保险核保专员个人职业规划.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑保险核保专员个人职业规划 核保(Underwriting)：是一个审核抉择的过程，即根据投保申请书、业务人员报告书、体检报告书、生存调查所供给的有关投保人、被保险人的信息资料，由核保人员举行综合分析，运用数理查定法，对被保险人的危害加以量化，依其危害程度，做出是否承保以及以何种条件承保的抉择核保人员所从事的工作抉择了保险公司是否要承保这个保险标的核保是承保业务中的核心业务，而承保片面又是保险公司操纵风险、提高保险资产质量最为关键的一个步骤职位描述：1.负责公司特定险种的核赔的日常管理工作；2.对公司的特定险种核赔经营指标举行管控；3.负责权限内保险业务的核保、风险调查、评估及承保方案制定的指导和审核；4.负责对超权限的保险业务举行调查、分析，并提交处理观法入职门槛：学历要求为本科以上，由于核保涉及到保险、医学、金融、统计、法律等多方面的学识，因此除了要懂保险、法律外，还应有24年相关领域的从业背景另外，对于保险精算原理以及财务管理等方面的学识，也要有确定的了解和掌管对于没有核保阅历的新手来说，一般都要从出单、接报案等初级工作做起职业晋升通道：核保师高级核保师行业资格认证：国际认证：北美核保师资格证书。

北美核保师协会(ALU)作为一个国际性的核保教导和研究机构，在全球核保界享有极高的地位和荣誉，20xx年全球仅38人通过北美核保师资格考试20xx年6月，我国保险业内展现首位获得此证书成为具有国际资质的国际核保师国内认证：中国人身险核保师连续从事核保、核赔专业工作5年以上，原那么上理应获得所在公司首席或首席助理核保、核赔作业授权对于已获得北美核保师协会〔ALU〕核保师或国际理赔师资格的人员，可由所在公司直接申请核保师、核赔师候选人资格考试合格后，由资格考试评审委员会评审并报保监会备案、审批，合格人员将由中国保险行业协会颁发资格证书职业关键字：英语：虽然核保的工作大多是交给电脑来做，但随着保险业的国际化与专业化，好多保险条款尤其是如今的财产险等，都是以英文举行描述表达，因此，良好的专业英文术语读写才能，是胜任核保工作，尤其是期望能在此取得确定劳绩的从业人员务必掌管并亟待提高的求知欲：在不少人眼里，保险公司的核保中心属于内勤，是个很安逸的部门，不用全日出去跑单子，做在办公室写写算算即可但两耳不闻窗外事实在不成取，核保工作涉及到众多行业，对相关行业不仅要了解，甚至熟知，因此，保持确定的求知欲望，时刻保持海绵的状态吸收新的学识，开拓眼界，是一个专业人员应具备的素质。

负责的态度：核保的工作，涉及到公司利益，也关系到投保人的利益，因此，负责的工作态度是每个保险公司对核保从业人员的软件要求怎样把好这个关，开好这个头，做好理赔程序的第一道把关人，也是直接关系到职业生涯进展的重要元素无忧职位指数：从城市数据看，上海、北京两大城市对核保人员的需求较大，占总数的47%从企业类型数据来看，目前，合资/合作的需求较高，其次是民营/私营企业，综观之，国内保险公司与国外保险公司的雇用人数各占半壁江山，自从20xx年12月，中国遵守入世承诺，彻底终止对国内保险公司的养护之后，国内保险公司与洋保险的竞争愈演愈烈，人才争夺战更是从未停顿无忧薪经：该职位的薪资布局为，根本月薪+提成+月奖金+月浮动收入+年终奖据无忧薪答谢告显示，该职位全国平均年薪在32,000-34,000元左右一般来说，企业对核保人员要求有24年相关领域的从业背景，因此，在各类企业里，薪资与从业时间都成正比从城市统计数据来看，以本科学历为衡量标准，在上海的行业薪途最为看好，平均年薪可达54,000-56,000元左右；其次为北京，两地差距不大，不分上下而在福利方面，核保人员所获得的培训机遇相当高，尤其在深圳，77%的从业人员享有培训筹划，培训费用平均值也达成375元，与同行业其他职位的培训费用相比，属于相当可观的了。

曾有业内人士认为：核保人员才是保险公司的实权者由此足见企业对核保人员的重视程度 精选阅读 电信专员职业规划范文 身为电信专员是如何做职业规划的?下面由我为大家归纳了电信专员职业规划范文，很希望能帮到你! 电信专员职业规划范文 一、职业生涯规划的必要性 综观近几年电信运营商的进展，业内人士普遍认为，假设原中国电信早点开展员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失那么多优秀 人才 从这个意义上说，原中国电信切实是中国电信行业的黄埔军校，在造就了大批叱咤风云的 人才 的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英那么，电信运营商中的员工流失主要是什么理由导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是十足有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的理由不是嫌自己的薪酬低那么简朴人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的进展空间 电信行业不同于其他行业的一点是：行业内的企业就那么几家，竞争更为强烈和明显也就是说，一旦高价值 人才 流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重 吸引和留存优秀人才的一个关键问题在于扶助员工举行职业生涯规划。

职业生涯规划是指一个人对自己的职业目标、职业进展道路和将要举行的打定工作举行设计的过程员工在主管人员和企业的扶助下，通过对自身价值观、天性、才能、进展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面举行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和概括的工作岗位经过职业生涯规划后举行的工作选择，能够让员工的工作合意度大大提高，可以巩固企业对人才的吸引力，裁减优秀员工的流失 制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事电信企业务必在员工的职业生涯规划中供给大量支持，因此，明确个人、主管人员和企业三方在职业生涯规划中的角色定位分外重要 二、职业生涯规划中的角色定位 职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调鼓动工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承受的责任，扮演的角色各有不同，但又缺一不成 1、员工 职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不成想象的 那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，理应让员工承受哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢? 应初步了解职业生涯规划方面的理论学识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。

这一步理应是员工所扮演的角色中的重中之重 理应呈现出良好的工作绩效这样，员工才会有在公司中进一步进展的可能而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效 应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反应，从而领会地熟悉到自己在工作中的优势及缺乏 理应确定自己未来的职业进展方向未来的职业进展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的 应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训工程通过自我评估，员工确定了自己需要的学识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教导培训信息 理应跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈 与来自公司内外不同的群体举行接触，例如一些专业协会、工程小组等等一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的才能 2、管理者 管理者扮演的角色是相当重要的在大多数处境下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业进展的建议 在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承受起教练、评估者、参谋和推举人这些角色 教练，是指管理者要在工作中实时察觉员工展现的问题，譬如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的心绪等察觉这些问题后，管理者应与员工举行细致的面谈，倾听员工的熟悉、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以细致的界定。

评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反应职业生涯规划的目标就在于鼓舞员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进 参谋，是指管理者理应能够向员工供给不同的职业生涯选择，辅助员工设定自己的职业生涯目标，供给理论和实践方面的建议等等 推举人，是指管理者要向员工推举其他方面的职业生涯规划资源，譬如公司的培训、业务研讨会等;还要向员工反应有关职业生涯规划处境，适时向员工推举不同的学习和提升机遇 3、公司 开展员工职业生涯规划，电信运营商是计划者和监视者，除了做好接洽扶助和信息支持等以外，还应从组织和制度上赋予保证 (1)要设立相应的部门完成相关的职能和工作这是实施员工职业生涯规划的根基一般来讲，有两种组织模式 一、是设立特意的机构，承受员工职业生涯规划的系统设计工作譬如，ATT在1987年成立了公司员工职业生涯系统部，由15人组成，特意负责员工职业生涯开发工作，组织员工职业生涯开发参谋委员会(由来自各业务单位的中层人力资源管理人员组成)完成员工职业生涯规划的各项概括工作，并且向各级员工供给职业生涯规划相应的接洽。

二、是授予人力资源部门相关的权利，使其承受起相关的责任例如在Motorola等企业，员工职业生涯规划的功能被划分到人力资源部的不同职能领域在员工绩效考核系统中，员工个人承诺(personal commitment)包含了员工职业生涯规划的目标，以及实现这一目标所需要的相关培训和主管人员的支持，并且在与主管的面谈中不断完善职业生涯规划;在 雇用 系统中，更加为目前岗位与职业目标不很匹配的员工设立了内部机遇系统，企业内部得志条件的员工优先填补职位空缺，保证员工优先在本企业内部探索到更适合自己职业进展的岗位 (2)电信运营商的员工职业生涯规划，不是面临竞争的权宜之计，而是理应长期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度体系以保证员工职业生涯规划工作的效率和效果主要包括根基制度和监管制度 根基制度保证我国电信商实现员工职业生涯规划中计划者的角色，是举行职业生涯规划工作的根基根基制度主要有以下几个方面 a职业信息系统和数据库制度：建立实时供给企业内部空缺职位的信息系统及企业内部各职位的任职资格要求数据库例如ATT向员工供给个人职业生涯参考指南，使全体员工都领会各个业务单位的工作内容，并供给两份接洽性表格，一份是按业务领域分类的业务单位清单，另一份是按技能分类的业务领域。

b员工自我测评系统和数据库制度：构建完善的测评系统，供给多种测评工具，并针对每个员工的测评结果建立个人档案，记录每个员工的成长过程和职业进展阶段 c模范科学的职业进展培训体系制度：建立对主管人员、员工以及人力资源人员和内部培训人员的多方位培训体系例如，ATT不仅对各级主管和员工，制定了开展职业生涯开发议论活动的指导原那么;还对培训教员举办培训，各业务单位的人力资源负责人掌管员工职业生涯开发系统及其各项工具，使他们可以对本部门的人力资源代表举行培训 d多重职业进展路线以及岗位轮换制度：明确员工职业进展的多种路径，保证员工有多种选择，并且保证企业内部的员工岗位轮换，使员工享受自由选择职业进展的乐趣，提高员工的合意度和忠诚度 e职业生涯设计程序制度：根据企业实际，确定职业生涯规划的概括执行程序一般来讲包括员工的自我评估、实际检验、目标设置、确定职业生涯路线、制订行动筹划、评估与反应和行动筹划等步骤好多企业都将这些程序与员工的绩效管理工作程序结合在一起，实现职业生涯开发与绩效提升之间的互动进展当然这种程序制度务必是根据企业经营的实际。