员工素质测评的主要原则课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版副标题样式*1国家人力资源管理师鉴定培训招聘与配置主 讲：田波第一节 员工素质测评标准体系的构建学习目标： 通过学习，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，一级品的测评、知识测评和能力测评的方法2一、员工素质测评基本原理（一）个体差异原理（P72） 人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的二）工作差异原理（P72） 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性工作内容、任务工作权责、术业有专攻、个人个性与兴趣均有差异）3一、员工素质测评基本原理（三）人岗匹配原理 就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，既保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配 匹配贡献报酬要求素质人人岗位岗位匹配4二、员工素质测评选拔性测评其主要特点为：1.强调测评的区分功能，即要把不同素质，不同水平的人区别开来区分不同水平的人2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解3.测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化4.测评指标具有灵活性。

5.结果体现为分数或等级5二、员工素质测评开发性测评 是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据 目的：为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足诊断性测评 是为了了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查 其特点如下：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2.结果不公开；3、有较强的系统性考核性测评 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中其主要特点如下： 1.概括性：测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评 2.结果要求有较高的信度与效度 6三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合 既要尽量采取客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性、又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们彼此优势互补，而不要相互独立定性测评与定量测评相结合 定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评静态测评与动态测评相结合 静态测评是指被测评者已形成的素质水平的分析评判；动态测评则是根据素质形成与发展的过程中而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的达标的标准进行的素质测评。

素质测评与绩效测评相结合 素质测评时对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评定分项测评与综合测评相结合 分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评然后将结果简单相加所谓综合测评，则是对综合素质的各方面进行整体系统的测评7四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化 一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如，违纪次数、身高、产品数量其量化对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接显示对象的实际特征，也称为实质量化； 二次量化：指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式其测评对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征类别量化与模糊量化 均可看为二次量化 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字，其测评对象是那些界限明确且测评这能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值8四、员工素质测评量化的主要形式 续顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两丙比较排序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值； 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象 赋值； 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系当量量化 就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

9五、素质测评标准体系素质测评标准体系的要素 标准指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定从标准表现的形式来看可分为：1.评语短句式2.设问提问式3.方向指示式 根据测评指标操作的方式来划分，则有：测定式和评定式10素质测评标准体系的要素标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定1.量词式标度(多、较多、一般、较少)2.等级式标度(优、良、中；1、2、3)3.数量式标度(连续区间型和离散点标式两种)4.定义式标度5.综合式标度11素质测评标准体系的要素标记 即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准 标记没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义12（二）测评标准体系的构成分为横向结构和纵向结构两个方面横向结构：指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次划分横向结构是基础,纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化13（二）测评标准体系的构成测评标准体系的横向结构1.结构性要素-是从静态角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

它包括：身体素质、心理素质2.行为环境要素-是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特点，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件3.工作绩效要素-工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出恰恰如其分的评价14（二）测评标准体系的构成在测评标准体系中,一般根据测评目的来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标测评内容测评: 这里指测评所指向的具体对象和范围，它具有相对性 确定步骤为：分析被测评对象的结构-找出测评因素-根据测评目的与职位要求进行筛选测评目标: 是对测评内容筛选综合后的产物，有的是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合测评指标: 在这里并非完全同意于统计学中的指标，它是素质测评目标操作化的表现形式 三者是测评标准体系的不同层次，测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解15（三）测评标准体系的类型效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释飞行员选拔标准常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

国家公务员选拔标准16六、品德测评法FRC品德测评法 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法其基本思路是借助计算机分析技术，从个体品的结构要素中确定一些基本要素，在从要素中选择一些表征行为或事实问卷法 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法这种形式的代表有卡特尔16PF、艾森克个性问卷等投射技术 广义-指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术 狭义-把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么 特点-测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性17七、知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定六个知识测评层次是：1.知识2.理解3.应用4.分析5.综合6.评价 以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定 我国测评专家根据布鲁姆的认知目标六层次结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用18八、能力测评一般能力测评 也即通常所说得智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评 主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评创造力测评 托兰斯创造性测验系统、威廉斯创造力测验系统和吉尔福特智力结构测验是三个比较著名的创造力测验。

学习能力测评 其测评有多种方法，如心里测验、面试、情景测验等19能力要求：一、企业员工素质测评的具体实施准备阶段1.收集必要的资料：必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据，不同方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此2.组织强有力的测评小组 测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组 测评人员应：坚持原则，公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测试对象的情况3.测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法20（二）实施阶段测评前的动员测评前的动员测评时间测评环境测评操作程序（1）报告测评指导语：包括员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈2）具体操作；单独操作：是对某一被测对象的全部测评指标逐一进行测评，全部完成后在对另一个对象进行全面测评，直到完成为止。

对比操作：把对策对象进行分组，然后把某一组的指标，根据相应的测评标准内容，采用对比方式进行测评3）回收测评数据 21（三）测评结果调整引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差感情效应参评人员训练不足测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评数据处理22（四）综合分析测评结果测评结果的描述数字描述: 是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式文字描述：是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形势去评价23（四）综合分析测评结果员工分类调查分类标准：是在走访员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平进行分类数学分类标准：是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类24（四）综合分析测评结果测评结果分析方法要素分析法：是根据每个测评指标的测评结果，在依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法综合分析法：是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。

曲线分析法：是把各种指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线一次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况对测评对象素质进行分析的一种方法25二、企业员工测评实施案例某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下组建招聘团队员工初步筛选：运用筛选简历和应聘申请表等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，如，40名应聘者首先挑选出20名应聘者，在经过初步面试筛选出10名设计测评标准：以各个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准选择测评工具：根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具26二、企业员工测评实施案例分析测评结果：在完成各类测评的基础上。