基于胜任素质模型的基层公务员能力提升研究-第1篇.docx

    基于胜任素质模型的基层公务员能力提升研究    中国电信股份有限公司钦州分公司535000Summary随着管理理论的不断完善，公共部门管理重要性日益彰显，基层公务员能力提升拥有更大空间以及更多途径本文以胜任素质的冰山模型为基础，围绕知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个方面，论述胜任素质模型在基层公务员能力提升的中的作用，分析基层公务员能力提升中存在的问题以及相应的解决对策Keys：胜任素质；冰山模型；基层公务员能力建设一、胜任素质模型内涵（一）胜任素质基本概念美国学者麦克利兰（McClelland,1973）首先提出胜任素质是指与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机[1]综合近年国内外学者对胜任素质概念的界定，一般来说，胜任素质是与个人工作相关的素质特征，这些特征能够区分同一职位不同个体的绩效差别，而具体的特征，包括知识、技能、能力、特质以及动机二）冰山模型理论内涵1、胜任素质模型胜任素质模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和胜任素质包括两个基本的成分：一是工作所需素质的典型行为表现，也就是对工作的实际绩效必须是有显著贡献的行为表现；二是取得这种绩效所需的个性特征应该不仅仅是表面特征，还应包括深层次的一些人格特质，如价值观、态度等。

[2]2、冰山模型美国著名的心理学家麦克利兰将胜任素质划分为六个基本的层次，即胜任素质模型所包含的知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机他又将这个胜任素质分为两大部分：水上冰山部分和水下冰山部分这就是冰山模型，其中水上冰上部分包括知识和技能，水下冰山部分则包括社会角色、自我概念、特质和动机见下图一，素质体系的冰山模型图）[3]图表一 胜任素质体系的冰山模型在冰山模型中，水上冰山部分，也就是能够轻易看到的山体部分，它所包含的基本知识以及基本技能，是个体外在的表现，这种表现是相对容易了解和评估的，同时也相对容易后期通过培训开发去获得而水下冰山部分，也就是不能一目了然发现的山体部分，它包含了更多以及更为深层次的内容：社会角色、自我概念、特质、动机，这些要素是个体内在拥有且不易被察觉和测量的部分，同时也是后期不易获得的，但水下冰山部分却对个体的行为绩效起着更大的作用冰山模型中冰上部分所涵括的知识是指个体在某个特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能则是结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，也就是对上述的领域所需的技术和知识的掌握情况知识和技能与工作直接相关，一般能够在相对比较短的时间内使用一定的手段进行测量评估，这些手段包括考察资质证书、笔试、面试等，同时也可以通过培训来获得知识和技能。

冰下部分的社会角色是个体基于态度和价值观的行为方式和风格；特质是个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应；自我认知是个体的态度、价值观和自我印象；动机是在特定领域中自然而持续的想法和偏好，这些想法和偏好能够引导甚至决定一个人外在的行动社会角色、特质、动机和自我认知往往难以准确表达和测量，且大多数不与工作直接关联二、运用胜任素质模型，促进公务员能力提升的意义公务员能力提升过程中，存在着现实问题认识不够深刻、公务员能力提升基础建设滞后、公务员能力提升内容陈旧，方法僵化等一系列问题这些问题导致了公务员能力水平提升效率低下、缺乏科学性我们必须借鉴科学的素质模型，有计划地推进公务员能力建设工作进程三、基层公务员能力提升存在问题（一）基层公务员服务意识薄弱，行动缺乏积极性与动机的指导我国部分基层公务员有官僚主义作风，全心全意为人民服务的意识比较薄弱，部分基层公务员经过选拔进入公共部门，认为自己拿到了所谓的“铁饭碗”，再无服务公众的动机，反而出现传统的官僚作风，这就直接导致了此类基层公务员执行能力差、缺乏工作责任心、自我发展十分被动等消极的现象此问题的存在原因主要有两方面：首先是基层公务员个人的主观思想导致服务意识低下，基层公务员没有准确认识到自身职位的性质，没有区分公共部门与私人企业的不同，缺乏组织上系统的思想引导；其次在于以脱离实际、脱离群众、做官当老爷的领导作风、剥削阶级和旧社会衙门的作风为代表的中国官僚主义历史残留思想影响。

（二）基层公务员个人特质没有得到相应的塑造，发展空间具有局限性我国对基层公务员能力的基本要求包括政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力等九大类能力要素针对胜任素质模型中的九个基础要素：技能、知识、社会角色、自我认知、动机以及特质，本文参考美国联邦政府对公务员管理能力标准：美国联邦政府规定了公务员必须具备的九种基本能力包括口头表达能力、书面表达能力、解决问题能力、示范能力、人际沟通能力、自我肯定能力、应变能力还有判断能力和技术应用能力公务员个人的特质是以其能力为基础，并在此基础上发展起来的、能体现个人优秀特征的素质基层公务员的个人特质要得到发展，必须要有相应的发展空间以及适当的指导塑造例如一个基层公务员在口头表达能力方面特别突出，但是其所在职位并不能让他有较好的机会进行口头表达，同时也没有机会对其特长进行培养塑造，更无法谈及将其调配到适当的岗位实现个人发展和事业进步的共赢三）基层公务员对自我社会角色定位的准确性低，自我认知缺乏深刻性社会学中将社会角色一次定位为与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权力、义务的规范与行为模式，他是人们对具有特定身份的人的行为期望，构成社会群体或组织的基础。

公务员的社会角色自我定位与其价值观息息相关一个公共部门中的行政工作人员，面对的不再是简单的个人、家庭或是企业，基层公务员面对的是其职责和管辖范围内的所有人、所有家庭以及所有的企业基层公务员在进行管理和服务工作过程中，只有服务大众的方式不同，所履行的服务职能不同，而没有选择服务对象的空间这一客观事实决定了基层公务员必须对人民负责，必须对自己的社会角色有准确的定位，这样才能基层保证公务员在工作的过程中公正客观，准确高效五、结论通过对基层公务员胜任素质模型的深入研究，我们不仅明确了其核心能力和发展方向，更为提升基层公务员的综合素质提供了科学依据和实践路径基层公务员作为政府与民众之间的桥梁，其能力的提升直接关系到政府服务的质量和效率因此，持续优化胜任素质模型，强化培训与实践相结合，是推动基层公务员队伍建设的关键未来，我们应进一步探索个性化、差异化的培训模式，确保每一位基层公务员都能在各自的岗位上发挥最大潜能，为构建更加高效、透明的政府服务体系贡献力量Reference①赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社.2008(1):33-34①赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社.2008(1):35-36②王水莲.胜任素质理论概览[J].山东：山东大学管理学院.烟台师范学院学报.2005(4):115-117[1]赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京:北京大学出版社，2008.32-167[2]张康之.公共行政中的哲学与伦理[M].北京:中国人民大学出版社，2004.24-27[3]李文良.公共部门与人力资源管理[M].长春：吉林人民出版社，2003.55-60[4]张再生.职业生涯规划[M].天津:天津大学出版社，2012.12-13[5]王从.我国公共部门人力资源管理的研究现状分析[J].西南石油大学学报（社会科学版），2014(3):34-38[6]吴琼恩.公共人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2006.33-35[7]时勘、候丹妹.关键事件访谈的方法.中外管理导报，2002(3):52-54[8] 王建军，李海.基于价值观的绩效考核以及在公共部门的应用[J].中国行政管理，2008(6):53-59[9]张馨予.公共部门人力资源管理的价值取向——基于西方公共行政理论发展的视角[J].改革与发展，2015(12):119-122[10] 吴建刚.国家公务员通用能力教程[M].北京：中国人事出版社,2004.34-39[11]郝雅立，王亚楠.能力堕距：治理现代化北京下公务员队伍建设与发展问题研究[J].中国人力资源开发，2017(4):130-137[12]谢治菊.基层公务员公共参与对其责任意识的影响研究 基于362份问卷调查的研究[J].福建行政学院学报，2014(2):21-28[13]李中和，裘铮.公务员能力素质建设的制度选择，以武汉市公务员能力素质建设为例[J].武汉大学学报，2007(2):149-156[14]李志，李雪峰，向佐.对基层公务员素质缺陷公众容忍度的实证研究[J].重庆大学学报，2015(6):209-220[15]伏燕，刘兰华.我国公务员胜任素质建设的制度探索[J].北京行政学院学报，2013(3):41-45[16]祁光华.公共部门人力资源管理新聚焦[M].北京：新华出版社,2010.66-69  -全文完-。