
基于绩效技术的高校教师管理模式探究-以吉首大学为例.docx
11页基于绩效技术的高校教师管理模式探究以吉首大学为例 尹鹏飞魏风劲杨 波[摘 要]以吉首大学为案例作实证分析,在问卷调查、访谈基础上得到吉首大学教师管理的现状,通过分析问题产生的原因,提出了实施教师绩效改进方案的设计与开发及吉首大学教师绩效管理系统的设计与实现[Keys]绩效;绩效技术;高校教师绩效管理一、吉首大学教师管理中存在的主要问题为得到比较客观的吉首大学当前教师管理的现状,该研究采用问卷调查法和访谈法对吉首大学的部分教师和管理者进行了随机抽样调查,以下分别做简单的介绍一)问卷调查及访谈基本情况调查问卷针对教师和管理者两种调查对象,从两个不同的视角设计了不同的调查问卷,每份问卷又包含20个单选题,问题涉及教师聘任方式、教师岗位任务的布置和明确、教师工作的支持、教师评价及结果反馈与处理、教师培训、工资与福利等访谈的对象为学校主管教学工作的副校长、人事处负责人、教务处负责人、教务人员等管理者和教学一线的教师二)问卷调查和访谈调查均是从教师管理中的几个主要方面来考虑和设计的,通过对结果进行分析,发现在吉首大学教师管理中存在以下问题:1.重视教师教学评价,忽视教学评价结果的反馈与应用学校目前主要采用学生网上评教的方式来对教师进行评价,得到评价结果。
但由于缺乏相应的制度和机制来保证评价结果的应用,实际上基本没有将评价结果的应用执行到位’2.重视教学工作任务的落实,忽视任务落实前的沟通和教师工作中的教务处在期中将下学期的教学工作任务下达到各教学单位,教学单位的教学负责人再将任务分解到个人调查显示,有部分单位根本没有与教师进行沟通就直接将任务分解到教师个人,出现了教师勉强接受任务的情况教师的教学任务大多数是个人独立承担的,由于教学工作的特殊性,管理者难以对教师在教学过程中遇到的问题给予和帮助3.重视教师岗位聘任和教师工资福利待遇,忽视教师的培训与专业发展学校通过几轮的人事制度改革,基本实现了对教师的聘任制管理随着学校招生规模的逐渐扩大,学校的办学效益有了改善,教师的工作与福利等待遇得到了较大提高教师的培训与教师专业发展是联系在一起的,调查结果显示:只有21%的教师和15%的管理者认为培训是学校鼓励的学校只是在教师上岗前给予相应的培训,之后的教师专业发展完全是教师自己的事情,学校很少采取措施来促进教师专业发展4.重视教师管理主要内容的实施,忽视对教师管理目的的提升和实现学校在教师管理中,考虑到了对各主要内容的实施教师管理中最复杂、最难做到位的是教师的考核、培训和薪酬管理。
调查显示:教师管理过程中,对教师的考核、培训均未有效的实施,对考核结果的反馈和应用均未实现教师管理的目的——提高教师绩效,促进学校办学目标的实现二、教师管理中存在问题的原因分析首先,教师绩效管理中的教师绩效要求管理者与教师经常进行沟通和交流,根据沟通交流中发现的问题,经常给每一位教师提供帮助和支持,并对教师绩效任务实施情况作书面记录,归入教师个人的业务档案中,供教师绩效管理的下一环节——教师绩效评价时使用而调查的教师管理中的教师情况显示:只有22%的教师认为经常得到了管理者的帮助,说明管理者较少给教师提供帮助和支持其次,教师绩效管理中的教师绩效评价是与教师绩效计划、教师绩效、教师绩效应用联系起来的,组成一个封闭的绩效循环系统而实践中的教师绩效评价是单独的一个评价,它没有与教师绩效计划、教师、教师评价结果运用等环节联系起来而形成一个循环运行系统再次,教师绩效管理中的教师绩效反馈的目的是通过与教师进行面谈,反馈教师绩效,制定教师绩效改进计划,而提高教师的绩效而调查的教师管理中的绩效反馈显示:17%的教师认为管理者经常将评价结果反馈给教师,也并不是全部以文本的形式或面谈的方式将教师评价结果反馈给教师,更不必说根据每位教师的实际情况制定绩效改进计划了。
最后,教师绩效管理中的教师绩效应用一般根据绩效评价结果调整教师的薪金,并与教师的晋升、奖惩、换岗、离岗等方面联系起来,此外,会根据教师评价结果中的不足,给教师提供相应的培训等而调查的教师管理中的教师评价结果应用并未与教师的培训联系起来,未直接影响教师的晋升、奖惩、薪金调整等三、吉首大学教师管理中绩效改进方案的设计(一)更新理念一种新的管理制度的实施,需要得到广大员工的支持与拥护,才有可能取得成功,学校领导、管理者、教师与学生均应更新理念学校领导:在绩效分析中触及到学校组织中的一些较为长期的根本性问题,往往是隐藏着引发绩效问题的真正原因对这些深层次问题的分析与解决,有可能使绩效技术在组织中实施的过程变得长期、复杂、甚至是痛苦,学校领导必须有直面与接受现状的勇气管理层:管理层是直接与绩效管理接触的领导层,是开展教师绩效管理的主力军要站在加强教师管理,促进教师专业发展,提高教师工作绩效,帮助教师在实现个人目标的同时,实现学校的办学目标教师:教师是实施教师绩效管理的直接受益者只有在与教师分析绩效问题,提出改进绩效方案并实施的基础上,帮助教师实现个人目标,才能更好地实现学校的整体目标反过来,在学校实现办学目标后,教师同样也是最终受益者之一。
学生:学生是教师实施教学的对象,是参与教师绩效评价的主体学生要以主人翁的态度参与到教师绩效管理中来,对教师进行客观公正的评价,保持与教师良好的沟通合作关系二)科学制定教师管理总体目标多年来,吉首大学立足湘西民族地区办学的实际,坚持正确的办学指导思想,科学规划,准确定位:学校根据国家和地方经济与社会发展需要,结合自身实际,科学确定的总体战略目标为:强化人才强校观念,建立充满活力与生机的师资队伍,完善师资队伍建设相关制度,营造有利于教师成长、稳定、聚集和充分发挥才智与能力的工作环境和氛围,不断提高教师工作绩效,造就一支政治思想素质好、业务能力强、数量适当、专业优化、结构合理的师资队伍三)认真分析教师绩效与目标绩效之间差距产生的原因1.学校对教师管理工作的重视不够吉首大学因所处地理位置的劣势,长期以来信息的闭塞和交通的落后影响了学校的发展,特别是传统的管理体制在很大程度上仍然束缚着学校的发展尽管学校的办学规模在近10年得到了很大提升,但学校在教师管理方面并未采取有效措施,大部分教师仍按照自己的“目标”在开展教学、科研工作,且近几年高学历、高职称教师流失越来越严重2.学校制定的教师管理制度不够完善、制度执行不够有力。
学校在教研室建设、教学团队建设等方面的制度不够完善教师评估结果的反馈、应用方面;优秀教师的激励、不称职教师的处理等方面执行不够有力3.尽管学校在第四轮人事制度改革中蕴含了教师绩效管理的部分思想,但吉首大学还未完全建立教师绩效管理系统离真正意义上的教师绩效管理还有一定的差距为解决教师管理中存在的一些问题,文章提出在吉首大学实施教师绩效管理的思考四)根据前文分析的吉首大学教师管理中存在的问题及其原因,吉首大学实施的教师管理改革的相关内容,依据人类绩效技术模型,提出适合吉首大学实际的教师绩效改进工作模型,如图l:(五)用系统的观点来规范教师绩效管理的操作流程教师绩效管理系统包括五个环节:教师绩效计划、教师绩效、教师绩效评价、教师绩效反馈、教师绩效应用教师绩效计划是教师绩效管理的第一个环节,根据学校实际制定的战略发展目标,必须分解为具体的任务或目标,落实到各个岗位上,然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析管理者应该和教师一起根据岗位任务和职责来展开讨论,搞清楚教师在该绩效计划周期内教师应该做些什么、工作该做到什么程度、为什么该这样做、什么时候完成等教师绩效是在制定教师绩效计划后,被评价者按照计划开展工作的过程中,管理者对被评价者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,适当时根据实际情况对教师绩效计划进行调整等处理。
在此过程中,管理者同样需要与教师进行持续沟通,管理者应关注教师的各项工作进展情况、教师工作中存在的问题和困难,收集可能解决的方案,思考如何更好地帮助教师等在绩效阶段还必须收集教师相关的绩效信息,对后面开展绩效评价和改进教师绩效提供依据教师绩效评价是教师绩效管理中非常重要的一个环节,此阶段主要依据事先在绩效合同中确定的绩效目标和衡量标准,来考查教师实际完成的工作绩效的情况教师绩效评价一般包括教师工作结果评价和教师工作行为评价两个方面教师绩效反馈是教师绩效评价的后续环节,此阶段,管理者根据得到的评价结果还要与教师进行一次或多次的面谈,使教师了解学校管理者对自己的期望和本人的工作绩效,认识有待改进的方面;同时教师也可以向管理者报告自身在完成绩效目标中遇到的困难,并请求上级指导和帮助解决管理者还可以帮助教师制定绩效改进计划教师绩效评价结果的应用是教师绩效管理一个周期的结束,同时,绩效评价结果也将影响下一个教师绩效管理周期的教师绩效计划此阶段,将对评价得到的结果和管理者在向教师反馈评价结果时得到的实际情况加以应用对评价过程中获得优秀或称职结果的教师的突出方面给予奖励;对存在不足的方面加以指导,并通过培训与进修等方式,帮助教师改正不足,提高绩效;对不称职的教师通过换岗、离聘、不允许晋升、限期改正等方式来鞭策和督促教师不断改进绩效。
将教师绩效管理过程中的相关材料进入到教师绩效档案袋中,有利于记录到完整的教师成长的历程,也是查阅教师评价结果的依据同时应该将教师绩效评价的最终结果存放到教师的人事档案中,这是历来人事档案中的重要内容六)绩效评价绩效评价是一个全程性的过程,其本身不是目的而是手段,它贯穿于整个绩效技术的过程当中,使每一个过程和模块都能前后紧密地联系起来通过绩效评价既可以得到每一个阶段的效果反馈,也可以通过对前一个阶段的运行效果进行评估,为后面阶段的开发与设计提供有效的参考意见四、吉首大学教师绩效管理系统的设计与实现(一)系统分析1.需求分析要设计、开发出适合教师及管理者的绩效管理系统,就要对教师及管理者进行调查、访谈来了解其需求当然并非教师及管理者提出的需求是全面的、可以实现和合理的,系统设计者还要通过查阅相关资料,加以分析、补充,才能保证开发出来的系统是有效可行的2.使用对象分析系统的使用对象主要包括教师、管理者、学生,有必要对使用者的工作特性、计算机操作水平等尽可能地去了解,为系统设计时提出参考3.任务分析详细、完整的任务分析是建立绩效管理系统的基础教师工作和教师管理工作涉及的层面较广,教师工作的任务包括:教学工作、科研工作、社会服务工作三个方面。
教学工作又可细化为课前准备、课堂教学、教学评价、学生学习管理、个人专业发展等科研工作又可细化为课题管理、论文发表情况,专利与授权、科技成果奖等社会服务工作包括教师的社会兼职、对学生的德育教育和其他除教学、科研以外的管理者分派的工作等教师管理工作包括人员资格审定、人员甄选与录用、教师考核、教师培训、薪酬管理、人事档案管理等,并尽可能将教师工作和教师管理工作的内容包括此系统中来…学生通过使用本系统,主要进行网上选课、报名,成绩查询、网上评教等工作二)系统设计系统功能结构设计:吉首大学教师绩效管理系统是吉首大学数字化校园信息平台的一个子系统,该系统的主要功能结构如图2所示:(三)系统主要功能模块介绍1.教师工作任务辅助功能教师进入教师工作任务辅助功能模块,可以查询、打印教师该学期或以前学期的教学课表;查询打印选课名单、教学计划表制作、学习目标撰写、教师个人资料上传与下载等2.同行评价、自我评价系统默认本单位教师可以评价本单位的任何人(对自己的评价称为“自我评价”)教师一般对本单位教师开设的课程有一定的理解,对教学内容相对比较了解,比外行来评价教师的教学内。












