人力资源管理(酒店).ppt
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LOGO人力人力资源管源管理理 v提问： 中国酒店与国际接轨大概分为几个阶段？ 三个阶段： Company Logo设施设备设施设备服务规范服务规范？？硬件接硬件接轨软件接件接轨职能接能接轨 学习目标：学习目标：v1、了解酒店人力资源部的功能v2、了解酒店的招聘程序和要求v3、了解酒店对员工的培训内容v4、了解酒店员工的薪酬和福利体系v5、了解酒店对绩效的控制与管理v6、了解酒店劳动关系管理及相关劳动合同人力人力资源管理源管理南京旅游职业学院 参考书目：参考书目：v1、《饭店人力资源管理》，张新南主编，高等教育出版社v2、《饭店人力资源管理》，郑晞编著，江苏人民出版社v3、《酒店人力资源管理实务》，廖钦仁主编，广东经济出版社Company Logo Company Logo教学内教学内容：容： 模块一：酒店人力资源管理概述模块一：酒店人力资源管理概述 模块二：酒店员工招聘与配置模块二：酒店员工招聘与配置 模块六：酒店劳动关系管理模块六：酒店劳动关系管理 模块四：酒店员工薪酬与福利模块四：酒店员工薪酬与福利 模块五：酒店绩效管理模块五：酒店绩效管理 模块三：酒店员工培训模块三：酒店员工培训 模块一：酒店人力资源管理概述模块一：酒店人力资源管理概述Company Logo 学习项目：学习项目：v项目一：人力资源管理和酒店人力资源管理v项目二：酒店人力资源管理部的工作内容v项目三：酒店的组织机构和人员配置Company Logo 项目一：人力资源管理和酒店人力资源管理项目一：人力资源管理和酒店人力资源管理v需要了解的内容： 1、人力资源的概念、特征 2、人力资源管理的内涵 3、现代人力资源管理和传统人事管理的区别 4、酒店人力资源管理的概念、基本原理 5、酒店人力资源管理的过程 Company Logo 内容一：人力资源内容一：人力资源v1、什么是人力资源？ （Human Resource ） 相对于物力资源而言 是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
v2、人力资源的特征 生理性、决定性、时代性、能动性、持续性、时效性Company Logo 内容二：人力资源管理内容二：人力资源管理v1、人力资源管理的内涵 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，科学地谋求人事相谐，人际相融，潜能释放，人性发展，达成组织目标的一系列活动Company Logo 2、人力资源管理包括的内容 预测组织人力资源需求并作出人力需求计划 招聘选择人员并进行有效组织 考核绩效支付报酬并进行有效激励 结合组织与个人需要进行有效开发Company Logo 内容三：人力资源管理与人事管理的区别内容三：人力资源管理与人事管理的区别v人事管理的发展：v人事管理起源于18世纪末，发展经历了三个阶段v（1）科学管理阶段： 泰勒“计件工资制”、“计时工资制”v（2）工业心理学阶段：雨果·芒斯特伯格v（3）人际关系管理阶段：霍桑实验v20世纪70年代被人力资源管理所代替Company Logo v现代人力资源管理与传统人事管理的区别：v（1）形成的历史背景不同v（2）核心问题和重要对象不同v（3）基本职能、原则和方法不同Company Logo 内容四：酒店人力资源管理内容四：酒店人力资源管理v1、酒店人力资源管理的具体环节： （1）获取：职务分析、确定职能分工和劳动分工的形式，吸引、招聘、考评、选拔、委派和安置 （2）整合：培训 （3）保持和激励 （4）控制和调整 （5）开发Company Logo v2、酒店人力资源管理的特点 （1）局外性 （2）超前性 （3）因果性 （4）科学性 （5）全面性Company Logo 项目二：酒店人力资源管理部门的工作内容项目二：酒店人力资源管理部门的工作内容v需要掌握的内容：v酒店人力资源部门与其他部门的不同v酒店职能部门的工作特点v酒店人力资源管理部门的性质和作用v酒店人力资源管理部门的工作程序v酒店人力资源管理部门的地位Company Logo Company Logo内内容容1：酒店人力：酒店人力资源管理部源管理部门与与其他部其他部门的不的不同同•业务运转部门：客房、前厅、餐饮——一线作战部队•行政部门：工程、安保、总经办——后勤保障部门•职能部门：人力、财务——参谋部 内容内容2：酒店职能管理部门的工作特点：酒店职能管理部门的工作特点Company Logo业务部部门和和职能部能部门 业务部部门•单向性•指令性•任务性•执行性•侧重性职能部能部门•多向性多向性•指指导性性•政策性政策性•参参议性性•全面性全面性 内容内容3：酒店人力资源管理部门的性质和作用：酒店人力资源管理部门的性质和作用v管理（组织、指挥、协调、控制、反馈）v领导（沟通、激励、教育、引导）v开发（选聘、用人、培训）v服务（了解、解决、建议、指导）Company Logo 内容内容4：酒店人力资源管理部门的工作程序：酒店人力资源管理部门的工作程序v1、了解认识与掌握v2、提供依据与建议v3、接受并把握授权v4、代表行使与推行实施v5、积极沟通与完善反馈Company Logo 内容内容5 ：酒店人力资源管理部门的地位：酒店人力资源管理部门的地位v1、是前台一线部门——居前瞻性、前沿性 地位 v2、是效益盈利部门——与利润有直接性、决定性关系v3、是战略主导部门——关乎一个企业或组 织的核心竞争力Company Logo 项目三：酒店的组织机构和人员配置项目三：酒店的组织机构和人员配置v需要掌握的内容： 酒店组织架构的设置 酒店用工量比的设置Company Logo 内容内容 1：酒店组织架构的设置：酒店组织架构的设置v一、酒店组织架构设置的原则 精减 高效 机动 灵活二、酒店组织架构设置的形态 瘦身、扁平、柔性化Company Logo v二、酒店的组织结构设置 （一）普通酒店的组织结构设置 （二）经济型酒店的组织结构设置Company Logo 内容内容2：酒店用工量比的设置：酒店用工量比的设置v维持一个酒店的正常运转以及未来的发展所需要的用工数量v国际用工量比的主导思想： 够用就行、节约用人饭店人力资源配置量比准则： 以上一阶段淡季的实际用工数为下一阶段定编核编的基准 旺季时通过店内及店外的有效劳动组合Company Logo v酒店用工量比的设置应考虑的因素：v1、饭店的规模v2、饭店的等级与档次v3、经营状况v4、饭店的设计和布局v5、专业化的公司利用情况v6、新设备、新技术、新工艺的引进Company Logo 模块二：酒店员工招聘与配置模块二：酒店员工招聘与配置Company Logo 选选选选 拔拔拔拔 最最最最 佳佳佳佳 人人人人 才才才才 培培培培 养养养养 优优优优 秀秀秀秀 人人人人 才才才才 留留留留 住住住住 核核核核 心心心心人人人人 才才才才人力资源管理的核心任务和目标人力资源管理的核心任务和目标 学习项目：学习项目：v项目一：酒店招聘概述v项目二：酒店招聘的实施与组织v项目三：酒店招聘的方法v项目四：酒店员工的离职管理Company Logo 学习目标：学习目标：n能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源；n能够根据饭店实际情况制定招聘计划；n可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。
Company Logo 项目一：酒店招聘概述项目一：酒店招聘概述v要了解的内容：v一、什么是酒店招聘？v二、怎样才是一场成功的招聘？Company Logo v一、什么是酒店招聘？v是指酒店根据业务运转的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引、录用那些有能力、有志向从事饭店行业，并符合酒店需要的人员的过程Company Logo 招聘是饭店吸收和获取人才的过程可分为“招募”和“甄选”两个阶段人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上Company Logo v二、怎样才是一场好的招聘？Company Logo恰当的时间（恰当的时间（Right time））1恰当的来源（恰当的来源（Right source））2恰当的成本（恰当的成本（Right cost））3恰当的人选（恰当的人选（Right people））4恰当的信息（恰当的信息（Right information））5 项目二：酒店招聘的组织与实施项目二：酒店招聘的组织与实施v内容一：招聘的流程v内容二：饭店员工的来源Company Logo 内容一：招聘的流程内容一：招聘的流程Company Logo人力资源规人力资源规划划确定职位空确定职位空缺缺工作分析工作分析制定招聘计制定招聘计划划发布招聘信发布招聘信息息甄选甄选录用录用招聘评估招聘评估初选（包括初选（包括背景审查）背景审查）测试和面试测试和面试体检体检审批审批试用期聘用试用期聘用考核考核正式录用正式录用反馈反馈招招募募阶阶段段甄甄选选录录用用阶阶段段评评估估阶阶段段 v（一）确定职位空缺v确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的数量数量和质量质量两方面。
v招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要进行岗位分析Company Logo v岗位分析的定义v岗位分析的作用v岗位分析的原则v岗位分析的程序v岗位分析的方法Company Logo v确定职位空缺的步骤：Company Logo21345各部门各部门上报岗上报岗位的空位的空缺人数缺人数对照职对照职务说明务说明书明确书明确岗位任岗位任职要求职要求分析饭分析饭店内部店内部人力资人力资源供给源供给确定确定能否能否内部内部补充补充确定招确定招聘的岗聘的岗位和人位和人数数 v（二）制定招聘计划v（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容； v（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围v（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；v（4）招聘对象的来源和范围Company Logo v（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；v（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等； v（7）招聘预算，包括资料费、广告费等；v（8）招聘结束时间和新员工到位时间；v（9）招聘广告样稿 Company Logo v（三）发布招聘信息（三）发布招聘信息Company Logo刊登广告刊登广告人才招聘会人才招聘会就业机构就业机构猎头公司猎头公司院校招聘院校招聘网络招聘网络招聘人才租赁人才租赁其他其他外部招聘外部招聘信息发布信息发布渠道渠道 v招聘广告应包括哪些内容？v（１） 饭店价值观或使命，尤其用人理念 v（２） 饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识） v（３） 招聘岗位信息 v（４） 需申请者提供的信息 v（５） 时间信息 v（６） 联系信息 Company Logo v招聘广告的设计原则：v引起注意原则v产生兴趣原则v激发愿望原则v采取行动原则v留下记忆原则Company Logo v招聘信息发布怎样选择媒介？ v（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 v（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 v（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式v（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告Company Logo v（四）甄选v1、资格审查和初选v2、面试和测试v3、体检v4、审核批准Company Logo v（五）聘用v1、发放聘用通知书v2、试用期聘用v3、正式聘用Company Logo v（六）招聘评估Company Logo招聘评估招聘评估招聘评估招聘评估成本评估成本评估成本评估成本评估录用人员录用人员录用人员录用人员评估评估评估评估 v内容二：员工来源v1、内部招聘v2、外部招聘Company Logo Company Logo内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性L成本高成本高 项目三：酒店招聘的方法项目三：酒店招聘的方法v1、笔试v2、面试Company Logo面面试试•面试是一种招聘者与求职者之间面试是一种招聘者与求职者之间面对面面对面相互交流信息的有目的的会谈。
它使招相互交流信息的有目的的会谈它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定在招聘中作出正确的决定•面试是一个双方彼此考量和认知的过程面试是一个双方彼此考量和认知的过程 Company Logo非结构式非结构式结构式结构式•面试者会提出探索性的无面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者限制的问题，鼓励求职者多谈多谈•面试没有应遵循的特别形面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问述进行追踪提问•由一系列与工作相关的问由一系列与工作相关的问题构成题构成•可靠性和准确性较非结构可靠性和准确性较非结构化面试强化面试强•主持人易于控制局面主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开面试通常从相同的问题开始始特特点点 Company Logo非结构式非结构式结构式结构式•比结构化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长•对面试人得技能要求高对面试人得技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招面试人以工作小组进行招聘聘•灵活性不够灵活性不够•如面试人多易被后来应试如面试人多易被后来应试者所掌握者所掌握•应试人较多且来自不同单应试人较多且来自不同单位位•校园招聘校园招聘缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 Company Logo面试的方式面试的方式具具 体体 描描 述述小组面试小组面试系列式面试系列式面试压力面试压力面试•由一群由一群( (或组或组) )主试者对候选人进行面试主试者对候选人进行面试•允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答义的回答•这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取•由企业几个人单独对求职者进行面试由企业几个人单独对求职者进行面试•由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策综合分析比较，最后做出录用决策•有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力•主试者提出一系列的直率主试者提出一系列的直率( (通常是不礼貌通常是不礼貌) )的问题，使求职者处于防的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服御境地，感到不舒服) )•若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。
弱的表现•注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试( (如营销员如营销员) )，二是，二是主试者需具备控制面试的技能三是压力面试对大多数情况是不适主试者需具备控制面试的技能三是压力面试对大多数情况是不适合的 v面试的过程：敲门进门打招呼落座开始面试Company Logo 项目四：酒店员工的离职管理项目四：酒店员工的离职管理v主要了解的内容：v1、员工离职的原因v2、员工离职时酒店的举措Company Logo 员工跳槽的个人原因员工跳槽的个人原因一、一、 企业制度不规范，管理不善；企业制度不规范，管理不善；二、二、 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 三、三、 工资收入低，福利差；工资收入低，福利差；四、四、 不受尊重、没有民主管理；不受尊重、没有民主管理； 五、五、 “跳板哲学跳板哲学”：学到了东西就该走了；：学到了东西就该走了；六、六、 同工不同酬，分配不公；同工不同酬，分配不公；七、七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；八、八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；九、九、 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间, ,升职无望；升职无望；十、十、 无法得到更富于挑战性的工作。
无法得到更富于挑战性的工作 员工跳槽的企业原因员工跳槽的企业原因 1 1、、 企业所从事产业的前景不被看好企业所从事产业的前景不被看好 2 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势 3 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响 4 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败 5 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制企业面对强大的竞争对手，处处受其压制 6 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质 7 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感事的工作没有积极投入的认同感 8 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求费，不具备人尽其才的要求 9 9、、 企业的运作方式和固有体制。
企业的运作方式和固有体制 1010、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇企业无力提供相当水平的收入和福利待遇 v企业如何留人：v薪酬留人v环境留人v文化留人v感情留人v激励留人v培训留人Company Logo 模块三模块三 酒店员工培训酒店员工培训Company Logo培培训评估估培培训实施施培培训计划划制制定定培培训需需求求分分析析酒酒店店员工工培培训的的过程程 模块三模块三 酒店员工培训酒店员工培训v要了解的内容： 酒店员工培训的需求与调查 酒店员工培训计划制定 酒店员工培训的实施 酒店员工培训的评估 酒店员工职业生涯规划Company Logo 内容一内容一 酒店员工培训的需求与调查酒店员工培训的需求与调查v什么是员工培训需求分析？v所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程Company Logo v酒店员工培训需求的任务：v1、为什么要培训v2、谁要培训和需要什么培训v3、培训时间v4、培训成本v5、如何进行培训v6、培训的地点Company Logo v培训需求分析的要素：v1、组织分析v2、工作分析v3、个人分析Company Logo v培训调查的方法：v1、自我申报v2、人事考核v3、人事档案v4、人员素质测评Company Logo 内容二：酒店员工培训计划的制定内容二：酒店员工培训计划的制定v酒店员工培训计划制定的步骤：1、了解上级指示2、了解培训需求3、分析研究问题4、形成计划框架5、征求各方意见6、修订审阅定稿 Company Logo v酒店培训计划框架：1、指导思想2、目标方针3、内容项目4、对象范围5、形成方法6、手段措施7、经费预算8、督导管理Company Logo 内容三：酒店员工培训的实施内容三：酒店员工培训的实施v酒店培训者的重要理念： 一个号的管理者应当且必须是一个好的培训者，因为： 培训是现代饭店管理的重要内容与手段之一，而且培训也是员工最愿意最需要接受的管理与监督方式。
Company Logo v酒店员工培训的种类： 新员工入职培训 管理人员晋升培训 全店性质的应知应会 主题培训Company Logo v酒店新员工入店教育内容：v1、城市历史名胜概貌v2、饭店店情概况特色v3、管理要求企业文化v4、职业道德行为规范v5、规章制度员工手册v6、产品知识服务理念v7、卫生安全设施设备v8、礼貌仪容常用外语Company Logo v某某五星级酒店《培训手册》目录 酒店概况 酒店基本知识 酒店意识 服务心理 行为规范 安全消防常识及食品卫生知识 接听与服务 培训管理规定Company Logo v岗位培训的原则：v1、干什么、学什么v2、缺什么、补什么v3、从现实实际需要出发v4、补课、补缺v5、更新、改善v6、充实、提高Company Logo v常用培训方法：v1、讲授法：理念、知识、原理等v2、操作示范练习法v3、案例分析法v4、角色扮演法v5、讨论法v6、竞赛法v7、视听教学法v8、游戏法Company Logo v岗位培训的形式：v1、集中与分散相结合v2、集体与个别相结合v3、班前与班后相结合v4、现场与当场相结合Company Logo v知识培训的操作步骤v1、准备教案v2、熟练试讲v3、运用技巧v4、空间的移动v5、控制场面v6、调节气氛Company Logo v成人学员的学习心理和特点：v1、学习动机与需求有关v2、注重实效和应用v3、肯定自我，难以接受他人v4、固守经验，难认新事Company Logo v人们沟通交流的方式：v文字7%v言语38%v形态55%v人们认识的渠道方式：v触觉类型——亲身运动，体验时间 37%v听觉类型——背景音乐，辅助录音 34%v视觉类型——阅读文字，观看图像 29%Company Logo v刺激听觉——10%v刺激听视觉——35%-50%v刺激听视触觉——75%-90%Company Logo 内容四内容四 酒店员工培训评估酒店员工培训评估v1、理论考评v2、实际操作考评v3、追踪调查 内容五内容五 酒店员工职业生涯规划酒店员工职业生涯规划v1、职业生涯规划的内涵v2、酒店员工职业生涯规划v3、酒店员工职业生涯管理v4、酒店职业生涯规划内容与管理 一、职业生涯规划的内涵一、职业生涯规划的内涵 1、职业生涯规划的内涵 职业生涯规划就其主体而言，可分为个人职业生涯规划和组织职业生涯规划两种，互相促进，共同担负实现企业和员工目标的责任。
（（1）个人职业生涯规划概念）个人职业生涯规划概念 个人职业生涯规划就是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程 （（2）良好职业生涯规划判断）良好职业生涯规划判断职业生涯规划所必须具备的特点v可行性：规划要有事实依据v适时性：规划是为了预测未来，确定将来的目标，各项活动必须在时间和顺序上妥善安排v适应性：规划未来的职业生涯，受多种可变因素影响，规划必须有足够的弹性，以增加其适应性v持续性：人生中每个发展阶段是延续的，规划要同步 2、酒店员工职业生涯规划（1）自我分析与定位 自我分析是对自己进行全面的分析，通过自我剖析来认识自己、了解自己，以便准确地为自己定位自我分析的重点在于测评户出管理能力、交际能力、知识水平、职业导向因素、价值观念和相对独立性等 v橱窗分析法公开我（1）隐私我（2）脊背我（4）潜在我（3）自己知道自己不知道别人不知道别人知道 自我测试法 自我测试法通过回答为题来认识自己、了解自己，测试题都经过心理学家的精心研究和设计，只要如实回答，就可以相当程度上了解自己。
自我测试的内容和量表很多，涉及方方面面，如性格测试、气质测试、情绪测试、智力测试、技能测试、记忆力测试、创造力测试、观察力测试、应变能力测试、想象力测试、管理能力测试、人际关系测试、行动能力测试等 （2）职业生涯机会评估 所谓职业生涯机会评估，主要分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响主要考虑三方面因素： （1）对职业所处的社会环境进行分析 （经济发展水平、社会文化环境、价值观念、政治制度和氛围） （2）对职业所处的行业环境进行分析 （行业的发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、目前的行业优势和问题行业发展前景预测） （3）对职业所处的酒店环境进行分析 （酒店组织文化、酒店组织制度、酒店领导人的素质和价值观、酒店实力） （3）酒店员工职业生涯规划的目标v职业发展必须有明确的方向与目标，目标的选择是职业发展的关键，坚定的目标可以成为追求成功的驱动力v科学的设定职业生涯目标，必须遵守目标设立原则，合理进行目标的分解和组合，谨慎的进行目标的选择 （4）职业生涯目标的实现策略v增加个人对酒店的价值v请求担当责任更大、更繁重的工作v预计成功实现未来目标所需知识、技能，并设计可行的方式获得。
v培养、提高人际交往能力，搞好组织内工作场所的人际关系 （5）职业生涯规划的反馈与修正v由于自身及外部环境条件的变化，职业生涯规划也有随着时间的推移而发生变化v修订职业生涯规划的内容包括： 重新选择职业 重新选择生涯路线 修正生涯目标 变更实施策略计划等 1．酒店员工职业生涯早期的管理．酒店员工职业生涯早期的管理3、酒店员工职业生涯的管理（1）酒店员工职业生涯的早期管理v熟悉工作环境，树立良好形象v掌握职业技能，学会如何工作v适应组织环境，学会与人相处v正确面对困难，学会如何进步 2．酒店员工职业生涯中期的管理．酒店员工职业生涯中期的管理（2）酒店员工职业生涯的中期管理v适当降低职业生涯目标v学会成功求职的技巧v树立终生学习的理念v保持身心的健康 3．酒店员工职业生涯晚期的管理．酒店员工职业生涯晚期的管理（3）酒店员工职业生涯的晚期管理v承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色v学会和接受权利、责任和中心地位的下降v学会如何应对“空巢”问题v回顾自己的职业生涯，着手为退休做准备v拟定退休计划 模块四模块四 酒店员工薪酬与福利酒店员工薪酬与福利v要了解的内容：v1、薪酬的概念v2、薪酬的结构v3、员工的福利v4、薪酬的管理v5、薪酬的设计Company Logo 内容一内容一 薪酬概述薪酬概述v什么是薪酬？什么是薪酬？ 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足工资：工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得到的回报工资=狭义的薪酬Company Logo v薪酬的分类：根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等； 一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬 Company Logo 内容二内容二 薪酬的结构薪酬的结构v薪酬结构，即薪酬的组成部分Company Logo 2024/9/7981、不可变薪酬与可变薪酬、不可变薪酬与可变薪酬 绩效薪酬绩效薪酬股票期权计划股票期权计划可变薪酬可变薪酬红红 利利不可变薪酬不可变薪酬基本薪金基本薪金员工薪酬员工薪酬 v在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%，不可变部分占30%v在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不变的v在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营活力。
Company Logo 2024/9/71002 2、短期薪酬和长期薪酬、短期薪酬和长期薪酬绩效薪酬绩效薪酬基本薪金基本薪金短期薪酬短期薪酬红红 利利长期薪酬长期薪酬股票期权股票期权计划计划员工薪酬员工薪酬 v对企业的普通员工，企事业更多的采取的短期薪酬激励v对于企业的核心人才，企业应当更多的采取长期激励的方式 n股票期权计划用于企业全体员工时，福利性的含量更大些 n绝大部分企业只对核心人才实行股票期权计划Company Logo v股票期权的由来股票期权的由来v1950年，美国杜鲁门政府签署《1950年收入法案》它实际上是对美国税法的修正，规定企业今后将有权向雇员发放一种新颖的收入——期权v期权，即以预先确定的价格在未来购买一定数量股票的权利虽然期权把股票给了管理人员，但是必须达到规定的业绩表现才有实际收益，或者在一定时间后才能行使Company Logo 绩效考核绩效考核什么是绩效考核什么是绩效考核1绩效考核流程绩效考核流程2酒店常用绩效考核方法酒店常用绩效考核方法32 绩效绩效 考核考核一、什么是绩效考核？一、什么是绩效考核？ 对个人？对个人？1 1、完善个人能力、完善个人能力2 2、获得成就感、获得成就感3 3、满足职业发展需要、满足职业发展需要 对酒店？对酒店？1 1、实现业绩、实现业绩2 2、制定科学可行目标、制定科学可行目标3 3、提高员工积极性、提高员工积极性 二、绩效考核流程二、绩效考核流程v第一步：准备第一步：准备v一、确立考核体系，制定考核计划一、确立考核体系，制定考核计划n考核谁？考核谁？n考核什么？（考核标准）考核什么？（考核标准）n谁考核？谁考核？n怎样考核？怎样考核？n什么时间考核？什么时间考核？ 考核什么？v工作时间：工作时间：n雇农们每日鸡叫必须起床，太阳升起之前雇农们每日鸡叫必须起床，太阳升起之前必须上岗劳动，太阳落山收工；必须上岗劳动，太阳落山收工；n上工和收工都必须在地主家考勤本上按拇上工和收工都必须在地主家考勤本上按拇指印；指印；n每隔每隔6天可以休息天可以休息1天，但不得耽误农活。
天，但不得耽误农活n一次迟到或早退扣罚当天工资，一次旷工一次迟到或早退扣罚当天工资，一次旷工扣罚扣罚10天工资，一年累计天工资，一年累计5次旷工做自动次旷工做自动离职处理离职处理 考核细则考核细则v业务技能业务技能n雇农要熟练使用各种农具，会种植各种农作雇农要熟练使用各种农具，会种植各种农作物物v工作态度工作态度n劳动期间不准偷懒和晒太阳，凡发现者一律劳动期间不准偷懒和晒太阳，凡发现者一律按迟到论处按迟到论处v执行力执行力n地主布置的任务必须无条件的完成，否则第地主布置的任务必须无条件的完成，否则第二天不能吃饭二天不能吃饭 细化考核标准细化考核标准v工作时间工作时间——30%v业务技能业务技能——35%v执行力执行力——10%v工作态度工作态度——25%v知识链接：知识链接：v绩效考核工具：关键业绩指标（绩效考核工具：关键业绩指标（KPI）） 关键业绩指标（关键业绩指标（KPI）的制定方式）的制定方式第一步：开发业务第一步：开发业务“价值树价值树”“价值价值”树树ROIC第二步：确定影响第二步：确定影响大的大的“关键业绩指关键业绩指标标”第三步：将第三步：将“关键关键业绩指标业绩指标”分配给分配给有关经理有关经理第四步：确立关键第四步：确立关键具体指标具体指标影响巨大的影响巨大的“关关键业绩指标键业绩指标”•对效益敏感性高对效益敏感性高•与基准相比有相与基准相比有相当大变化的潜在能当大变化的潜在能力力落实到人的落实到人的“关关键业绩指标键业绩指标”总裁总裁经营副经营副总裁总裁经营副经营副总裁总裁部门部门经理经理具体指标具体指标00 01 02 第一步：开发业务第一步：开发业务“价值树价值树”资本投资本投资回报资回报利润利润品牌品牌销售销售收入收入成本成本文化文化品质品质潜在可能的潜在可能的“关键业绩指标关键业绩指标”营业额营业额客房入住率客房入住率员工、顾客员工、顾客设计、宣传设计、宣传产出率产出率人力人力原材料原材料价值价值形象形象素质素质能力能力培训、考核培训、考核知识、技能知识、技能 第二步：确定影响大的第二步：确定影响大的“关键业绩指标关键业绩指标”潜在的潜在的“关键业绩指标关键业绩指标”在百种指标中筛选在百种指标中筛选客房入住率客房入住率餐厅营业收入餐厅营业收入成本控制成本控制人力投入人力投入库存数量库存数量顾客满意度顾客满意度员工满意度员工满意度资金回收资金回收根据变化影响情况，确定根据变化影响情况，确定关键业绩指标关键业绩指标1541299171012选定后分选定后分别交给有别交给有关经理去关经理去执行执行 第三步：将第三步：将“关键业绩指标关键业绩指标”分配给有关经理分配给有关经理 营销部营销部•客房入住率客房入住率•餐厅营业收入餐厅营业收入•顾客满意度顾客满意度•……...人力资源部人力资源部•员工满意度员工满意度•人力投入人力投入•……...采购部采购部•成本控制成本控制•库存数量库存数量•……...财务部财务部•资金回收资金回收•成本控制成本控制•……...月度月度\季度季度1年度年度报告频率报告频率每日每日 第四步：确立第四步：确立“关键业绩指标关键业绩指标”餐厅营业收入餐厅营业收入人均消费提人均消费提升升10%顾客增长率顾客增长率6%出品创新出品创新50%销售技巧销售技巧50%一季一季 二季二季 三季三季 四季四季100% 80% 80% 100%强调附加推强调附加推荐荐每月每月1次销售次销售培训培训每月更新菜每月更新菜谱谱每月推出每月推出3个个新菜新菜强调适合消强调适合消费费说明性目标说明性目标 谁考核？谁考核？直接上级、直接上级、直接下级、平级同事、自我考核、顾客直接下级、平级同事、自我考核、顾客 n怎样考核？怎样考核？n何时考核何时考核？？ 怎样考核？何时考核？怎样考核？何时考核？v每月考核一次，连续三个月排名最后的，开除。
每月考核一次，连续三个月排名最后的，开除 项目项目姓名姓名工作时间工作时间30%30%工作技能工作技能35%35%执行力执行力10%10%工作态度工作态度25%25%合计合计唐僧唐僧悟空悟空八戒八戒沙僧沙僧 绩效考核中绩效考核中HRHR与直线经理的角色分工与直线经理的角色分工vHRn开发绩效考核系统n为评估者及被评估者提供培训n监督和评价该系统的实施n参与规划员工发展v直线经理n设定绩效目标n提供绩效反馈n填写评分n参与规划员工发展n针对绩效考核系统向HR提供反馈 第二步：实施考核第二步：实施考核 项目项目姓名姓名工作时间工作时间30%30%工作技能工作技能35%35%执行力执行力10%10%工作态度工作态度25%25%合计合计名次名次唐僧唐僧10080100100932悟空悟空501008070753沙僧沙僧1001001001001001八戒八戒50508080584一、绩效测评一、绩效测评 二、反馈v“汉堡汉堡”原则原则 Hamburger ApproachHamburger Approachn先表扬特定的成就，给予真心的肯定先表扬特定的成就，给予真心的肯定n然后提出需要改进的然后提出需要改进的“特定特定”的行为表现的行为表现n最后以肯定和支持结束最后以肯定和支持结束不太好的消息不太好的消息好消息好消息 对考核结果进行反馈，保证考核公平，并根据对考核结果进行反馈，保证考核公平，并根据考核过程中出现的问题及时修正考核制度。
考核过程中出现的问题及时修正考核制度n管理层评审n上诉系统第三步：使用绩效考核结果第三步：使用绩效考核结果 绩效考核程序绩效考核程序绩效考核程序绩效考核程序准准 备备实实 施施使使 用用 2酒店常用绩效考核方法酒店常用绩效考核方法3 一、等级评定法一、等级评定法方法方法优点优点缺点缺点简单或直线排简单或直线排序序简单简单排序标准单一，排序标准单一，不能区分不同性不能区分不同性质的工作质的工作配对对比法配对对比法（交替排序法）（交替排序法）可以找出员工中可以找出员工中对企业最有价值对企业最有价值和最没有价值的和最没有价值的员工员工无法了解原因及无法了解原因及程度程度常用于各种考试常用于各种考试 二、强制分布法二、强制分布法v假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排序在统计上应符合序在统计上应符合钟行钟行曲线v末位淘汰末位淘汰 三、关键事件法三、关键事件法v记录关键事件的STAR法situation情境情境 action行动行动 Target目目标标 Result结结果果 四、图表尺度评价法四、图表尺度评价法v在评估表中列举出与绩效相关的各种因素，并根据在评估表中列举出与绩效相关的各种因素，并根据绩效等级评价说明，针对每一个因素对下属员工进绩效等级评价说明，针对每一个因素对下属员工进行相应的评分，最后将所有分值相加，得出评价结行相应的评分，最后将所有分值相加，得出评价结果果 项目项目姓名姓名工作时间工作时间30%30%工作技能工作技能35%35%执行力执行力10%10%工作态度工作态度25%25%合计合计唐僧唐僧1008010010093悟空悟空50100807075沙僧沙僧100100100100100八戒八戒5050808058 内容三内容三 员工的福利员工的福利v福利和服务在许多企业中统称为福利性工资福利和服务在许多企业中统称为福利性工资（（benefits），包括带薪休假、人寿保险、教），包括带薪休假、人寿保险、教育计划、医疗保险和服务、儿童福利以及雇员的育计划、医疗保险和服务、儿童福利以及雇员的一些生活娱乐服务，等等，这些福利待遇都具有一些生活娱乐服务，等等，这些福利待遇都具有间接性雇员收入的性质。
间接性雇员收入的性质n为员工提供安全保障为员工提供安全保障n招募和吸引优秀的人才招募和吸引优秀的人才n降低员工流动率降低员工流动率n提高员工的绩效提高员工的绩效n花旗银行的托老院花旗银行的托老院n节约成本节约成本Company Logo v我国的劳动保险制度属于传统型的劳动保险制度其特我国的劳动保险制度属于传统型的劳动保险制度其特征是只对领取工资的员工施行征是只对领取工资的员工施行.v法定福利：所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是法定福利：所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的受到法律保护的1.社会保险（四金）社会保险（四金）n养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险和生育保险金养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险和生育保险金2.住房公积金住房公积金3.有偿假期有偿假期n产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等n公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期以享有若干天的有薪假期n法定节假日法定节假日Company Logo v福利的主要形式：福利的主要形式：1、额外金钱收入2、超时酬金3、住房性福利4、交通性福利5、饮食性福利6、医疗保健福利7、离退休福利8、带薪休假等等Company Logo 。
