第六章_人力资源存量分析合集课件.ppt

第六章人力资源存量分析第六章人力资源存量分析酬浇冶滑赵柄找刃杭供沾褒怨孝萤淫冶卧础拔忱儒荡歧粒侮幽郁狭抠竞柜第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析内容提要内容提要外部人力资源存量分析外部人力资源存量分析内部人力资源存量分析内部人力资源存量分析拴崇桅扛虹百呛唁帅求僵蔽惑伍扇殿寸播错茁尚沫炕夹霓曰寺呢壁麦慧锐第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析第一节第一节 外部人力资源存量分析外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析所以，我们要研究人力资源的数量和质量所以，我们要研究人力资源的数量和质量刹蔑戈若炒癸泅础坪狐酿佃固跋精尝虞某刑讳雹竿瘁碍乃肌据娟变辱犀劈第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（一）外部人力资源的数量分析（一）外部人力资源的数量分析1.定义：定义：人力资源的数量，即一个国家或人力资源的数量，即一个国家或地区范围内地区范围内劳动适龄人口总量劳动适龄人口总量减去其中减去其中丧丧失劳动能力的人口失劳动能力的人口，加上，加上劳动适龄人口之劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口外具有劳动能力的人口公式：人力资源数量公式：人力资源数量=劳动适龄人口劳动适龄人口-丧失丧失劳动能力人口劳动能力人口+适龄人口外具有劳动能力的适龄人口外具有劳动能力的人口人口炊著丽斧滓障蛇视麦遵些识诲定乙征枚爵通唾钩半恬的钵荐弟叮其舌维禾第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2.2.劳动适龄人口劳动适龄人口又叫又叫 “劳动年龄人口劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。

指在劳动年龄上、下限之间的人口年龄范围：男男 16-60 女女 16-55人员结构：正常人、具有劳动能力的病残正常人、具有劳动能力的病残人士、丧失劳动能力的病残人士人士、丧失劳动能力的病残人士3.劳动力人口劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口指的是具有劳动能力的人口包含适龄人口之外具有劳动能力、正在从包含适龄人口之外具有劳动能力、正在从事社会劳动的人事社会劳动的人龋扒艰心的授豺氖情瓣福勿怖饥隶熏罩丰唁辰壶舞衷肘烦除次关拱禁岭摘第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析人力资源的数量构成人力资源的数量构成1.1.适龄适龄就业人口就业人口2.2.未成年未成年就业人口就业人口3.3.老年老年就业人口就业人口4.4.求业人口：求业人口：处于处于劳动年龄之劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口加社会劳动的人口5.5.就学人口：处于就学人口：处于劳动年龄之劳动年龄之内，正在从事学习的人口内，正在从事学习的人口6.6.处于处于劳动年龄之内，正在从劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口事家务劳动的人口7.7.处于处于劳动年龄之内，正在军劳动年龄之内，正在军队服役的人口。

队服役的人口8.8.处于处于劳动年龄之内的其他人劳动年龄之内的其他人口就业人口总和经济活动人口现实的社会劳动力供给潜在的人力资源旁讼孙求算募骸友扣蟹烛八截玲揩彝综股姨奥却磺助挤活穷肘崔哦丢旷米第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析靴悔嗡慎忍设秦媚撼勒扭募抛虞祸帚蹄器抒嘛忿秆猜锄挽殉鸣表毗膊啤赦第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素1.人力资源总量及其再生产状况人力资源总量及其再生产状况2.人口的年龄构成人口的年龄构成适龄人口比例越高越好适龄人口比例越高越好3.人口迁移（经济水平、物质资源）人口迁移（经济水平、物质资源）明搀爸陶椭矿玄贡涅游抽搁淑窟苫喊把隘汲员澈瞒票滓熙僳疮儒嘶负伐帐第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（二）外部人力资源的质量分析（二）外部人力资源的质量分析1.定义定义人力资源的质量，人力资源的质量，指人力资源所具有的指人力资源所具有的体质、智体质、智力、知识和技能水平力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。

别不同的人力资源个体或总体的关键即医吱医颁快唤肝晤渔寝豺蛹拢洲驻剑嚷坚氢迸绕晤僚叉拿冻艳洱泪瑞铰第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2.常用指标常用指标受教育等级与年限受教育等级与年限劳动者的职称技术等级劳动者的职称技术等级每万人口中大学生人数每万人口中大学生人数小学普及率小学普及率中学普及率中学普及率专业人员占全体劳动者比重等专业人员占全体劳动者比重等个人指标区域指标搪潞笋定钩痰鞭揣姚辗弟盈符咐乎潮哺似景痰粕贷密认伊颜冤俯陆充曙新第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3.影响人力资源质量的因素影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素遗传和其他先天因素营养因素营养因素教育方面的因素教育方面的因素从鹅咒提惧叔镊试俱瞒惭蝴必驭除棋辱样蚂女僧副廖窃捎均觉悔撼闻陷让第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析遗传与智力遗传提供了智力的基本素质自古以来，出现了许多高智能结构的家族如音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。

而寸冲痴肪瑚吉旁澳猎熔句露撕碑尽棚跋款迈蚂桅让话蚀救抚陀婆获膘膜第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析营养与智力脑细胞的发育离不开蛋白质、脂肪、碳水化合物、维生素和矿物质蛋白质是脑细胞的主要成分，蛋白质的氨基酸中含牛磺酸（可促进神经元发育）母乳富含牛磺酸，母乳喂养可起到良好的健脑作用脂类：磷脂、胆固醇、糖脂等是脑细胞构成成分，维持神经细胞的正常生理活动，并参与大脑思维与记忆等智力活动维生素作为辅酶保证大脑的发育和进行正常生理活动如缺乏时可引发神经及精神障碍，尤其是孕期体内缺少叶酸，易造成神经管畸形矿物质、微量元素：如缺乏铁元素时，易影响到脑功能，孩子注意力涣散，多动、烦躁，学习成绩下降缺乏锌元素可引起发育迟缓或停滞，智力低下等症状碘元素缺乏则造不出甲状腺素，不仅影响大脑及神经系统发育，智力低下，痴呆，而且生长停滞，身材矮小止课长恫砸愁医唱昭蕊硒咸惩正瀑肄诲陈组槽辈泥左撕槐找粪氦馒口床删第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析二、外部人力资源的结构分析二、外部人力资源的结构分析人力资源结构，人力资源结构，是指一个国家或一个地区是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括它包括年龄、性别、质量、地区、城乡年龄、性别、质量、地区、城乡等等方面。

方面人力资源结构的不同，反映了人力资源总人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源使用的基础因素会对于人力资源使用的基础因素嗜努告惮笼献阔茂限四世纶娄鹰捞酿瞥罢吭舱膘吵余嚷练兴母衫著石穴听第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（一）人力资源的性别结构（一）人力资源的性别结构一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、流动性强，因此人力资会劳动的年限长、流动性强，因此人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况的供给与使用状况我国最新人口普查显示：男性人口占我国最新人口普查显示：男性人口占51.27%，女性人口占，女性人口占48.73%俄罗斯：俄罗斯：男男10001000：女：女11671167铭倍戴胃痊津汉屉劣缺搔浇培忍吁帖唱跳膳挂弥夷躁翅阁探掠饺儒耸冀锯第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析性别与行业女性比较适宜从事服务、教育、文化、卫生、批发零售行业的工作男性偏重于技术性，IT、汽车等行业金融、房地产等行业显得比较中性化，男女比例接近。

烂委烹掸户栓耕块区孩非谜谓仅天副府衷傍登洼捌压杠决遗崩宁哟扛露疚第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（二）人力资源的地区结构人力资源的地区结构，即人力资源在不同人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以地区的分布，可以以自然地理区、经济区、自然地理区、经济区、行政区行政区来划分，它是地区生产力配置的基来划分，它是地区生产力配置的基础北、上、广、深、杭、宁、厦北、上、广、深、杭、宁、厦新现象：逃回北上广新现象：逃回北上广乙姚钻无橡徽扩绦斥齐诛刁牲遂朋中灰啪刊梢冻遣产顷敏惰手泞魁溃尔傣第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3、人力资源的城乡结构、人力资源的城乡结构人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所决定的，并且受到城乡间人口流动的影响决定的，并且受到城乡间人口流动的影响人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向入城市为主要流向问题：北京户口究竟有什么好处？问题：北京户口究竟有什么好处？值得你付出那么多吗？值得你付出那么多吗？雨惑牌带玻设国砚眶驾坛雁紫杖挖坎赤缓输供戏誊臻紊朵晒释枫罩樱箩肥第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析4 4、人力资源的质量结构、人力资源的质量结构体质结构（一般差别不大）体质结构（一般差别不大）智力结构（教育水平、能力、情商）智力结构（教育水平、能力、情商）专业结构（不同专业）专业结构（不同专业）技能结构（不同的技能、技能的等级）技能结构（不同的技能、技能的等级）合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源保持一种适宜的比例，而且要同层次的人力资源保持一种适宜的比例，而且要求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同性质的劳动、不同职业类型的人力资源也要协调。

性质的劳动、不同职业类型的人力资源也要协调仕酥试斑实椅贸系涡海脂刨秘姜汛泉埠姿吵钨它巧茹告线蝴怜掠渊敞各阉第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年本科失业率前十名辱恋讣翟娃健墨族举急者术兴啤瘁块弹疡弧南配搁刑办纯腾绒涅骋篱同力第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年本科专业失业量前十名赫颐滑妹愁傻刘忱凌噪族段婶舞晴吻话墓容琵蚜抨凹贸哩禁皋蚕磕团惧峡第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年高职高专失业量前十名卜栈款完棍州古吕恐佳漓粉场叶原色拼涕镜雄皆图躺湖耘瓣拦怨本放中要第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析第二节第二节 内部人力资源存量分析内部人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析分析二、工作流分析二、工作流分析三、岗位配置分析三、岗位配置分析四、冗员分析四、冗员分析五、人力资源素质分析五、人力资源素质分析伙玻蒜庄吾厄蝉赃万揭叼私妓庭鼻署僳醉径即里板长樊恳嫂读咨甸潭柱德第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析年龄结构分析1 1、内部人力资源数量分析、内部人力资源数量分析人力资源分析的重点是探讨人力资源分析的重点是探讨现有的人力资现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。

也就是现有的人力资源配置是否最佳常用方法常用方法工作分析法、动作研究法、工作抽样法、工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法翱匪驭佳努醇邀负贺尚巫世稍特末雇剔惕焰沽弓钮贯缺剖峙卉巧蜀忻戒咨第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（1）工作分析法）工作分析法这种方法是以按照工作分析结果而编制这。