工业文明人类问题.docx

梅奥（GeorgeEltonMeyao，1880-1949），澳大利亚籍美国行为科学家，人际关系学说的首创人梅奥以为工业文明对社会次序的反作用表此刻技术进步与失范,技术进步自不用多说对于失范，他引用美国社会学家、犯法学家卡文对城市比乡村自杀率高的解说,“在城市里,一般老是处于连续的解组状态,人们有可能从传统思想方式下的多重关系和各样行为准则中解脱出来,与此同时,又常常几乎不行能成立起令人满意的人际关系,以实现自己的利益”,从而指出,固然看似现代社会中的个人不停拥有着所谓行动和思想的新自由,可是忽视了两个很重要的事实,“第一,社会控制弱化,需要补之以理智的个人控制;第二,朝着这类所谓自由的任何发展,都将使个人走开社会的理解或支持,从而个人举步维艰”现代社会的发展终结了原有个人和社群循序渐进执行职能的生活方式,人类眼前的是生活没有模板,个体的成长堕入无休止地杂乱与动乱之中,应当学习何种能力来实现发展、如何调整并适应新的社会、如何的成就会遇到认同、能够宽慰知足的幸福感又来自于何方?失范的社会状态令人类可能原地滞留,甚至将自我毁坏的概率大大高这是工业文明不停发展切断农业社会成立起的固定社会纽带的结果,势必致令人们心灵的失衡,自然并不是崇古,而是急迫号召追求对工业文明切断的旧纽带的代替物,梅奥以为它只好在现代组织工作中修理。

——这正是所谓“工业文明的人类问题”,工业文明带来了人类问题,工业文明的发展一定找到解决这一人类问题的方法在《工业文明的人类问题》一书中，他第一引用“工业疲惫问题的研究报告”，进一步讨论“单一”问题，以为本源于20世纪早期美国实行的“泰勒制”（只需采纳适合的薪资制度、改良工作条件、拟订科学的作业方法，就能够提升工人的劳动生产率固然使生产率大幅度提升，但进一步加剧了工人的劳动强度，使工作变得异样紧张、单一解劳苦，因此惹起工人的激烈不满，致使工人怠工及劳资关系紧张等事件屡次出现为了除去组织管理中碰到的瓶颈问题，梅奥领导他的研究团队开始对人的行为进行研究——即在美国西部电器公司展开的为期九年的“霍桑实验”（1924-1932），前后经过了四个阶段阶段一：照明试验目的在研究工作环境与条件等外在要素对生产率的影响两年半的实验结果令人感觉疑惑不解——不论工作条件（照明度强弱、歇息时间长短、工厂温度等）改良与否，试验组与非试验组的产量都在不停上涨阶段二，继电器装置试验1927年梅奥接受了邀请组建成立新的研究小组，开始霍桑的第二阶段的“福利实验”这个阶段是为了能够找到更有效地控制影响员工踊跃性的要素经过对实验结果进行概括，清除了四种假定：(1)在实验中改良物质条件和工作方法，可致使产量增添；(2)安排工间歇息和缩散工作日，能够排除或减少疲惫；(3)工间歇息可减少工作的单一性；(4)个人计件薪资能促使产量的增添。

梅奥对霍桑实验中发生在工人身上的变化做出总结:“(公司方面负责实验的官员)他们相信,产量的增添其实不直接因为工作歇息和其余创新它反应的是更为自由和更令人快乐的工作环境,监工不再是老板,士气更为高昂在这类状况下,小组的产量不知不觉地上涨了,甚至姑娘们自己也没有觉察到工作速度的加速过了好久,历史清单和其余记录显示,在小组看来,所有的监察都不存在了自然,她们的见解是一种误会:实质上,对她们的监察比从前任何时候都更为周祥,改变的不过监察的性质这一监察性质的改变,绝不是所有的变化,但它是此中最重要的构成部分阶段三，大规模的访谈计划既然实验表示管理方式与员工士气和劳动生产率有亲密的关系，那么就应当认识实验室以外员工对现有的管理方式有什么建议，为改良管理方式供给依照于是梅奥等人拟订了一个征询员工建议的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的员工进行了访谈在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在谈话中的牢骚进行剖析，发现惹起他们不满的事实与他们所埋怨的事实其实不是一回事，工人在表述自己的不满与隐蔽在心理深层的不满情绪其实不一致比方，有位工人表现出对计件薪资率过低不满意，但深入地认识此后发现，这位工人是在为支付老婆的医药费而担忧。

依据这些剖析，研究人员认识到，工人因为关怀自己个人问题而会影响到工作的效率所以管理人员应当认识工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够聆听并理解工人的访谈者，能够重视人的要素，在与工人相处时更为热忱、更为关怀他们，这样能够促令人际关系的改良和员工士气的提升阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“集体实验”（《工业文明的社会问题》中介绍说明）梅奥等在这一阶中试验计件薪资对生产效率的影响，发现奖赏性薪资并未像传统的管理理论那样使工人最大限度地提升生产率产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量均匀都差不多，并且工人其实不照实地报告产量深入的检查发现，这个班组为了保护他们集体的利益，自觉地形成了一些规范进一步检查发现，工人们之所以保持中等水平的产量，是担忧产量提升，管应当局会改变现行奖赏制度，或裁汰人员，使部分工人失业，或许会使干得慢的伙伴遇到处罚这一试验表示，为了保护班组内部的团结，能够放弃物质利益的引诱由此提出“非正式集体”的看法，以为在正式的组织中存在着自觉形成的非正式集体，这类集体有自己的特别的行为规范，对人的行为起着调理和控制作用同时，增强了内部的协作关系。

此外，在霍桑实验的总结中，梅奥特别指出访谈使上情下达和下情上达对于组织、一般员工及经理人的重要意义霍桑实验的研究结果否认了传统管理理论对于人的假定，表示了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不不过受薪资的刺激，影响生产效率的最重要要素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系据此，梅奥提出了自己的看法：(1) 人是“社会人”而不是“经济人”梅奥以为，人们的行为其实不纯真出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友谊、安全感、归属感和受人敬爱等，尔后者更为重要每一个人都有自己的特色，个体的看法和个性都会影响个人对上司命令的反响和工作的表现所以，应当把员工当成不一样的个体来对待，当成社会人来对待，而不该将其视做无差其余机器或机器的一部分所以，不可以纯真从技术和物质条件着眼，而一定第一从社会意理方面考虑合理的组织与管理2) 公司中存在着非正式组织公司中除了存在着为了实现公司目标而明确规定各成员互相关系和职责范围的正式组织以外，还存在着非正式组织这类非正式组织的作用在于保护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的大意或外面人员的干预所造成的损失为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同按照的看法、价值标准、行为准则和道德规范等。

在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范，假如管理人员不过依据效率逻辑来管理，而忽视工人的感情逻辑，必定会惹起矛盾，影响公司生产率的提升和目标的实现所以，管应当局一定重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持均衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作3) 新的领导能力在于提升工人的满意度在决定劳动生产率的诸要素中，置于首位的要素是工人的满意度，而生产条件、薪资酬劳不过第二位的员工的满意度越高，其士气就越高，从而产奏效率就越高提升员工的知足程度人不只有经济方面和物质方面的需求需要获得知足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要获得知足所以，新式的管理人员应当仔细地剖析员工的需要，以便采纳相应的举措这样才能合时、充分地激励工人，达到提升劳动生产率的目的。