国企人力资源管理问题及对策分析.docx

国企人力资源管理问题及对策分析摘要：面对我国经济改革的进一步深化，作为国有企业机遇与挑战并存，面对激烈的市场竞 争及国有企业管理的现实情况，迫使国有企业准确认识影响国企人力资源管理存在问题，创 新人力资源管理机制，加强人力资源规划建设，采取科学有效的激励对策，加大人力资源投 入力度，运用企业文化凝聚人力资源，更好地推动国有企业人力资源发展建设本文试就此 问题展开论述，以期为国有企业人力资源管理的变革提供有效的解决对策关键词：国企；人力资源；对策 一、国有企业人力资源管理的问题（一）用人机制存在问题国有企业在用人机制上存在的问题，始终是困扰国企改革深化的问题之一即使已经完 成公司制改造的国有企业，在用人问题上仍然不能形成良好的机制多数企业领导仍然停留 在过去管理水平上，大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后 到的顺序，按级晋升，把员工看做是管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性管 理层也大多数为上级组织指派，且更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益国 企管理都较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延 续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

管理者本身的素质和管理水准 亟待提高在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍 地模仿抄搬其他类型企业人力资源管理经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽 视或没有意识到与企业文化、行业特征及企业具体情况的结合二）企业激励措施不到位在物质激励方面，大多数国有企业没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不 同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的 付出和回报不匹配优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政 管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可由于行政职务岗位 不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失三）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要 努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发， 而国有企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度结合自身的 发展战略，来培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才 二、国企人力资源管理的对策分析（一）创新人力资源管理机制完善企业用人机制。

应根据人力资源配置的合理性和有效性原则，建立企业用人机制， 对现行组织结构进行必要调整要科学设计组织结构，改变人力资源流向一是改革管理体 制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，重新设计组织结构， 建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制 二是实行专业化管理，本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则，进行业 务重组，细化管理职责三是创新微观管理模式，在企业基层单位建立价值形态管理，再造 管理流程，使之创造出更佳经济效益应建立内部劳动力市场，通过市场机制调节人力资源 合理配置国企内部应进一步完善人力资源市场，用市场机制来调剂人力资源，从而实现人 尽其才、才尽其用在劳动力引进、内部人力资源流动、人力资源培训、特殊人才聘用等 方面进行创新，建立一整套有效的人力资源管理制度和运行方式，提高人力资源配置效益二）采取科学有效激励对策相对于外资和民营企业来说，我国国有及国有控股企业在精神激励、事业激励等方面有 明显优势，但在物质激励方面处于劣势因此，我国国企激励机制的重点是实现各种激励手 段的最佳组合注重物质激励和精神激励的有机结合，实现有效激励。

物质激励主要是通过 物质刺激的手段调动企业人才的积极性、主动性和创造性精神激励的主要目的是通过有效 的措施正确引导企业人才的价值取向企业经营者利益需求应把物质激励和精神激励有机结 合起来，在给定的激励条件下，谋求合理组合，实现有效激励，以满足企业经营者的利益需 求注重长期激励，长期激励手段能够起到“引导行为、稳定人才”的双重作用相对短期 激励来说，长期利益激励的激励权重应不断增大因此，必须注重强化长期激励功能，以期 有足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，实现国有企业的长远发展三）加大人力资源投入力度技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高人力资源是 经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平， 而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置对于国有企业来说，加大人力资本开发 投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展在人力资源开发 方面，企业应该做到以下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有一定数 量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要；第二，对企业的员工进行有计划的培训，不 断提高员工的技术水平和业务水平；第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合 理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，对企业做出最大的贡献。

四）运用企业文化凝聚人力资源用企业文化凝聚人才团队文化的核心内涵是团队价值意识企业文化可以把各个方 面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化团队文化在企 业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关 系通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范，在企业的生产 经营过程中，企业与员工之间的关系进一步亲密，形成了相互依存的关系员工逐渐形成了 群体意识，他们的价值理念和行为取向与企业的共同理念、经营宗旨逐渐统一起来总之，面对越来越激烈的企业竞争，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业 的战略议程上来面对人力资源管理中的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之 处，学习先进管理经验，在企业内部，创新人力资源管理机制，采取科学有效的激励对策， 加大人力资源开发的投资力度，运用企业文化凝聚人力资源，吸引人才、留住人才，使企业 在未来的激烈竞争中处于不败之地参考文献：⑴张德•人力资源开发与管理［M］.清华大学出版社，1998年.［2］ 周文霞•人力资源管理的理念基础 人性假设［J］.南开管理评论，1999年05期.［3］ 刘满平，梁桂全•知识型企业人力资本流动的模型及激励策略分析［J］.软科学2002年01期.［4］ 宋林飞入世后我国人力资源开发面临的五大挑战［J］世界经济与政治论坛2001年06期. ⑸蒋春燕，赵曙明•知识型员工流动的特点、原因与对策［J］•中国软科学，2001年02期.。