企业薪酬福利管理(助师级)【内部精华】.ppt

1 1企业薪酬福利管理企业薪酬福利管理2企业员工：最讨厌什么？最向往什么？最希望什么？最炫耀什么？加班、放假、加薪、福利3第一讲 薪酬福利制度一、薪酬的含义： 什么是“薪” ？传统上以年计付的劳动报酬称为“薪” 什么是“酬”？ 传统上把一次性支付的报酬称为“酬” 什么是“工资” 传统上把以月、日、小时等较小单位计 付的劳动报酬称 为“工资” 薪酬的含义：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的 补偿，是企业支付给员工的劳动报酬 薪酬的本质：它是一种交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律4二、薪酬结构薪酬结构的两大类型： 1、货币形式报酬 2、非货币形式报酬 具体内容见下表：5直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴间接形式其他补贴社会保险员工福利职业奖励职业安全自我发展 工作环境 人际关系 晋升机会社会奖励社会地位表扬荣誉成就感薪 酬货币形式非货币形式6三、一般薪酬体系四方图 差 异 性 刚性绩效薪酬加班薪酬员工福利基本薪酬7基本薪酬处于第一象限：具有高刚性和高差异性说明不同岗位上的员工的基本薪酬之间差异明显，而且每个人的基本薪既不容易增加 ，也不能随便扣减。

绩效薪酬处于第二象限：具有高差异和低刚性反映出不同劳动者的工作绩效不同，员工的效率越高、超额劳动越多，其奖金就越高 而且不同能力要求、责任大小等的岗位上的奖金水平也会有差异同时，随着公司 发展和战略目标的转化，企业奖金的整体水平也会呈现弹性8加班薪酬处于第三象限：具有低刚性和低差异性说明不同岗位上的员工的加班薪酬计算比例差异较小，而且每个人的加班薪酬也有随 着工作量的变化而变化 员工福利处于第四象限：具有低差异性和高刚性因为福利是人人都可以享受的利益，其设置的目的就是为了长期稳定员工和发展队伍 ，所以它必须在不同的人和不同的阶段之间都保持较小的变化，因而具有低差异性和 高刚性 9四、中山民营企业薪酬主要问题点 1、薪酬界定缺乏理性的战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原 则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考薪酬设计上的战略导向 原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬 计划成为实现企业发展战略的重要杠杆该原则具有“天然”的动态性，这主要是由 于企业的战略管理本质上就是一种动态管理许多民营企业对自己的发展战略思考不 多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

102、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分前者是人们从工作本身中得到 的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源后者则是企业支付给员工的工资、奖金 、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价民企老总 们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”在相当多情 况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在， 导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张 113、员工的薪酬攀升通道单一 中国的“官本位”意识较为浓厚此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人 们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡因此，企业 内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标单一的“官本位”或管理“职业锚 ”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差 不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企 业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水” 124、薪酬计量的具体方法陈旧 民营企业对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括，就是大多数民营企业使用的 是与绩效考核无接口的薪等制方法。

所谓薪等，就是指薪酬的等级民营企业在其薪 酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素 ，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据但是相比之 下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考评，即使某些企业已经 开始了这项工作，也往往成为“走过场” 13五、企业的三种薪酬模式 1、高弹性薪酬模式 特点绩效薪酬所占比例很高，基 本薪酬等所占比例很低 优点 激励性很强，与员工业绩密 切联系 缺点 员工收入波动很大，员工缺 乏安全感及保障 142、高稳定性薪酬模式 特点基本薪酬占比例很高，绩效 薪酬等所占比例很低优点 员工收入波动很小，员工安 全感很强 缺点 缺乏激励功能，容易导致员 工懒惰153、调和性薪酬模式 特点绩效薪酬与基本薪酬各占一 定的合理比例优点 对员工有激励性，也有安全 感缺点 必须设计一套科学合理的薪 酬系统 16六、企业不同发展阶段的模式选择初创阶段 高稳定模式 高基薪 发展阶段 高弹性模式 高奖金 成熟阶段 折中模式 弹性的非基薪 衰退阶段 高稳定模式 高基薪 17案例：A公司是一家刚成立的装饰设计公司,主要业务是面向商场、酒店及房地产开发商， 以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。

2003年，公 司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提 成及奖金还尚未扣除老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工，于是 提出2004年度要改革薪酬制度，对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法 ，同时与回款率挂钩要求每个设计人员每人月至少完成15万元的项目，底薪一律为 1500元（目前为3000元—6000元），不能完成者降职为设计助理，底薪为800元， 同 时实行自动淘汰机制讨论：（1）所采的薪酬模式属于哪种类型？是否合理，为什么？18七、薪酬管理的内容 1、工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+ 加班加点工资+特殊情况下支付的工资方法一：工资总额与销售额方法二：盈亏平衡点的方法（某因素的盈亏平衡点就是项目处于盈亏平衡状态时该因素 的数值,其中盈亏平衡状态就是销售收入等于总成本、项目盈利为零的状态，即TR=PQ=FC+CvQ其中，TR为销售收入，P为产品价格，Q为产品产量即销售量，FC为固定成本，Cv为 单位产品的变动成本，Qd为设计生产能力由该公式可以容易地计算出各个因素的盈 亏平衡点。

19方法三：工资总额占附加值比例（哈佛大学出版的《企业管理百科全书》中对附加价值 的解释如下:附加价值是企业通过生产过程所新增加的价值;或者，从企业的销售额中 扣除供生产之用而从其他企业购入的原材料成本，也就是企业的纯生产额 2、企业内部各类员工薪酬水平的管理体现多劳多得的原则，以贡献的大小为转移 3、确定企业内部的薪酬制度●工资结构举例说明：如提成工资制＝基本工资＋岗位工资＋提成工资＋福利及补贴●支付形式计时还是计件204、日常薪酬管理工作●开展薪酬调查●统计分析调查结果●制定薪酬计划●适时计算●统计员工的薪酬与薪酬调整 八、影响员工薪酬水平的主要因素1、影响员工个人薪酬水平的因素●个人绩效●岗位价值的高低●技术和培训水平●工作条件●年龄与工龄工资212、影响企业整体薪酬水平的因素●企业的支付能力●企业的薪酬策略（薪酬策略包含两种：一种是薪酬水平策略；另一种是薪酬结构策略 即前面讲的三种模式，薪酬水平策略主要有如下四种）市场领先策略（华为、斯科）市场跟随策略（找标杆企业）成本导向策略（格兰仕企业）混合薪酬策略（因人因岗因异） 22●工会的力量 案例：西门子公司与明基的并购案后接踵 而至的是西门子公司大规模的裁员。

据报道，裁员中几乎全部为中方员工，尚没有一个外方员工遭遇下岗的命运这一差别待遇引起了中方员工的强烈不满裁员多是企业个体的市场经济行为，没有理由受到外部因素的干预据了解，之所以德方员工没有被裁减，也并非是因为简单意义上的“歧视”所致，而是因为德国员工离职的赔偿标准与中方员工不同，德国员工是按照“合同余期”执行23●产品的需求弹性 ●劳动力市场供求状况 ●地区和行业工资水平24●生活费用与物价水平截止到2006年3月，全球物价排名前十的城市名单分别是：1.莫斯科 2.首尔 3.东京 4.香港 5.伦敦 6.大阪 7.日内瓦（瑞士） 8.哥本哈根（丹麦首都） 9.苏黎世（瑞士 ） 10.奥斯陆（挪威首都）与纽约 九、薪酬管理应遵守的原则 案例：某公司的员工月收入都普遍比较低，但是每到年底，就有可能莫名其妙地得到一大 笔奖金，从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧 对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋 高就，遇到这种情况，老板也很委屈，我没少花钱，怎么就留不住人才呢？（大家分 析为什么？） 25四项基本原则：原则一：对外具有竞争力案例：“摘桃子”原则二：对内具有公正性 原则三：对员工具有激励性原则四：薪酬成本控制原则 十、薪酬方面主要法规政策●最低工资标准具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准26案例：广东省现行最低工资标准分七类，其中一类为684元／月，二类为574元／月，三 类为494元／月，四类是446元／月,五类是410元／月，六类是377元／月，七类是352 元／月目前广州已确定执行一类标准；佛山、东莞、珠海、中山已确定执行二类标 准；惠州已确定执行三类标准深圳关内690元/月，关外为580元/月9月1号执行的新标准：一类为780元/月，二类是690元/月，三类是600元/月，四类是 500元/月，五类是450元/月（中山执行第二类标准） 深圳关内是810元/月，关外是 700元/月27●工作时间每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%；28●经济补偿金 （1）用人单位违法解除劳动合同的；案例：两年前，小王与某公司签订为期2年的劳动合同，受聘为该公司业务员合同 中约定，小王的月工资为1000元工作1年零2个月后，公司决定与小王解除劳动合同 ，支付了小王半个月的工资。

小王认为公司应当向他支付经济补偿金，但小王不清楚 应提出多少经济补偿金为合理？ （用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 2000元外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金所以公司最终应支 付你3000元的经济补偿金） （2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的（经劳动合同双方当事人 协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据职工在本企业的工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月工作时间不满一 年按一年的标准发放补偿金 29（3）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未 按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （4）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 标准: 用人单位克扣或者无故拖欠员工工资的，应当全额支付员工工资，并向员工支付 拖欠或者克扣工资总额25％的经济补偿金用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地 最低工资标准的，要补足低于标准部分的同时另外支付相当于低于部分25%的经济补 偿金 30（5）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事 用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的； （6）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解 除劳动合同的； （7）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能。