员工对薪酬体系了解越多满意度越高样本.doc

员工对薪酬体系理解越多满意度越高 人们始终都在议论在工作场合公开交流和增长透明度种种好处但有些东西却是例外：在绝大某些公司，薪酬都是最高机密，详细说就是工资数额及其计算办法 工资收入问题总是萦绕在人 脑海中，却很少挂在她们嘴边"人们以为不以便提起，"Segal公司Sibson征询子公司高档副总裁彼得？？勒布朗（Peter LeBlanc）说，"公司不会说起这个话题，员工也不会谋求答案，由于这被视为禁忌 但是由勒布朗与她人合伙撰写一份新研究报告表白，就薪酬进行更多更好交流，能大大提高员工对收入满意度，她们对公司更加忠诚，对管理层更加信任，其优势不一而足而交流并不需要耗费太多成本 这项名为"薪酬管窥"研究由人力资源专业协会WorldatWork主持，调查了在美国和加拿大26个机构工作6，000多位经理和员工该调查并不建议公司透露员工个人薪水，但它规定受访人解释公司薪酬体系如何运作，以及个人薪酬由哪些因素决定 "咱们发现，在所有收入水平上，参加者对薪酬体系理解越多，她们满意度越高，对工作投入度越大，"勒布朗说，"这真是有些神奇 对薪酬理解得越多，不但可以使越多员工对她们收入感到满意，并且还增强她们对工作投入限度，例如：减少了员工流失率，提高了员工忠诚度，员工更乐意简介朋友或家人到公司里来工作。

这在如今经济环境中，还算是一种亮点：对公司来说，优化薪酬构造，并就薪酬构造同员工交流，总比直接加薪更节约成本 沟通重点在于基本工资 研究发现，在和员工交流收入信息时，她们最关注是基本工资在如今这个薪酬构造越来越复杂时代，这也许会使诸多公司失望：这些公司正将时间和金钱投入到奖金筹划、短期勉励和股票分红等方面然而调查发现，对基本工资满意员工，其工作投入限度要高于那些对可变薪酬筹划满意员工因而，要想和员工就工资问题更好地沟通，需要多注意基本工资 为什么公司对工资信息戒备森严，员工也很少打听有关信息呢？（这是"薪酬管窥"研究发现因素很简朴：员工不会在公开场合透露自己收入咱们采访数位人力资源及薪酬专家都以为工资保密在公司已经占据主导地位，重要是由于长期以来视工资为禁忌观念有陈腐观念以为只有高档管理层才有权懂得员工工资信息；管理层还紧张，如果员工对工资体系理解越多，其抱怨就越多尚有一种因素是，管理层但愿在工资问题上，保存更多灵活性和主观性 苏珊？？泽林斯基-戴维斯（Susan Zelinski-Davis）是一家保险金融服务公司Nationwide主管员工绩效和奖励经理她相信，如果公司有健全薪酬系统，遮遮掩掩是没有任何好处。

"公司应当审视薪酬系统，保证设计合理，并容许公开交流"她说，"有了健全体系和准则，虽然存在管理主观因素——我以为这无法避免 ——你还是可以公开讨论薪酬问题 也许让人意外是，配合"薪酬管窥"研究调查活动经理人表达，询问薪酬员工比例并不高例如，有17%经理说，员工向她们打听其工作级别，只有15%经理经常被问及薪酬问题与此相应是，有40%经理经常被员工问到工作体现这与否表白员工对理解薪酬不感兴趣？本次调研作者对此持怀疑态度她以为，因素很也许是，员工以为这些问题不也许得到真实答案，甚者还也许遭至惩罚有些时候，员工对薪酬系统一无所知，她们都不懂得应当从何问起 对薪酬守口如瓶代价 薪酬和其她问题同样，一旦有了信息真空，流言蜚语将乘虚而入——这比真相更具破坏性马丁？？考密肯（Martin Cormican）是Swarthmore学院薪酬福利经理，她指出虽然在高度机密组织中，员工也会听到各种谣传：管理层如何拟定工资和薪酬，其她公司待遇如何，甚至隔壁办公室某某在近来提高后工资涨到多少多少"人们听到这些并在内部传播，而不论是真是假，"她说，"这使公司中领导和员工沟通薪酬模式和薪酬战略变得更加重要了。

人力资源专家相信——新研究也证明——员工特别关注是，和公司同事相比，她们收入与否公平鉴于谣言流传和由此引起对士气伤害，三缄其口经理人应当扪心自问：对薪酬体系保持沉默、对各种岗位和工资体系如何挂钩闭口不谈与否适当？ "薪酬管窥"研究还显示，虽然员工不向经理征询薪酬问题，公司积极公开是明智之举"你有一套卓越薪酬方案，如果你不把它运作原理告诉员工，该方案怎么能发挥应有价值呢？"WorldatWork协会调查经理凯？？桑德维克-施米特克（Kay Sandvik-Schmitke）一语中 这项新研究表白，经理们在和员工交流薪酬信息时，远没有做员工绩效考核时那么自信在被调查经理人中有超过80%表达，她们在给员工提供绩效考核反馈信息和阐明绩效目的时体现得"非常自信"或"十分自信"；只有40%人表达在回答员工提出关于工作级别、如何争取所属级别最高工资及公司薪酬制度问题时体现出同样自信 例如经理必要解释，为什么某位员工工资增长低于平均水平，这往往使谈话变得非常困难泽林斯基-戴维斯指出，为了避免此类谈话，经理们在加薪时经常趋向于平均主义她说："在加薪时，诸多经理喜欢平均分派，而不是偏向于体现良好员工，以免向加薪幅度低于平均水平员工做解释。

"这种做法虽然可以避免敏感谈话，却使管理层丧失了最有力勉励工具，公司资金在薪酬分派上无法发挥其最佳功能 一对一沟通是最佳办法 公司一旦下决心向员工公开薪酬问题，那么依照"薪酬管窥"研究活动发起者及被采访几位人力资源专家看法，只要遵循如下几大环节，她们之间交流将非常有效 公司普通依赖于大众交流——例如指南、手册、员工大会等等——来告知人们薪酬问题但是"薪酬管窥"研究表白，诸多人发现这些手段效率并不高更加有效是私下以及互动交流，最佳办法是由员工和经理一对一进行该项调研同步证明，公司可以通过公司内部网e化学习形式开展卓有成效交流但这并不意味着发送千篇一律电子邮件人力资源征询公司Fox Lawson and Associates合伙人、总裁布鲁斯？？劳森（Bruce Lawson）说："在我公司电子环境中，信息传递非常容易但是对于薪酬，人们还是喜欢私下交流 专家说，仅仅回答问题是不够经理们应组织谈话，无论是正式会议或者通过非正式接触固然，为了就薪酬问题和员工进行良好交流，经理们必要接受更好培训一方面，她们自己必要理解薪酬体系如何运作然后，她们需要学会使用适当语言，将信息传授给员工，并"实实在在"地将这些薪酬运作理念应用到员工身上。

薪酬方案应具备针对性 在讨论薪酬时，如果经理将重点放到和某个员工密切有关方面，交流效果会更佳例如，"公司也许有不同种类奖金，"桑德维克-施米特克说， "如果奖金方案和经理面谈员工有关，经理就得理解该奖金方案对该员工有何影响以及员工自己意见"同样地，流水线上低收入工人，她们不也许得到股票分红，也就无需解释薪酬筹划期权某些和该名员工谈话最佳集中在如何才干提高其工资，她能采用哪些可行办法来改进自己绩效，提高自己薪酬级别 员工不一定都对提高工资感到满意，"但如果人们理解你这样做因素，她们大多会接受这个成果"劳森说，"如果我告诉你，你工资将削减 10%，你一定会不开心另一方面，如果咱们着手教诲员工说，公司正面临困境，不减薪就得裁人，那么至少她们会明白为什么会有如此决定 要得到员工承认，重要是让她们懂得公司状况，员工但愿公司把她们当作主人而非局外人对待公开好消息要容易得多，但同样必要是，告知员工公司困境和无法解决问题 在Fox Lawson公司，管理层每年都跟员工碰面，传达公司财务状况及其对薪酬影响"员工会感觉到她们是公司一份子，管理层信任她们，"劳森说，"这使人们产生一种归属感。

她还指出，这样做另一种优势是，当人们理解了公司总体状况时，她们不会产生受排挤情结，即个人或小组被孤立，遭受不平等待遇 揭开薪酬体系神秘面纱 针对"薪酬管窥"研究成果，霍尼维尔（Honeywell）电子材料子公司（HEM）迅速采用行动该子公司人力资源总监艾娜？？玛丽？？约翰逊（Ina Marie Johnson）特意组织了一种座谈会，讨论这项研究成果以及该报告如何合用于我司和参加本次调研大多数组织同样，HEM公司员工总体上对自己收入感到满意，但对不理解薪酬决策程序颇有微词 座谈会第一天，该公司讨论了研究成果和其他公司最佳实践，第二、三天对各级经理进行了公司薪酬体系培训，但愿她们能更好地和员工交流"最后目是要揭开薪酬体系神秘面纱，"约翰逊说道 紧接着，该公司推出了个性化网上"完全薪酬工具".员工输入密码，就能进入网页，找到她们薪酬所有内容，涉及基本工资、奖金、福利及其钞票价值，等等对那些习惯了将薪酬信息保密经理来说，公开讨论薪酬也许使她们坐立不安但在靳布朗看来，公开、直接交流对建立紧密雇主-雇员关系至关重要她指出，员工越来越但愿，公司不会将她们当作"雇工"同样对待，而真正成为公司集体一员。

如果让员工理解公司超级机密——薪酬方案，她们面貌会大为改观，而加薪也不再是她们工作中高兴情绪唯一来源 "过去中，我未能找到揭示薪酬体系运作方式及薪酬决定因素较好时机，"靳布朗说，"当前，薪酬大幅缩水，也许你无法给员工分发更高薪水，却能为她们传达更多信息。