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钛合金项目绩效评价xxx集团有限公司目录第一章 项目背景分析 4第二章 绩效评价的方法 7一、 比较法 7二、 描述法 9第三章 绩效评价的内容 18一、 工作潜力评价 18二、 工作态度评价 19第四章 21一、 优势分析（S） 21二、 劣势分析（W） 22三、 机会分析（O） 23四、 威胁分析（T） 23第五章 31一、 公司发展规划 31二、 保障措施 32第六章 34一、 人力资源配置 34二、 员工技能培训 34第七章 37一、 项目进度安排 37二、 项目实施保障措施 38第八章 39一、 项目风险分析 39二、 项目风险对策 41第一章 项目背景分析钛合金具有密度小、质量轻、强度高、韧性优、耐腐蚀、耐高温等优点，可以广泛应用在化工、医疗器械、海洋工程、航空航天等领域中20世纪50年代以来，随着航空航天产业技术不断进步，对高性能材料需求不断增长，航空钛合金行业进入快速发展阶段航空钛合金可以应用在飞机发动机、飞机结构件、火箭及导弹结构件等方面航空钛合金具有钢的强度高、铝的质地轻优点，在保证强度的同时，可以大幅降低飞机、火箭重量，并且其耐高温性好，可以应用在机身高温部位，应用范围更宽。

具体来看，航空钛合金在飞机、火箭制造中可以应用在发动机叶片、发动机风扇、发动机罩、排气装置、压力容器、燃料贮箱、隔热板、紧固件、骨架、大梁结构框架、机身隔框、壳体、机翼、尾翼等方面军用飞机是航空钛合金的重要应用市场，其应用水平与飞机战术性能密切相关，民用飞机性能要求相对较低，其航空钛合金应用比例较少，但也在呈现不断上升态势航空钛合金已经成为衡量飞机选材先进程度的重要标志之一我国是钛合金生产大国，但高端产能不足、低端产能过剩，行业结构发展不合理，航空钛合金作为高端钛合金材料，国内供给能力有限在全球市场中，航空钛合金需求量在钛合金需求总量中的占比达到54%左右，是最大细分产品；在我国市场中，航空钛合金需求量位居第二，在钛合金需求总量中的占比仅为20%左右，远低于全球平均水平我国航空钛合金行业发展时间较短，技术经验积累不足，且下游飞机产业与美国、英国相比存在较大差距，因此航空钛合金在产销量方面占比相对较低，市场规模相对较小我国军用飞机技术正在快速进步，歼20、运20等新型军用飞机不断推出，航空钛合金的应用比例已经达到35%左右；民用大飞机C919也进入商业化生产阶段，其航空钛合金应用比例达到10%左右。

未来，我国航空钛合金需求将持续快速释放，在此背景下，航空钛合金行业亟需提升研发与生产实力，扩大生产规模我国航空钛合金生产企业主要有西部超导、宝钛股份、金天钛业、西部材料等建设高质高效、持续发展的经济发展强市经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强区域协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新台阶建设生态良好、环境优美的秀美生态城市城镇化进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成第二章 绩效评价的方法一、 比较法比较法（comparisonmethod）就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效相对水平的评价方法。

常见的比较法主要有简单排序法、交错排序法、配对比较法、人物比较法和强制分布法1、简单排序法简单排序法是指评价者经过通盘考虑后，以自己对评价对象工作绩效的整体印象为依据，结合自己的经验认识和主观判断，对相同职务的员工的工作状况进行整体比较和排序2、交错排序法交错排序法的原理和简单排序相同，只是在排序方法上进行了一些技术上的改进般来说，从员工中挑出最好的和最差的比逐一排序要容易得多，交错排序法就是据此克服了简单排序法的缺点交错排序法的具体操作步骤是：把绩效最好的员工列在名单之首，把绩效最差的员工列在名单末尾；从剩余员工中挑出绩效最好的列在名单第二位，相应的绩效最差的员工列在名单倒数第二位：按照上述步骤不断挑出剩余的员工中绩效最好和绩效最差的员工，直到所有被评价员工都被排列到名单中为止交错排序法适合员工数量多、评价要素也多的情况，这种评价方法简单实用，结果一目了然，但采用这种方法也容易对员工造成心理压力，情感上不易接受3、配对比较法配对比较法就是将员工两两配对并依据某一评价因素进行比较基本做法就是将每个被评价的员工按照所有的评价要素（工作数量、工作质量等）与其他所有员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出绩效名次。

比如要对某组织中的4名员工采用配对比较法进行绩效评价，首先要设计出一张如所示的表格，在表中要标明所有被评价的员工姓名，然后将所有员工根据评价要素进行逐一比较4、人物比较法人物比较法，也叫标准人物比较法，就是所有的评价对象都与某一个特定的标准人物进行比较，从而得出评价结果这种比较方法设计和使用容易，成本低，比其他比较法更能提高员工的工作积极性，同时，这种方法还能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向5、强制分布法强制分布法是指按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各绩效等级人数在被评价总人数中所占的比例，然后按照每个被评价者绩效的相对优劣程度，将其强制分配到其中的相应等级强制分布法是最初美国部队为考核军官的绩效而设计的，它伴随着GE公司的“活力曲线”（vitalitycurve）进入中国企业视野，现在在企业界已经得到了广泛的应用这种方法是基于这样一个假设：所有的组织、部门中都有优秀、一般、较差表现的员工，他们的比例基本服从正态分布在符合这一假设前提下，可以按照正态分布制定被评价员工的绩效分布比例强制分布法适合被评价员工人数较多的情况，评价过程简单易行，可以有效避免评价者的宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向，有利于管理控制，特别是在引入了淘汰机制的组织中，强制分布法能明确筛选出淘汰对象，具有强制激励和鞭策员工的功能。

不过，如果一个部门的员工整体绩效都比较优秀，而强制进行正态分布进行比例分配，也会带来多方面的弊端另外，被评价员工数量不够大或者群体绩效明显不服从正态分布时，采用强制分布法也会严重影响评价结果的客观公正性二、 描述法描述法（essaymethod）就是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等作出评价，由此得到对评价对象的综合评价描述法一般作为其他各类绩效评价方法的必要补充，适合对任何人的单独评价，难以对多个对象进行客观、公正的评价根据所记录事实的内容不同，描述法一般可分为关键事件法、态度记录法、工作业绩记录法和评价中心法一）关键事件法关键事件法（criticalincidentmethod.CIM）是由美国学者福莱诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的绩效评价方法所谓关键事件，是指被评价者在工作过程中作出的对其所在部门或组织有重大影响的行为这种影响包括积极影响和消极影响比如一个制衣厂的保安员在工厂下班后发现一个熨斗没有断电，将熨斗断电，避免了可能引发的火灾，这就是一件对所在部门或组织具有特别积极影响的关键事件。

又比如负责收发快件的文员，忘了将一份紧急文件及时发出，而对工作造成了很大影响，则是一件对工作具有特别消极影响的关键事件采用关键事件法对员工进行评价，要求评价者必须将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下来，然后在一定时期内，由管理人员和员工根据所做的记录来讨论员工的工作绩效1、年度报告法这种方法的一种方式是一线管理人员针对考核期内员工的关键事件进行连续记录管理人员每年要报告每一个员工的记录，其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效在考核期中没有或很少有记录的员工所做的工作可视为令人满意，因为他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（即达到标准或平均绩效水平）年度报告法的优点是它特别针对工作，工作联系性强而且，由于评价是在特定日期针对特定事件进行的，评价者很少或基本不受偏见的影响这种方法的主要缺点是很难保证对员工表现的精确记载由于管理人员的偏见或缺乏时间和努力，他们常常更优先地考虑其他事情，因此，往往不会为记录员工表现而付出充足的时间另外，年度报告法由于缺乏关于员工的比较数据，很难用关键事件的记录来比较不同员工的绩效不过，组织内部如果能够对承担绩效评价工作的管理人员进行必要的培训，使他们能客观、全面地记载员工的关键事件，这种评价方法也可以用于人力资源的开发性目标。

2、关键事件清单法关键事件法也可以通过开发一个与员工绩效相联系的关键行为的清单来进行绩效评价这种评价方法对每一项工作都要给出20个关键项目，评价者只需要简单地检查员工在某一项目上是否表现出众，出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们在考核期表现很好一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在很少的某些情况下表现出众关键事件清单法一般给不同的项目以不同的权重，以表示某些项目比其他项目重要，通常权重不让评价者知道将员工关键事件清单上的检查记号汇总以后，就可以得到这些员工的数量型的评价结果由于这种方法产生的结果是员工绩效的总分数，因此，必须为组织内每个不同岗位制定一个考核清单，这使得采用这种方法花费的时间和费用都很高3、行为定位评级表这种量表把行为评价与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件对量表值作出定位这种方法使用起来很容易，既可以用于评价性目标，也可以用于开发性目标如果用于评价性目标，很容易获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型评价结果能够用于开发性目标则是因为它是与工作紧密相连的，而且用代表好的工作成绩的关键事件作为评价事项总的来说，关键事件法是对其他评价方法，尤其是各种量表法的补充，它在认定员工的良好表现和不良表现方面十分有效，而且有利于制定改善不良绩效的规划。

其突出优点表现在：对关键事件的记录为评价者向被评价者解释绩效评价结果提供了事实依据；采用关键事件法可以确保在对员工进行评价时，所依据的是员工在整个评价周期内的工作表现，而不是员工在近期内的表现，即可以减少近因效应所带来的评价偏差；通过对关键事件的记录可以使管理者获得一份关于员工通过何种途径消除不良绩效的实际记录二）态度记录法所谓态度记录法就是由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法记录的内容不仅包括评价对象在态度方面表现出来的优点和长处，也包括其不足之处工作态度记录卡的样表三）工作业绩记录法工作业绩记录法要求评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分段记录所达到的工作业绩评价中心法现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境所以，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评。