管理学第14章.ppt

第第1414章章 理解个体行为理解个体行为14.1 14.1 组织行为学的重点和目标组织行为学的重点和目标l组织如同冰山，隐藏的因素比可组织如同冰山，隐藏的因素比可见的因素更多见的因素更多l组织行为学组织行为学 (OB) (OB)¡尤其关注的是人们在工作中的尤其关注的是人们在工作中的活动活动¡针对那些并非明显可见的问题针对那些并非明显可见的问题14.1 14.1 组织行为学的重点和目标组织行为学的重点和目标l14.1.1 14.1.1 组织行为学关注的焦点组织行为学关注的焦点–个体行为个体行为 – 态度、人格、认知、学习和激励态度、人格、认知、学习和激励–群体行为群体行为 – 群体规范、角色、团队建设、领导群体规范、角色、团队建设、领导和冲突和冲突•群体中的个体行为与个体单独活动时的行群体中的个体行为与个体单独活动时的行为并不一样为并不一样l14.1.2 14.1.2 组织行为学的目标组织行为学的目标–解释解释, , 预测预测, , 和和影响影响 行为行为–管理者的成功取决于通过别人来做事管理者的成功取决于通过别人来做事 l六种重要行为六种重要行为l员工生产率员工生产率：员工的效率和效果绩效：员工的效率和效果绩效l缺勤率缺勤率：员工未能进行工作的比率：员工未能进行工作的比率l离职率离职率：自愿和非自愿地长期退出一：自愿和非自愿地长期退出一个组织的比率个组织的比率l组织公民行为组织公民行为：不包括在员工正式工：不包括在员工正式工作要求当中的员工自由决定的行为作要求当中的员工自由决定的行为l工作满意度工作满意度：对自己工作的总体态度：对自己工作的总体态度l工作场所不当行为工作场所不当行为：对组织及员工产：对组织及员工产生负面影响的员工的故意行为生负面影响的员工的故意行为态度人格知觉学习14.2 14.2 态度和工作绩效态度和工作绩效•定义定义–对于物体、人物和事件的评价性陈述对于物体、人物和事件的评价性陈述–三种构成成分三种构成成分•认知认知 – 一个人所持有的信念、观点、知一个人所持有的信念、观点、知识或信息构成识或信息构成•情感情感 – 情绪或感受情绪或感受–态度这个词通常涉及这个成分态度这个词通常涉及这个成分•行为行为 – 个人以某种方式对某人或某事作个人以某种方式对某人或某事作出行动的意向出行动的意向14.2.1 14.2.1 工作满意度工作满意度l与工作有关的态度与工作有关的态度– 工作满意度工作满意度 – 员工对自己工作的总体态度员工对自己工作的总体态度•满意度与生产率：正相关关系满意度与生产率：正相关关系•满意度与缺勤率：无明显关系满意度与缺勤率：无明显关系•满意度与离职率：负相关关系满意度与离职率：负相关关系•满意度与顾客满意度：正相关关系满意度与顾客满意度：正相关关系•满意度与组织公民行为：正相关关系满意度与组织公民行为：正相关关系•满意度与工作场所不当行为：负相关关系满意度与工作场所不当行为：负相关关系14.2.2 14.2.2 工作投入与组织承诺工作投入与组织承诺–工作投入工作投入 - -员工认同自己的工作、积极参与工作员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度以及重视工作绩效的程度•把工作绩效视为个人价值的体现的程度把工作绩效视为个人价值的体现的程度•与缺勤率和离职率呈负相关关系与缺勤率和离职率呈负相关关系–组织承诺组织承诺 – 员工对特定组织及其目标的认同兵器员工对特定组织及其目标的认同兵器希望保持组织成员身份的程度希望保持组织成员身份的程度•与缺勤率和离职率呈负相关关系与缺勤率和离职率呈负相关关系•组织支持感：雇员大体上相信组织重视他们的组织支持感：雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并关心他们的健康贡献，并关心他们的健康14.2.3 14.2.3 员工敬业度员工敬业度–员工敬业度员工敬业度 –管理者管理者希望员工关心和热情对待希望员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意。

自己的工作，并且对工作感到满意•敬业度高的员工对自己的工作满怀激情，并敬业度高的员工对自己的工作满怀激情，并与工作具有非常密切的联系；与工作具有非常密切的联系；•敬业度低的员工完全敬业度低的员工完全“心不在焉心不在焉”，对自己，对自己的工作毫不在意的工作毫不在意14.2.4 14.2.4 态度和一致性态度和一致性l态度与一致性态度与一致性–人们寻求一致性人们寻求一致性: :•在态度之间在态度之间•在态度和行为之间在态度和行为之间–当出现不一致时，个体就会采取措施促使它当出现不一致时，个体就会采取措施促使它们保持一致们保持一致•改变态度或者行为改变态度或者行为•为这种不一致找到合理化的理由为这种不一致找到合理化的理由l14.2.5 14.2.5 认知失调理论认知失调理论–认知失调认知失调 – 态度之间或者态度与行为之间存在的任态度之间或者态度与行为之间存在的任何不协调何不协调–减少失调的愿望由下面三个因素决定减少失调的愿望由下面三个因素决定: :•造成这种失调的因素的重要程度造成这种失调的因素的重要程度•个体相信自己受到其他因素控制的程度个体相信自己受到其他因素控制的程度•个体卷入失调当中的受益个体卷入失调当中的受益l14.2.6 14.2.6 态度调查态度调查–态度调查态度调查- -给员工列出一系列的陈述或问题，用于给员工列出一系列的陈述或问题，用于了解他们对于自己的工作、工作群体、上司或组织了解他们对于自己的工作、工作群体、上司或组织的感觉的感觉–问卷上的得分汇总就是个体的态度总分问卷上的得分汇总就是个体的态度总分l有关满意度有关满意度—生产率之间关系的争论生产率之间关系的争论–传统观念认为快乐的工人是高产出的工人传统观念认为快乐的工人是高产出的工人–并非所有满意度都与生产率正相关并非所有满意度都与生产率正相关14.3 14.3 人格人格l定义定义- -是个体情感模式、思维模式和行为模式的独特是个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合。

组合l14.3.1 14.3.1 迈尔斯迈尔斯- -布瑞格斯类型指标布瑞格斯类型指标–迈尔斯布瑞格斯类型指标迈尔斯布瑞格斯类型指标 ( (MBTIMBTI) ) – 四个维度四个维度•社交倾向社交倾向: : 外向外向(E)(E)型或内向型或内向(I)(I)型型•资料收集资料收集: : 领悟领悟(S)(S)型或直觉型或直觉(I)(I)型型•决策偏好决策偏好: : 情感情感(F)(F)型或思维型或思维(T)(T)型型•决策风格决策风格: : 感知感知(P)(P)型或判断型或判断(J)(J)型型•16 16 种人格类型的描述种人格类型的描述•缺乏证据来支持缺乏证据来支持 MBTI MBTI的有效性的有效性14.3.2 14.3.2 大五人格模型大五人格模型¡大五人格模型大五人格模型 – 分别是分别是: :l外倾性外倾性 – 喜爱交际、善于言谈、武断自信喜爱交际、善于言谈、武断自信l可预测管理和销售岗位的工作绩效可预测管理和销售岗位的工作绩效l随和性随和性 – 性情随和、与人合作、值得信任性情随和、与人合作、值得信任l尽责性尽责性 – 责任感、可靠、始终如一、成就取向责任感、可靠、始终如一、成就取向•可以预测其工作绩效可以预测其工作绩效l情绪稳定性情绪稳定性 - -个体平和、热情、安全个体平和、热情、安全l开放性开放性 – 富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性慧性•预测培训效果预测培训效果14.3.3 14.3.3 其他有关人格的见解其他有关人格的见解l从人格特质预测行为从人格特质预测行为 –控制点控制点•内控型内控型 – 相信他们掌握自己的命运相信他们掌握自己的命运•外控型外控型 – 他们的生活受到外部力量的控制他们的生活受到外部力量的控制–对自己的工作更不满意对自己的工作更不满意–对工作环境更为疏远对工作环境更为疏远–马基雅维里主义马基雅维里主义 - - 在下面这些特质上很突出在下面这些特质上很突出: :•讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护段辩护 •对于需要谈判技能的工作和工作的成功能带来实质效对于需要谈判技能的工作和工作的成功能带来实质效益的工作，高马基雅维里主义者会十分出色益的工作，高马基雅维里主义者会十分出色 ¡自尊自尊 – 喜爱自己的程度喜爱自己的程度l与成功预期有关与成功预期有关l高自尊者高自尊者•在工作选择上愿意冒险在工作选择上愿意冒险•对他们的工作更满意对他们的工作更满意l低自尊者在社交方面更敏感低自尊者在社交方面更敏感¡自我监控自我监控 - -个体根据外部情境因素调整自己行为个体根据外部情境因素调整自己行为的能力的能力 l高自我监控者在根据外部环境调整自己行为高自我监控者在根据外部环境调整自己行为方面表现出相当的适应力方面表现出相当的适应力 –冒险性冒险性 – 影响作决策所要的时间影响作决策所要的时间•影响作决策之前所需要的信息影响作决策之前所需要的信息–其他一些人格特质其他一些人格特质•A A型（使自己感到时间压力）型（使自己感到时间压力）•B B型（不会被一种时间紧迫感所困扰）型（不会被一种时间紧迫感所困扰）•主动性人格：发现机会，表现出主动性以及采主动性人格：发现机会，表现出主动性以及采取行动，直到发生有意义的变化取行动，直到发生有意义的变化•心理弹性：个体克服挑战并将之转化为机遇的心理弹性：个体克服挑战并将之转化为机遇的能力。

能力•不同文化下的人格类型不同文化下的人格类型–一个国家的文化可以影响人们一个国家的文化可以影响人们主流的主流的人格人格特点特点 –通过前面讨论过的控制点这一人格特质，通过前面讨论过的控制点这一人格特质，我们来看看这种民族文化的影响我们来看看这种民族文化的影响 •对管理者的意义对管理者的意义–把人格类型与工作进行匹配把人格类型与工作进行匹配 •出现最高的满意度和最低的离职率出现最高的满意度和最低的离职率 14.3.5 14.3.5 情绪与情绪智力情绪与情绪智力l情绪智力情绪智力 (EI)(EI)–属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力一个人能否成功地面对环境的要求与压力•自我意识自我意识- -体味自我情感的能力体味自我情感的能力 •自我管理自我管理 - -管理自己情绪和冲动的能力管理自己情绪和冲动的能力 •自我激励自我激励 - -面对挫折和失败依然坚持不懈的能力面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 •感同身受感同身受 - -体味他人情感的能力体味他人情感的能力 •社会技能社会技能 - -处理他人情绪的能力处理他人情绪的能力 –EI EI 与所有水平的工作绩效之间都存在正相关与所有水平的工作绩效之间都存在正相关•情绪智力显然与那些非常需要社会交往活动才会成情绪智力显然与那些非常需要社会交往活动才会成功的工作尤其相关功的工作尤其相关14.3.6 14.3.6 对管理者的意义对管理者的意义l对管理的意义对管理的意义Ø理解个体差异的主要价值在于人员选择理解个体差异的主要价值在于人员选择Ø匹配人格类型与工作则可能拥有具备更高业匹配人格类型与工作则可能拥有具备更高业绩水平和更令人满意的员工绩水平和更令人满意的员工Ø成功实现目标来自于良好的合作，有效的合成功实现目标来自于良好的合作，有效的合作来自于彼此之间的理解作来自于彼此之间的理解l定义定义–个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释自己的感觉印象的过程自己的感觉印象的过程 –即便人们看到相同的事物，也会产生不同的知觉即便人们看到相同的事物，也会产生不同的知觉 14.4.1 14.4.1 影响知觉的因素影响知觉的因素–知觉者知觉者 – 个体的个人特点个体的个人特点 •态度、人格、动机、兴趣态度、人格、动机、兴趣–目标目标- - 目标与背景的关系目标与背景的关系 –情境情境 – 时间、地点、光线、热度及其他环境因素时间、地点、光线、热度及其他环境因素14.4 14.4 知觉知觉14.4.2 14.4.2 归因理论归因理论¡由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也十分不同而影响到我们对个体的判断也十分不同 l试图对其为什么以某种方式行动寻求解释试图对其为什么以某种方式行动寻求解释 •内因行为内因行为 - -人们认为在个体控制范围之内人们认为在个体控制范围之内的行为的行为 •外因行为外因行为 - -由外部原因引起由外部原因引起 Ÿ比如：机会、规则、风俗比如：机会、规则、风俗¡判断取决于三类因素判断取决于三类因素: :l区别性区别性 - -个体是在众多场合下都表现出这种行为，个体是在众多场合下都表现出这种行为，还是仅在某种具体情境下表现这一行为还是仅在某种具体情境下表现这一行为 •较少的区别性导致内部归因较少的区别性导致内部归因l一致性一致性 - -每个人面对类似情境时都作出相同的反应每个人面对类似情境时都作出相同的反应 •高一致性导致外部归因高一致性导致外部归因l一贯性一贯性 - -某人的这种行为是否稳定而且持久某人的这种行为是否稳定而且持久 •高一贯性导致内部归因高一贯性导致内部归因¡归因失真的错误与偏差归因失真的错误与偏差l基本归因错误基本归因错误 – 当判断他人行为时，我们总是当判断他人行为时，我们总是倾向高估内因因素而低估外因因素。

倾向高估内因因素而低估外因因素l自我服务偏见自我服务偏见 – 把个人成功归因为内部因素，把个人成功归因为内部因素，个人的失败归因为外部因素个人的失败归因为外部因素内部外部归因外部内部外部内部解释低高低高低高区别性一贯性一致性观察个体行为14.4.3 14.4.3 判断他人时常走的捷径判断他人时常走的捷径–使得知觉性任务更容易使得知觉性任务更容易•有价值的或导致错误的有价值的或导致错误的–有选择地接受有选择地接受 - -观察者依据自己的兴趣、背景、过观察者依据自己的兴趣、背景、过去经验和态度进行主动选择的结果去经验和态度进行主动选择的结果 –假设相似性假设相似性 - - “像我像我”效应效应 •观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点 –刻板印象刻板印象 - -以个体所属群体的印象来判断该个体时以个体所属群体的印象来判断该个体时 –晕轮效应晕轮效应 - -根据个体的某种特征如智力、社会活动根据个体的某种特征如智力、社会活动力、外貌而形成对他的总体印象力、外貌而形成对他的总体印象 14.5 14.5 学习学习l定义：通过经历而发生的相对定义：通过经历而发生的相对持久的行为变化。

持久的行为变化14.5.1 14.5.1 操作性条件反射操作性条件反射 –行为是其结果的函数行为是其结果的函数 –指的是那些主动的或习得的行为指的是那些主动的或习得的行为 –强化物强化了行为，并增加了该行为重复出现强化物强化了行为，并增加了该行为重复出现的可能性的可能性 •如果行为可以得到积极强化，则人们最有可如果行为可以得到积极强化，则人们最有可能受到这种令人满足的行为的吸引能受到这种令人满足的行为的吸引 14.5.2 14.5.2 社会学习社会学习¡通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习 ¡对个体的影响程度决定于以下对个体的影响程度决定于以下 : :l注意过程注意过程 - -认识并注意到榜样的重要特点时认识并注意到榜样的重要特点时 l保持过程保持过程 - -体对榜样活动的记忆程度体对榜样活动的记忆程度 l动力复制过程动力复制过程 - -把把“看的过程看的过程”转化成转化成“做的过做的过程程” l强化过程强化过程 - -积极的诱因或奖励，将会激发个体从积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为事榜样行为 14.5.3 14.5.3 行为塑造：一种管理工具行为塑造：一种管理工具–通过循序渐进地对每一步进行强化，可以使个体越来通过循序渐进地对每一步进行强化，可以使个体越来越趋近理想的反应，从而达到行为塑造的目的越趋近理想的反应，从而达到行为塑造的目的 –行为塑造有四种方法行为塑造有四种方法 : :•积极强化积极强化 - -当一种反应之后伴随着愉快事件时当一种反应之后伴随着愉快事件时 •消极强化消极强化 - -当中止或逃离不愉快事件的反应获得当中止或逃离不愉快事件的反应获得奖励时奖励时 •惩罚惩罚 - -对令人不满的行为进行处罚以使其消亡对令人不满的行为进行处罚以使其消亡 •忽视忽视 - -取消维持某种行为的所有强化物的办法取消维持某种行为的所有强化物的办法 14.5.4 14.5.4 对管理者的意义对管理者的意义–通过奖励管理员工学习通过奖励管理员工学习•积极强化和消极强化强化了理想的反应积极强化和消极强化强化了理想的反应•增加了重复的可能性增加了重复的可能性–惩罚和忽视旨在削弱不良行为惩罚和忽视旨在削弱不良行为•减少发生频率减少发生频率–管理者应知道员工把他视为榜样管理者应知道员工把他视为榜样 •树立理想反应的榜样树立理想反应的榜样14.6 14.6 当代的组织行为事项当代的组织行为事项14.6.1 14.6.1 管理代际差异管理代际差异lY Y世代：对自己的高期望；对雇主的高期望；持续世代：对自己的高期望；对雇主的高期望；持续学习；立即履行职责；以目标为导向。

学习；立即履行职责；以目标为导向14.6.2 14.6.2 管理工作场所中的负面行为管理工作场所中的负面行为l正视它的存在；预防和应对措施同样重要正视它的存在；预防和应对措施同样重要l通过仔细筛查求职者的某些特定人格特质来预防通过仔细筛查求职者的某些特定人格特质来预防负面行为，并且对不被接受的负面行为作出立即、负面行为，并且对不被接受的负面行为作出立即、果断的应对，这是管理工作场所负面行为的有效果断的应对，这是管理工作场所负面行为的有效方法案例作业案例作业l分组：请以分组：请以5~8人为单位组成小组人为单位组成小组l作业：以小组为单位，结合所学理论，选择任作业：以小组为单位，结合所学理论，选择任一企业分析其领导者所采用的领导风格和艺术，一企业分析其领导者所采用的领导风格和艺术，形成形成2500字以上的报告字以上的报告l提交分组和选题：提交分组和选题：11-08l纸版报告完成：纸版报告完成：11-22l课堂讲述：从课堂讲述：从11-22起每次课起每次课2~3组的课堂讲述组的课堂讲述和讨论和讨论。