，包括在本岗位 的任职时间、任职年限、与同事及领导的紧密程度、参 与科研及学术性部门事务等。

研究表明，良好的同事 支持系统有助于增加护士对组织的联结程度 ]建 议管理者建立开放沟通平台，加强护士与领导及同事 间的沟通交流，提高护士参与组织活动的积极性，加 强自身的主人翁意识，拉近组织内部的护士联结，提 高组织嵌入程度组织联结中得分最低的条目是参 与科研及学术性部门事务，说明护士开展护理科研的 状况并不理想与杨玉美等_9]研究结果一致，护士科 研意识淡薄，科研原动力较差，普遍存在为了晋升才 进行护理科研的现象建议护理管理者定期组织护 士进行科研知识培训，提高护理群体的科研素质，通 过科研经费支持、对取得科研成果的护士给予奖励、 选派骨干参加各种科研培训班等措施激发护士参与 科研的积极性和主动性 3．1．2护士离职意愿现状分析 表1显示，护士离 职意愿总均分为(2．71±0．61)分，处于较高水平；离 职意愿Ⅲ获得外部工作的可能性得分最高，离职意 愿I辞去目前工作的可能性得分最低究其原因：处 于经济转型期的中国使得人们的收益多元化，护士借 助其所嵌入的工作和生活的社会关系，有建构个人社 会网络资源的天然优势，更容易获得优越的职业信 息然而，一旦考虑离职，个体除了需要放弃很多现 有的隐性和非隐性的福利外，重新建立社会网络资源 关系所耗费的时间和成本也是高昂的。

研究表明，个 体丧失的便利越多，其与组织就越难割舍 所以， 虽然护士有着获得外部工作可能性的有利外部条件， 但是并未表现出强烈的辞去目前工作的意愿 3．2 护士工作嵌入与离职意愿的关系 本次研究发 现，护士工作嵌入各维度均与离职意愿存在显著负相 关(y--一0．16～一0．63，P<0．05，P<0．01)，即护士 与组织、社区的联系越多，与组织、社区越匹配，护士 离职放弃的东西越多，其离职意愿就越低表2显 示，在工作嵌入的6个维度中，组织牺牲、组织匹配、 社区联结进入回归方程，对护士的离职意愿有负向预 测作用组织牺牲指护士离职在物质利益和心理预 期上需要付出的代价，包括晋升机会、单位福利、薪酬 等在国内，护士同工不同酬的现象仍然存在，同工 不同酬制度是导致护士离职的重要因素口 建议医 院建立合理的薪酬体系，把绩效与薪酬挂钩，提供一 个更加公平、具有竞争力的薪酬机制，提高护士满意 度，降低其离职意愿另外，完善职称晋升渠道，根据 其能力大小适当授权，提高其责任感和使命感组织 匹配指护士所感知到的与组织的相容性及舒适感l1]， 包括个人价值观、职业理想与组织文化、理念及组织 Journal of Nursing Science Feb．2014 Vo1．29 No．3 对个体工作要求(工作知识、技能、能力等)的匹配程 度。

有研究发现，护士如果在工作上没有更好的发展 空间，就会产生职业倦怠感，进而增加离职的可 能l_l 建议管理者加强医院文化系统建设，把医院 的社会责任与愿景融入到护士工作价值观中，激发护 士的社会价值取向，从而提高护士工作满意度社区 联结指护士在工作之外与他人或组织间正式的和非 正式的联系，包括个体与家人的关系、与朋友的密切 程度、住房问题、婚姻状态等Mitchell等Ⅲ提出，家 庭因素会促使员工深深嵌入社区建议医院招聘时， 优先考虑其配偶或亲属在当地的应聘者；另外，尽可 能缓解护士的角色压力，让护士在有充沛精力工作的 情况下，能够与家庭生活找到平衡的切合点，从而增 加其社区联结，提高其工作嵌入程度 护理管理者应鼓励护士加强学习，使之真正理解 护理工作的意义和价值，激发其主观能动性；同时重 视护士需求，适当授权以提高护士工作嵌入程度，从 而避免离职意愿的产生，稳定护理队伍 参考文献： [1]Mitchell T R，Holtom B C，Lee T W，et a1．Why people stay：using job embeddedness to predict voluntary tur- nover[J]．Acad Manage J，2001，44(6)：1102—1121． [2] Mobley W H．Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J]．J Ap— pl Psychol，1977，62(2)：237—240． [3] Brierley J A．The measurement of organizational commit— ment and professional commitment[J]．J Soc Psychol， 1996，136(2)：265-267． [4]梁小威．基于工作嵌入模式组织核心员工保持性因素研 究[D]．武汉：华中科技大学，2005． [5] Michaels c E，Spector P E．Causes of employee tur— nover：a test of Mobley，Griffeth，Hand，and Meglino model[J]．J Appl Psychol，1982，67(1)：53—59． [6]李栋荣，李经远．矩阵式组织结构下角色冲突、组织承 诺、离职倾向关联性研究I-D]．台北：国立交通大学管理 科学研究所，2000． [7]王琳．护士留职意愿理论模型的研究[D]．上海：第二军 医大学，2006． [8]Reitz O E，Anderson M A，Hill P D．Job embeddedness and nurse retention[J]．Nurs Adm Q，2010，34(3)：190—200． [9]杨玉美，王丽波，李秋洁．不同职称护士科研现状的调查 [J]．中华现代护理杂志，2011，17(11)：1276—1277． [sol Allen D G，Griffeth R W．Test of a mediated perfor- mance—turnover relationship highlighting the moderating roles of visibility and reward contingency[J]．J Appl Psychol，2001，86(5)：1014—1021． [11]李秋洁，杨玉美．护士工作价值观与离职倾向的调查研 究[J]．护理学杂志，2008，23(14)：5-9． [123戚秀华，侯冬玉，谷晓丽，等．手术室护士职业倦怠与共 情能力的相关性[J]．护理学杂志，2011，26(4)：56—58． (本文编辑王菊香) 。