朔黄铁路发展有限责任公司基于职位价值和业绩表现的薪酬方案（PPT19页）.ppt

朔黄铁路发展有限责任公司 基于职位价值和业绩表现的薪酬方案 来自资料搜索网 (海量资料下载 朴智管理顾问 2 方案要点说明 1. 本方案的核心内容是将企业原有的职级工资体系置换成以职位价值为核心的薪点工资体系，并辅之以业绩表现的内容，基本打破身份制薪酬管理模式，引入竞争机制，以提高公司整体的人力资本效率为目标进行设计； 2. 本体系主要优势： 符合先进的市场化运作模式，同时考虑到朔黄的历史问题 薪酬模式管理成本低，基本属于自动调节系统，管理便捷 由于本体系更具公平感和满足感，因此更具激励效果 – 打破原有官本位的思想，在本职位上给员工更广阔发展空间 – 以职位价值为依据来设置工资“跑道”，考虑到公平性的问题 – 工资部分内容与考核结果挂钩，将员工努力程度量化 – 工资级别中同时体现员工能力状况 3. 本体系主要劣势： 每个人薪酬进入时，人力资源部的工作量加大 对于先进的市场化运作模式，员工的接受程度面临挑战 4. 关于绩效工资的具体核算和发放方式在绩效方案中体现 标注： 1. 满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量 2. 公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低 组织内的其他员工 组织外部员工 自己在不同时期得到的奖励与贡献之比 对自我价值的估价 组织所做出的许诺 方案要点展现 朴智管理顾问 4 公司总体薪酬结构 月度发放核心部分 公 司 薪 酬 结构 2. 总经理基金 3. 预留工资额 4. 其他 1. 年终奖金 体现通过努力的工作回馈 基准绩效奖金 超额绩效工资 体现公司带来超额价值的回馈 体现岗位对公司的价值，起到保障作用 根据公司具体文化而定，比如，安全奖金、加班费用、各种愿意添加的补贴 对新招募员工预留的工资额， 体现公司管理的规范性 依据市场薪酬水平以及公司具体情况，对特殊贡献的特殊奖励，体现公司人才战略、体现员工突出贡献的回报 体现公司对员工的关怀主要表现为第十三个月的工资 朴智管理顾问 5 个人收入结构 固定收入 岗位工资 1. 基本收入 —— 依据职位评估结果确定的情况下的收入。

分为以下两部分： （ 1）固定收入： 固定的工资收入 —— 月度发放（ 包括其它补贴和岗位工资两部分 ） （ 2）基准绩效奖金： 基准绩效奖金是个人 100%完成业绩指标时的绩效工资；绩效工资的实际发放将依据业绩指标的完成情况，在基准绩效奖金基础上上下浮动 （ 3）超额绩效奖金： 是指员工考核成绩在 100分以上的时候获取的奖金 2. 年终奖金 第十三个月工资，体现公司福利，按照月度 100%完成业绩时进行给付 基准 绩效奖金 年终奖金 基 本 收 入 个人年度总收入 其他 职位评估结果 表示为薪点 超额奖金 朴智管理顾问 6 个人收入结构分议题 1. 薪点的内容释义 2. 薪酬方案等级表的形成依据 朴智管理顾问 7 薪点内容释义 岗位工资 所包含的内容：  岗位工资：每个月必发的内容，起到保障作用，在一年中基本不随其他因素变化的；  基准绩效奖金：最后的发放数额跟个人的业绩相关，可能每个考核期都不相同；发放方式采取月度计提，季度汇总；具有激励效果；  岗位工资与绩效工资根据各职位性质的不同按一定比例进行核发；  举例：如果一个岗位的薪点为 100点，岗位工资与绩效工资比例为 6： 4，其中岗位工资（固定发放的 60点）；基准绩效奖金 40点；如果薪点值为 20，则这个岗位的岗位工资1200元，基准绩效奖金 800元；如果岗位上的任职者考核成绩 80分，则这个任职者月度收入 =1200+800*840元 基准 绩效奖金 职位评估结果 表示为薪点 朴智管理顾问 8 方案薪酬等级表 — 总体技术思路 根据职位评估 根据薪酬调查，考虑总额因素 根据薪酬策略和历史因素 等预算线薪点数） b：等内薪酬最小值的 c：等内薪酬预算线所在级 等 (相对岗位价值 ) 政策线或预算线 a b c 一等 二等 三等 级（员工发展空间） 1级 ……朴智管理顾问 9 050100150200250300350400450500薪酬现状 68 84 104 129 159 198 260 343 428等 方案薪酬等级表 —— 职位评估 朴智管理顾问 10 方案薪酬等级表 —— 赋值 1. 北京市典型岗位月工资水平（一） （单位：元） 职位 月薪 低位数 中位数 高位数 财务经理 995 3137 12622 人力资源经理 1108 3102 12445 采购经理 1125 3257 11258 生产经理 1195 3219 10015 行政经理 1241 3169 8942 人事行政副经理 916 2535 8458 高级行政主管 873 2470 6237 铁路工程师 1151 2098 5732 采购主管 840 1894 6784 培训主管 861 1907 6572 朴智管理顾问 11 方案薪酬等级表 —— 赋值 北京市典型岗位月工资水平（二） （单位：元） 职位 月薪 低位数 中位数 高位数 主管会计 851 1955 6634 一般会计人员 773 1610 5307 人事主管 785 1520 5438 采购员 786 1559 5501 网络维护人员 732 1395 4472 人事专员 711 1401 4317 工团干事 684 1297 4139 统计 626 1132 3719 出纳 695 1204 3981 秘书 673 1257 3895 文员 633 1096 3013 朴智管理顾问 12 方案薪酬等级表 —— 赋值 北京市不同薪等人员月平均工资水平 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 工资均值 1137 1269 1509 2519 3628 4962 5873 8397 10585 （单位：元） 朴智管理顾问 13 方案薪酬等级表 —— 赋值 （单位：万元） 薪酬总额构成建议比例 构成内容 总经理基金 预留工资总额 合同工 返聘人员 劳务输入 年终奖金 福利补贴 月度发放部分 （岗位 +绩效） 数值 500 1000 2325 920 1880 6175 2004年工资总额： 12800 朴智管理顾问 14 10003000500070009000110001300015000170001900021000北京市薪酬曲线 1137 1269 1509 2519 3628 4962 5873 8397 10585方案薪酬预算线 3264 4015 4978 6173 7655 9492 12462 16443 20554等 方案薪点曲线 方案薪酬等级表 —— 薪点水平对比 薪点值为 48 朴智管理顾问 15 方案薪酬等级表 —— 定级 详见薪酬试算表 朴智管理顾问 16 原有其他用工形式员工薪酬发放 - 除服务性质的短期合同工（清洁工、洗衣工、话务员等）以外，其他性质的短期合同工以及返聘人员皆纳入薪点体系，实现同工同酬 朴智管理顾问 17 方案薪酬进入建议 1. 总体来说，实行老人老办法，新人新办法； 2. 如果岗位薪酬在咨询公司建议薪酬区间内，根据个人现有的薪酬水平套入各岗位的薪酬区间； 3. 原有薪酬水平不足咨询公司的建议薪酬或者新近人员可按照咨询公司建议岗位薪酬水平给付； 4. 每个人根据自己的年度业绩情况决定第二年薪酬水平的的升留。

朴智管理顾问 18 解决了几个主要问题 1. 科学的体系，规划了每个职位发展的区间； 2. 公平的给付，基本解决了同工同酬的问题； 3. 奖励优秀 员工非常广阔的发展空间，激励员工爱岗敬业； 4. 管理简便，方便各种数据统计； 谢谢您的时间！ 诚朴取信 勤智可托 朴智管理顾问公司 。