创新绩效考核办法.docx

3. 两种绩效考核创新方法3.1方法简述本文旨在对绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题提出两种绩效考核创新方法，从而能有效的解决员工得分相近，却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题；以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业绩的问题第一种方法：为体现得分相近员工应具有相近的绩效系数结果，这种绩效考核创新方法主要基于员工绩效考核打分结果进行计算同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“奖金池相对比例分配法”.第二种方法：为体现业务部门内不同能力员工的业绩，这种绩效考核创新方法主要基于员工在业务部门内项目运作的角色及项目运作的数量来进行计算同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“项目制分配法”.3.2奖金池相对比例分配法在使用此方法时，首先需要确定的是奖金池的总量一般来说，奖金池的总量与绩效薪酬总量一致，计算方式为：部门资金池=习(部门人员岗位工资*绩效系数)即按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬，而后进行加总后得出奖金池的总量.当然，如有不合格的员工绩效为0.接着，假设每位员工的绩效得分从低到高为S1・・・Sn,则S1为绩效打分基准值。

对应的参考系数为D1…Dn，相应每个人的岗位工资为A1…An设置调节系数G,那么参考系数D1…Dn的计算方法为：D1=1;Dn=(Sn-G)/(S1—G)这里需要说明的是调节系数G的作用是调节D1・・・Dn之间的差距，G越大，贝UD1…Dn之间的差距将会被拉大，而一般G在得到参考系数D1・・・Dn之后，根据每一位员工的岗位工资及系数，得出基准相对比例,设为X.计算方式为:X=资金池总额/习（部门人员岗位工资*参考系数）最后一步是根据X以及奖金池总额，计算出每一位员工的真实绩效薪酬计算方法为：员工真实绩效薪酬=员工岗位工资*员工参考系数火X笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例，将上述奖金池相对比例分配法进行实际讨算，计算过程及结果如下表1所示表1一一家国有企业某部门奖金池相对比例分配法计算过程集釜，心■:药含褊航Itt愕心#聊氏疑洲南it女正呼■况岛I1挡R；AcTSJOTAft8JB1SD3X16?M0BMUW81M10029505娅力11$堡5g*S3gjw函iJH耘4350M.TO公17211^33J47挪些IM3旬T52.67149必JJ4100niMsJW部1顾K53?>WSMr<»150092.WO92S173-w6fil366J2$&joag30i^a903ftw2.12咐临成LSt«57妣imE11ggh1«询口7<»g最冲1*img133.WiroLyL4；蟠大3责漏晦同Wwv.JW4:HP必｝E注：双下划线斜体表示与现在实际情况相比绩效薪酬上升从上述计算结果可以看出，采用奖金池相对比例分配法与现有的实际情况相比，重点提升了绩效系数位于中段的员工绩效薪酬，而降低了绩效系数最高和最低员工的绩效薪酬。

而从真实绩效系数一栏我们可以清晰的看到，员工真实绩效系数完全忠于绩效打分结果，同时经调节系数G=75的调节后的结果在上表中，“奖金池相对比例分配衍生法”给出了在奖金池相对比例的基础上，为了体现“高绩效高奖励"、“低绩效重惩罚"的原则，拉高最高绩效得分员工的绩效薪酬，使之与实际情况相一致，同时降低最低绩效得分员工的绩效薪酬通过差距平均化拉大处理后，绩效得分中等及最高绩效得分的员工绩效薪酬均有一定幅度的提升，而绩效得分较低的员工薪酬则有大幅度的降低，降低最多的是员工13,从原先的2600元降至562,仅为原先的20%33.项目制分配法项目制分配法一般运用在业务部门，例如战略规划部、市场部、投融资部等部门，这些部门以项目为作业单位，通过项目将员工组成不同的小组，安排项目经理代理项目成员，在特定时间内完成项目最为典型的采用项目制的公司类型为投资银行及咨询公司采用项目制分配法的部门，一般有两种操作方式一种是部门自主进行评定，只要不超过奖金池总量即可；一种是人力资源部为项目制业务部门定制特定的绩效评定方式，部门进行执行即可本文所阐述的项目制分配法介于两者之间，是为部门负责人和人力资源部负责人提供了一种可行的分配方案，以供参考。

首先需要确定的是奖金池的总量确定奖金池总量的方式与上述方法一相同即奖金池的总量与绩效薪酬总量一致，计算方式为：部门资金池=习（部门人员岗位工资*绩效系数）按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬，而后进行加总后得出奖金池的总量当然，如有不合格的员工绩效为0接着需要确认每一个项目的奖金额.确认项目奖金的方式如下：•-计算项目分配比例•-通过项目分配比例，计算项目奖金额其中项目分配比例计算方式为：，也可以是通过与市项目分配比例=（报告产值/全年报告产值）*项目考核结果报告产值是指每一个项目最终出的报告总额，可以是项目实际总额2的方式进行评价场对标后综合得出的产值项目考核结果则根据多个维度对项目成果进行评定，可以采用表表2-项目考核指标及权重打分*报告产值30%项目质重33%颌导好评度40%注：项目考核皓果屋高值为1，是低值舟0计算项目分配比例后，计算项目奖金总额，计算方式如下：项目奖金总额5目分配比例大奖金池总额第三步需要计算员工分配比例员工分配比例按照员工担任的不同角色进行分配，在项目中有三种角色组成：项目经理、项目成员及项目支持具体的比例根据部门的不同情况确定，表3给出一种参考分配比例.表3—不同角色项目奖金分配比例枳重曲公词部门爆效考核/§种制新方法研学顼目经理40%项目成40%晦目支持10%r项目经理作为项目的管理者，带领团队完成项目,分配40%项目成员共同享受40%勺比例；项目支持则给予20%。

一定时期内部门的每一个项目均按照上述项目制分配法进行计算每一位员工的绩效薪酬，在绩效考核时将每个项目的项目奖金进行加总，最终得出员工的绩效薪酬总量笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例，将上述项目制分配法进行实际计算，计算过程及结果如下表4所示.表4-一家国有企业某部门项目制分配法计算过程上表4从不同的项目数量、项目经理及项目成员参与项目数量的不同对项目制分配法进行了模拟，最终得出总薪酬变动与原薪酬变动范围的对比,可以看到采用项目制分配法按照员工参与项目数进行评定，如果一位员工参与项目数越多,担任项目经理次数越多，其项目奖金越多这将会大大刺激部门的每一位员工争取更多、总额更大的项目，同时担任更多次的项目经理而努力.般项目制分配法与项目经理竞聘上岗制相结合运用,能更好的反应员工的能力以及这种绩效考核方式的作用两种方法优劣势讨论上述两种方法给部门绩效考核给出了创新的想法同时也在一定程度上解决了一个或多个绩效考核中的常见问题和困惑.总的来说，两种方法的优劣势如下:表5—两种绩效考核法优劣势比较奖金湖睥比例分配法项目常蝴E法忧势充至i嗟鬼了员工斌快分数相近，但燎炫挡淡相差泣大的同题；有奖有迳，捋惩罚完全的赏搠下击,解决了金字塔最底屋人员幅的问导垒御于有观耕字，谋少了主管1#益于郭门员责人-定的权限，对调节系教G谱有调节，以堵加或踱少员工够效盼酬差距,根赭顼目进行分配,简单易行；员工瞰新酬浣全怯雅于度冒多蠢和担任费任大小'更湖合理的禅价员工的业瀛，同削更加茗观的给暗工缰莎斯酬；对员工有较大的澈曝作用，褪铭溉而员工为争职更务的项目斋担任项目经理的职位而努力工悻.劣势此神方法最终是脩低携池员工原趣卷的益效薪酬按照相对比例分去分£愤了中等和高懿效的员工，浏自携以员工打击燧大；毗湘员工褚定姓谚成影啊，员工可症刍严生人人自危的感堂：计宣方法过于理魂化・对削门员工解蜂工作比软繁我.HR369.项目考核方式不〜正能隽元矣着观的反映K顷目的重更.度和责献度;由于采用唳目经理竞聘制可能产生需门内部关系紧张'不够和谐，对部门效攀也会产生一砂面g人力资源网www.HR下载（152。

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