名企的培训与指导体系及分析.doc

名企的培训体系及分析应聘者求朋时经常会间到的一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司中有何发展前 途？”对国内企业的调查发现，新员工通常刚谜企业时会祓安排在生产车间或其他 基层部门锻炼一年半载，但管理者却没有对新员工说明为什么要下基层报炼、以后在本 企业中有什么样的发展前途等员工关心的问题在对一些胯国公司调查之后，我仰发现，这些从国外jj入中国的公司对新员 工绐予了相当的重视,在培训方面绐他们提供了各种学习知识（如企业文化、行为规范 等）的机会，在就取方面给他们提供了各种IS炼机会（如轮换岗位、曲SHR业探索等），在 工作上要求上级经理方下级员工提供各抻指导和帮职（如介绍工作经验），等等这些胯 国公司的做法很值得学习和借鉴对新员工迎行培训在中国的胯国公司中，新员工培加I最主要的内容是企业文化培训胯国公司 有意识地组织新员工接受集中培训，向他们宣讲企业的经莒理念、规章制度，说明企业 提倡什么、反对什么，作为一名合格的员工应该具备什么样的思想、精操和作风等等 即通Hlgilll,使新员工的行方规范、态度、价值观和信念符合企业的要求案例1 Intel的新员工蜻训Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容。

在开始的课程中可能会告 诉员工薪金的精况、Intel公司的基本精况，迫个1程有一个星期,是封闭式培加I,也叫 新员工整休培训培训中很大部分是娜Intel的文化，介为Intel的方向是什么、战略是 什么Intel jj给员工安排了一个执行层ESM和员工对话,从亚太区派来两个副总裁 级别的人来中国跟新员工见面对话，回笞他们一些问题一股这样的座谈会是在新员工 在Intel I作6至9个月后Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料非常明确地告诉 经理每个月教新员工干什么事情经理对新员工每个人的精况都有记录，保证每个新员 工得到相同的对特培训是每个经理主要的内容,在对经理行为评估时,30%看他仰在 管理员工方面的表现分析】在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用一切手段，大力宣传企 业精神和经莒理念，主引促成新员工与企业其他员工在思想和行所上保持一致，改变与 企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观新员工如果身处这样一个团结协作、爱 岗敞业的团从中，其协作精神和敞业精神必能逐步殍到培养此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视提供挑战性的初始工作在传统管理中，新员I祓看作什么都不懂、什么也不会干的见习生。

在国内 企业中，我们经常听到这样的话："这就是大学生？还不如我这个高中生干得始干得 快呢!”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人精世故，面对需要双手灵丹操 作才能做好的“下手活"，也可能笨手笨卿我们昕到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始 工作（或岗位），这是一件很重要的事精案例】宝洁给中国员工的早期责任宝洁坚信，早期责任会让新人获母宝贵的实跌经验，更快地成夫从加入宝 洁的第一天起，新人就开始承担真正的责任为新人设计的充满挑战的工作顶目会让其 充分发挥才能，迅速地成长宝洁的中方员工平均年龄大约在25-26 左右，而公司的很多部门骨干都是 这些年轻人公司在1989年招收的第一批大学生，很多已被提升为高级经理，其中有 的已祓提升方部门副总监级别,接替了外方经理职务分析】挑战性的工作初始就是指岗位的职责安排，为员工现有能力防不及，具有“挑 成性"，他们不付出较大的努力就不会轻易完M, IS员工通过发挥潜力，发挥主观能引 性,又是可以完成的SI作作万临时性岗位安排，在人力资源管理部门帮Bl下，由 部11经理负责设计和实施据一顶对美国AT&T公司年轻人的调查显示，组织给员工设 计的第一件工作越是具有挑战性，五六年后年轻人越有工作成效。

提出希望我们在对脾国公司调查时发现，如果管理人员对自己的新下属已有一定的了 解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工精况的一抻“希望"，这会让员工感到 自己的上司不仅关心自己的发展,而且对自己很了解因此,他们就会同上司所希望的 那样去工作、去奋斗，最终真的成为上司所希望的那抻人事实上，管理人员对新员工 越是能有希望,给予的信任和支持越多，他们干碍就越好案例】西门子的目标协议书在西11子，经理要在新员工到公司上班之前，根据职位和新员工的背景、经 验起草目标协议书这个协议书描述新员工的职位，列出工作任务和设定目标，为帮flJ 员工融入的培训计划等旨在帮助新员工清楚地了解自己的工作任务，荻取新工作需要 的技能培训,从而顺利起步,度过试用期到公司上班后,新员工就会和经理一起讨论 这个协议书，根摇双月的期望和员工的表现可以调整条款，并签订协议书内容此后， 经理和新员工根据枷议书，定即开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难，帮101他仰完 成目标任务分析】—方面，在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应"o皮革马利翁 是希腊神话中的塞浦路斯国王，他对自己所雕的少女像越看越喜欢，少女像也就越发漂 完。

另一月面，在新员工的融入11程中，企业和员工本人都扮演着重要的角色，只有各方都各司其取，互相浏通，才能使新人尽快融入公司支持员工的职业探索每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定 感,哪和人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？腌国公司会经常提 供各抻职位空缺的信息，并filjrg地传播，让感兴趣的员工都有机会参与这些职位的 竞争角逐，ia而发现那些有潜力的员工案例】忠普公司“不仅用你，而且培养你"初到惠普,首先是“新员工培训“，这将帮助个人很快熟悉并适应新环境 通过这个培训，了解公司的文化，确立自己的发展目标，清楚业绩考核亦法，让员工明 白该如何规划自己的职业生涯在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训, 比如编程、系统管理等当员工通过公司内部招聘成为一线的经理，这个阶段的课程主要包括浏通、 谈判以反基本的管理蜡训员工进一步升迁为部n负责人后，需要参加什么培训就主要由他本人决定了 为了帮助年轻的经理人员成长，惠普有一个系统的培训方案一向日葵计1U,帮1教高 层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式分析】员工对自我的职业认识有一个探索过程。

不论是专业技术人员还是管理人员, 都不例外因为，第一，同一专业的人BJJU事不同的职业第二，有一些特性（如专 业知识和技能）可以在工作中培养，但有些特性（如细心、外向、冒险等）往往难以培养 所以，方了谢免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，由大力支持员工的职 业探索注意直接主管对新员工的影响新员工进入某一具体部11工作后，由于工作关系，与之接舰最多的就是其部 门主管通常，作力该部n主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作 用案例】在Cisco入戏一名新员工到Cisco后，经理会告诉他关于如何在Cisco快速进入角色并取得成 功的一些爪知识这些是:从经理那里为你的水组和其他经常互切的组要一张组织图；•向经理、同事或帅傅要整个公司至上而下的组织结构图；迅速熟悉在Cisco I作的几种关镖的联络工具，例如e-mail、语音信箱、Web页 面，经常检查和反馈这些信息；快速形成一些习惯，如在收到语音信件和e-mail的当天必须回夏;通过使用指南和Web去找自己需要的信息在到Cisco的两星期内,向你的经理了解以下精况：谁是你部n的同事和师傅;你部门的使命和目标是什么；你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标是什么；你最首要的任务是什么；在你的工作中什么培训将对自己的新工作有益;你的经理喜欢的联络月式和通讯月式是什么。

安排时间去和你的同事见面,他 们能够提供你以下信息:你的部门如何工作;你的客户是谁；你同事认为你必须和谁见 面;和谁扉系获得自己所需资源;当他们开始工作时他们希望被问的问题是什么明白自己在Cisco公司对自己的职业和专业发展浙肩负的责任，通过经理荻倬这 方面的指导分析】新员工的直接主管仰严格按照工作规范亦事，并尽可能做到最好，对于培养新 员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要同时，新员工也最关注其顶头上司在工作 中的一言一行，觉倬他们的一举一训都有暗示性一需要他们5样做而非那样做断以, 企业应注意到直接主管对成员工的影响问题企业和员工是紧密联系的利益共同体，双打的发展相互依存与腌国公司相比, 国内企业（无论是国有企业ii是民营企业）至今还没有将员工的职业生涯问题摆在议事日 程之上对于新员工的职业生涯，国内企业需要建立良好的使用和培养机制，从而可以 使企业快出人才、多出人才、出好人才；能够提高公司士气，降低人才流失比例；便员 工技术更完善，节约成本，提高经济效益；能够创造更好的企业文化，提升企业形象， 提高竞争力，超赴竞争对手。