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劳动合同法所指的直系亲属.docx

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    • 为了适应公司新战略的发展,保障停车场安保新项目的正常、顺利开展,特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划劳动合同法所指的直系亲属  劳动合同法十五个典型案例解析■案例一:劳动合同的签订问题  某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲XX年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至XX年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其XX年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在XX年5月1日  问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当?  ◆案例分析  针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至XX年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。

      将劳动合同的起始日期签订至XX年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收如果发现其再次拒签劳动合同,应在XX年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金  ◆操作建议  (1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;  (2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:  A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;  B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;  C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据  ■案例二:加班费计算问题  某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也  对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数  问题:该公司针对工资的处理方式是否违法?  ◆案例分析  公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定,也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。

        ◆操作建议  公司对薪资部分的约定,建议不要通过内部文件方式进行操作,因为内部文件一般是公司单方制作的,其证明效果明显弱于双方合同约定;  让员工对其每月薪资进行签收,并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认,因为薪资中不仅有薪资的数额,还有员工每月的加班工时及出勤工时,其每月确认的不仅是工资总额,也是对其每月的出勤时间的确认  ■案例三:社保纠纷问题  余某XX年进入深圳某制衣厂工作,公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险,XX年6月,公司为余某参加了养老保险,XX年1月份,公司才为余某参加医疗保险XX年7月1日,余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由,要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金,其理由为公司没有在其入职之日起为其依法参险;公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险;公司直至目前尚未其依法购买失业保险  问题:公司是否需要支付余某经济补偿金,如需要应当如何支付?  余某的理由是否都应当得到支持?  ◆案例分析  根据目前我国相关法律规定,用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险,女职工还多一生育保险本案例中公司直至XX年1月1日之后,一直没有为余某参加失业保险,按照广东高院、中院《指导意见》的规定,其单方解除劳动合同,要求公司支付其经济补偿金合法,但是经济补偿金只能要求支付XX年1月1日之后的;余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中,仅有最后一个是会得到支持的,前两个一个是XX年之前的,一个是未足额为其缴纳,根据《指导意见》的规定,都不会得到支持  ◆操作建议  建议依法为员工参加社会保险,否则从XX年开始,将面临支付经济补偿金的风险。

        ■案例四:企业规章制度问题  某公司XX年1月1日对其原有的规章制度进行修订,增加了部分条款,但是该公司并没有采取任何的民主程序制定,且没有将新制定的条款向员工进行公开公示XX年8月1日,该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某,胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法,且公司没有对新增加的条款向其进行公示,该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在XX年1月1日前所制定的,可以作为辞退胡某的依据使用  问题:该公司的答辩理由在法律上是否成立?  ◆案例分析  在XX年1月1日前所制定的规章制度,只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的,可以作为公司的管理工具使用,也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据结合本案例该公司只要有证据证明,其辞退胡某所依据的规章制度是在XX年之前所制定,且内容合法,新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话,对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据  ◆操作建议  虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动,但是依然强调企业制定的规章制度,必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示,这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据,才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。

        ■案例五:调整工作岗位问题  某公司因减产缩编需要,将原从事管理工作的干部员工,在维持其原福利待遇不变的情况下,将其工作岗位调到生产线从事制衣工作  问题:此种调岗是否属于公司的用工自主权?  ◆案例分析  案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更,且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的,公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性,如确因为客观情形发生重大变化,致使原合同无法履行,员工不同意变更,公司可以与其解除劳动合同,但是需要依法支付经济补偿金因此上述案例中,公司不能单方去变更员工的工作岗位,而应当在与员工协商一致的基础上进行变更  ◆操作建议  用人单位调整员工工作岗位的情形:  ①双方协调一致时单位有权调整工作岗位;  ②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位;  ③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位;  ④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗  企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列,并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动  如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的,必须要通过书面形式进行,且要一式两份。

        ■案例六:企业违法解除劳动合同问题  姜某于XX年8月4日进入某公司从事普工工作,XX年4月23日姜某因违规操作发生工伤,经工伤鉴定为十级伤残XX年1月,公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由,连续三天记姜某三次大过,并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同而事实上公司并没有制定规章制度,其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单  问题:公司解除姜某存在那些法律风险?  ◆案例分析  上述案例是公司一真实案例,案件最后是败诉的,仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同,公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金其裁决的理由:①公司没有规章制度,没有赖以处罚员工的理论依据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实  ◆操作建议  公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点:  公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度;  公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在,注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;  通知工会,让工会充分的参与到案件的处理中来  ■案例七:员工严重违纪解除劳动合同  XX年11月3日,李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾,引起打架事件。

      事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害,实为此次打架事件的受害者,公司单方解除其劳动合同是属于违法,特向仲裁委提起劳动仲裁  问题:公司单方解除其劳动合同是否违法  ◆案例分析  本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的,用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿企业根据本条与员工解除劳动合同时,应当具备以下几点:  1、企业有充分证据证明,员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在;  2、企业制定有自己的规章制度,该规章制度应当根据法律规定,做到内容合法,通过民主程序制定,且已经向员工进行公开公示  针对本案中同样是可以套用的,企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款,亦或企业的规章制度没有依法制定,向李某进行公开公示,都会存在违法解除的法律风险  ◆操作建议  企业无论以何种理由解除劳动合同,在发生劳动争议时,其举证责任都是由企业举证的,这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现因此,公司在与员工解除劳动合同前,应当具备一定的证据观念,以免发生劳动争议时出现举证不能。

        《劳动合同法》、《工伤保险条例》知识问答题  1.什么是劳动合同?  劳动合同,是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议  2.哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》?  根据《劳动合同法》第二条的规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法民办非企业单位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行  3.《劳动合同法》自什么时候起施行?  《劳动合同法》第九十八条规定,本法自XX年1月1日起施行  4.劳动关系从何时建立?  根据《劳动合同法》第七条、第十条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立根据以上规定,即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要用人单位对该劳动者存在用工行为,则双方之间就建立了劳动关系,劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。

        5.用人单位招用劳动者时劳动者有什么知情权?  根据《劳动合同法》第八条规定,用人单位招用劳动者时,劳动者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况  6.建立劳动关系应当以什么形式订立劳动合同?  根据《劳动合同法》第十条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同  7.劳动合同是否必须经用人单位与劳动者双方签字才能生效?  根据《劳动合同法》第十六条的规定,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后,劳动合同才能生效  8.劳动合同文本可以仅由用人单位保管吗?  根据《劳动合同法》第十六条的。

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