不胜任工作如何合法辞退.pptx

不胜任工作如何合法辞退HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK目 录01不能不能胜胜任解除合任解除合同的条例同的条例02不能不能胜胜任要如何任要如何认认定定03病假与医病假与医疗疗期的期的区区别别04不能不能胜胜任如何合任如何合法辞退法辞退第 一 部 分不不能能胜胜任任解解除除合合同同的的条条例例守 法 有 据，合 法处理 人 力资源 关 系不能胜任解除合同的条例劳动劳动合同法第四十条合同法第四十条 有下列情形之一的，用人有下列情形之一的，用人单单位提前三十日以位提前三十日以书书面形式通知面形式通知劳动劳动者本人或者者本人或者额额外支付外支付劳动劳动者一个月工者一个月工资资后，可以解除后，可以解除劳动劳动合同：合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致命劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的不能胜任解除合同的条例（二）（二）劳动劳动者不能者不能胜胜任工作，任工作，经过经过培培训训或或者者调调整工作整工作岗岗位，仍不能位，仍不能胜胜任工作的：任工作的：劳动部办公厅关于印发关于若干条文的说明的通知劳办发1994289号 本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求 完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的 工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无 法完成第 二 部 分不不 能能胜胜任任 要要 如如 何何认认定定守 法 有 据，合 法处理 人 力资源 关 系不能胜任如何认定不能不能胜胜任工作考核与任工作考核与绩绩效考核：效考核：在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核，不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核；不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理；相应的考核制度、考核结果能否考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可是关键，这就需要将相应的制度、依据及结论证据化、流程化和表单化；考核制度要具溯及力不能不能胜胜任工作考核与末位淘汰：任工作考核与末位淘汰：“末位淘汰”仅是一种考核排名的状况，“不能胜任”则是劳动者技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作，两者是完全不能的情况；“末位”总是存在的，单位必须正确界定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任工作却处于末位”区分开来；单位以“末位淘汰”开除员工必须举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”不能以“不能胜任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖不能胜任如何认定排除性条款排除性条款实实体要件体要件程序要件程序要件三期女职工、医疗期、老员工、工伤（职业病）丧失部分或全部劳动能力通知工会：提前1个月（或支付代通知金）明确的岗位及岗位要求（岗位说明书、岗位责任书）明确的考核标准（员工手册、绩效考核制度）明确的不胜任工作的事实（员工的考核记录）第 三 部 分病病 假假 与与 医医疗疗期期 的的 区区别别守 法 有 据，合 法处理 人 力资源 关 系病假与医疗期的区别医疗期是法律上的概念，有法律的规定。

指企业职业因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，医疗期的长短有法定标准医医医医疗疗疗疗期期期期病假是指劳动者因病需要休息的时间，更多属于生理期概念，是根据病情确定的，通常由公司约定相应病假规定；病假病假病假病假劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予一定的医疗假期简单的举例说明，感冒不舒服请假几天，属于病假；而负伤需要住院一段时间，那么这一段时间可以看做是医疗期病假与医疗期的区别病假在原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利，而是有一定的计算周期简单来说，医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段；而病假期则是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段期限的区分期限的区分关于医疗期的工资发放问题，企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行关于病假期间的工资发放需要根据关于贯彻执行若干问题的意见第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。

待遇的区分待遇的区分病假与医疗期的区别法律规定医疗期内用人单位不得解除劳动关系医疗期结束后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同劳动劳动关系保关系保护护的区分的区分而病假期间的劳动关系保护，法律则无另外的规定，一般来说，当劳动者请病假且病假短于医疗期，除劳动者存在劳动合同法第39条规定之情形，用人单位在这一期间不能解除劳动合同；当劳动者请病假，但病假已超过医疗期，用人单位方可依法解除劳动合同简单来说，医疗期是法律对员工的特殊保护，病假则更多属于公司用工管理的范围第 四 部 分不不 能能胜胜任任 如如 何何 合合 法法 辞辞 退退守 法 有 据，合 法处理 人 力资源 关 系不能胜任如何合法辞退劳动者不能胜任工作如何培训？（要注意培训时间、培训的方式、培训的针对性）；不能胜任工作前提情况下的调岗是不需要双方协商一致的，单位可强制性的单方做出调岗，不需要员工同意；不能不能胜胜任工作解除必任工作解除必须经须经培培训训或或调岗调岗的必的必经经程序程序用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况属不服从工作安排并规定相应的处理措施。

劳动劳动者收到者收到调岗调岗通知后拒不去新通知后拒不去新岗岗位工作怎么位工作怎么办办？不能胜任如何合法辞退最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持劳动劳动者者对对考核考核结结果不果不认认可，但又可，但又实际实际去了新去了新岗岗位，能否事后主位，能否事后主张调岗张调岗无效，无效，对对此用人此用人单单位可以用位可以用实际实际履行履行规则进规则进行抗行抗辩辩将考核结果采取邮寄的方式发送给劳动者劳动劳动者者对对考核考核结结果不果不认认可，拒不可，拒不签签名名签签收确收确认认的如何的如何处处理？理？演示完毕，谢谢您的观看HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK。