第五章人力资源开发与管理.ppt

助理人力资源管理师第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理v主要考点主要考点v1. 1. 人的管理哲学人的管理哲学————人性假设（教材第人性假设（教材第140140～～144144页）页）v2. 2. 人本管理原则（教材第人本管理原则（教材第145145页）页）v3. 3. 人力资本（投资）的特征、支出的类别（教材第人力资本（投资）的特征、支出的类别（教材第152152、、153153、、154154页）页）v4 4．人力资源开发的目标（教材第．人力资源开发的目标（教材第164164～～166166页）页）v5. 5. 人力资源开发的理论体系（教材第人力资源开发的理论体系（教材第167167～～170170页）页）v6. 6. 组织开发的目标（教材第组织开发的目标（教材第177177页）页）v7. 7. 现代人力资源管理的特征（教材第现代人力资源管理的特征（教材第183183页）页）v8. 8. 员工动态特征（教材第员工动态特征（教材第9090页）页）v9. 9. 人力资源管理的三大基石和两种技术（教材第人力资源管理的三大基石和两种技术（教材第192192～～196196页）页）2第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论v一．人的管理哲学一．人的管理哲学————人性假设（教材第人性假设（教材第137137～～144144页）页）v(1)“(1)“经济人经济人””假设相对应的管理方式和措施为：管理工作的重点是完成生产假设相对应的管理方式和措施为：管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率；加强各种法规管制（经济诱因）。

任务，提高劳动生产率；加强各种法规管制（经济诱因）20082008年年1111月考月考试助单选题）试助单选题）v(2)“(2)“社会人社会人””假设相对应的管理方式和措施为：管理人员注意的重点放在关假设相对应的管理方式和措施为：管理人员注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上；实施员工参与管理的新型管理方式心员工、满足员工的需要上；实施员工参与管理的新型管理方式v(3)“(3)“自我实现人自我实现人””假设的专注点：转移至工作环境上，采用更深刻、更持久假设的专注点：转移至工作环境上，采用更深刻、更持久的内在激励的内在激励v(4)“(4)“复杂人复杂人””假设：其需要和动机也会随其年龄、学识、地位的变化而变化；假设：其需要和动机也会随其年龄、学识、地位的变化而变化；善于发现员工之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而异地采取灵活多善于发现员工之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式变的管理方式3v二．以人为本的管理思想（教材第二．以人为本的管理思想（教材第144144～～151151页）页）v(1) (1) 所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。

它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿是企业管理的出发点和归宿4v人本管理原则：（人本管理原则：（2008.52008.5助多选题）助多选题）va.a.人的管理第一，人的管理第一，b.b.满足人的需要，实现激励，满足人的需要，实现激励，c. c. 优化教育培训优化教育培训完善人，开发人，发展人，完善人，开发人，发展人，d.d.以人为本、以人为中心构建企业的组织以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构，形态和机构，e.e.和谐的人际关系，和谐的人际关系，f.f.员工个人和组织共同发展员工个人和组织共同发展v(2) (2) 保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障v(3) (3) 压力机制对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标压力机制对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力责任压力v(4) (4) 优化教育培训完善人，开发人，发展人。

优化教育培训完善人，开发人，发展人5v三．人力资本理论（教材第三．人力资本理论（教材第149149～～159159页）页）v人力资本的基本概念（教材第人力资本的基本概念（教材第151151～～152152页）页）v(1) (1) 真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵v(2) (2) 人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值这是其成为资本之根本所在创造价值并产生新的价值增值这是其成为资本之根本所在v(3) (3) 人力资本内含一定的经济关系即存在人力资本产权关系，它包人力资本内含一定的经济关系即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系6v(4) (4) 人力资本的特征人力资本的特征v①① 人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离v②② 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来v③③ 人力资本具有时效性人力资本具有时效性v④④ 人力资本具有收益性人力资本具有收益性v⑤⑤ 人力资本具有无限的潜在创造性人力资本具有无限的潜在创造性v⑥⑥ 人力资本具有累积性人力资本具有累积性v⑦⑦ 人力资本具有个体差异性人力资本具有个体差异性7v人力资本的特征人力资本的特征va.a.连续性、动态性；连续性、动态性；b.b.主体与客体具有同一性；主体与客体具有同一性；c.c.投资者投资者与收益者的不完全一致性；与收益者的不完全一致性；d.d.收益形式多样化教材第收益形式多样化教材第152152页）（页）（20072007年年1111月助多选题）月助多选题）】】v人力资本投资（教材第人力资本投资（教材第152152～～159159页）页）v(1) (1) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益其他收益8v(2) (2) 人力资本投资支出分为人力资本投资支出分为3 3类：（教材第类：（教材第154154～～155155页）（页）（20072007年年5 5月助、师月助、师多选题）多选题）v①① 实际支出或直接支出。

包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培实际支出或直接支出包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等v②② 放弃的收入或时间支出放弃的收入或时间支出v③③ 心理损失这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本心理损失这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本v(3) (3) 人力资本投资一般发生在政府、企业和个人人力资本投资一般发生在政府、企业和个人3 3个方面企业支出主要是人个方面企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；人力资本投资力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失v(4) (4) 人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等几类维护投资支出等几类9v(5) (5) 人力资本投资的特征：人力资本投资的特征：v①① 人力资本投资的连续性。

人力资本投资的连续性v②② 人力资本投资主体与客体的同一性人力资本投资主体与客体的同一性v③③ 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性v④④ 人力资本投资收益形式的多样人力资本投资收益形式的多样10v人力资本投资的特征人力资本投资的特征v人力资本投资的成本人力资本投资的成本v人力资本投资支出人力资本投资支出分为分为3 3类 11v四．人力资本投资的收益率（教材第四．人力资本投资的收益率（教材第159159～～163163页）页）v(1) (1) 人力资本投资报酬递减，一般有人力资本投资报酬递减，一般有3 3方面原因方面原因v①① 随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率长速度放慢，因而影响到内部收益率v②② 边际教育成本的快速增长边际教育成本的快速增长v③③ 人力资本投资与人的预期收益时间有关人力资本投资与人的预期收益时间有关v(2) (2) 最优人力资本积累的时间路径最优均衡经济增长时间路径确定最优人力资本积累的时间路径最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。

的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径12v(3) (3) 最优投资规模最优投资规模v①① 对国家：按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模对国家：按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模v②② 对企业：按动态利润最大化确定的投资规模；按投资规对企业：按动态利润最大化确定的投资规模；按投资规模确定的企业人力资本积累规模模确定的企业人力资本积累规模v③③ 对家庭：按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模对家庭：按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模 13v练习题练习题v1 1．．2020世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿··梅奥梅奥提出了（提出了（ ）假说vA A．社会人．社会人 B B．经济人．经济人vC C．管理人．管理人 D D．复杂人．复杂人14v2 2．．( )( )属于人本管理机制属于人本管理机制vA A．动力机制．动力机制B B．压力机制．压力机制vC C．约束机制．约束机制D D．保障机制．保障机制vE E．选择机制．选择机制15v3 3．人力资本投资收益率变化规律是（　　）．人力资本投资收益率变化规律是（　　）。

vA A．投资与收益之间的替代与互补关系．投资与收益之间的替代与互补关系vB B．人力资本投资的内生收益率递减规律．人力资本投资的内生收益率递减规律vC C．人力资本投资收益率变化规律与最优人力资本投资决．人力资本投资收益率变化规律与最优人力资本投资决策策vD D．人力资本具有收益性规律．人力资本具有收益性规律vE E．人力资本具有个体差异性规律．人力资本具有个体差异性规律16第二节第二节 人力资源开发人力资源开发 v一．人力资源开发的目标（教材第一．人力资源开发的目标（教材第163163～～166166页）页）v【【1 1．人力资源开发目标的特性．人力资源开发目标的特性v（（1 1））人力资源开发目标的多元性人力资源开发目标的多元性v（（2 2））人力资源开发目标的层次性人力资源开发目标的层次性v（（3 3））人力资源开发目标的整体性人力资源开发目标的整体性20072007年年1111月助单选月助单选题）题）17v2 2．人力资源开发的目标层次（教材第．人力资源开发的目标层次（教材第165165页）页）v（（1 1）人力资源开发的总体目标教材第）人力资源开发的总体目标教材第165165～～170170页）页）v人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。

它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力未来状态它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力v①① 促进人的发展是人力资源开发的最高目标促进人的发展是人力资源开发的最高目标20072007年年5 5月助、师单月助、师单选题）选题）v②② 开发并有效运用人的潜能是根本目标开发并有效运用人的潜能是根本目标v开发人力资源，就是对人的内在潜能进行激发与鼓励使人的潜能得开发人力资源，就是对人的内在潜能进行激发与鼓励使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标20082008年年1111月助、月助、师多选题）师多选题）v（（2 2）人力资源开发的具体目标人力资源开发的具体目标 18v重点：重点：v(1) (1) 促进人的发展是人力资源开发的最高目标促进人的发展是人力资源开发的最高目标v(2) (2) 开发并有效运用人的潜能是根本目标开发并有效运用人的潜能是根本目标v(3) (3) 人力资源开发目标的特性：人力资源开发目标的多元性；人力资人力资源开发目标的特性：人力资源开发目标的多元性；人力资源开发目标的层次性；人力资源开发目标的整体性源开发目标的层次性；人力资源开发目标的整体性。

v(4) (4) 企业人力资源开发的目标企业人力资源开发的目标v企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，使企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，使““人人””与与““事事””交互发展，员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润交互发展，员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润19v二．人力资源开发的理论体系（教材第二．人力资源开发的理论体系（教材第167167～～173173页）页）v人力资源创新能力开发体系框架人力资源创新能力开发体系框架v包括：心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发，技能开发和环境包括：心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发，技能开发和环境开发20082008年年5 5月师多选题）月师多选题）v（（1 1）人力资源创新条件建设体系教材第）人力资源创新条件建设体系教材第170170页）页）v（（2 2））人力资源创新能力运营体系人力资源创新能力运营体系教材第170170页）页）v人力资源创新能力的运营体系可分为人力资源创新能力的运营体系可分为3 3个部分：创新能力开发体系、个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系创新能力激励体系和创新能力配置体系（见下图）。

见下图）20072007年年5 5月助、月助、师多选题）师多选题）20v三．人力资源开发的内容与方法（教材第三．人力资源开发的内容与方法（教材第173173～～181181页）页）v(1) (1) 组织开发与管理开发之间的主要区别：组织开发集中注意的是组组织开发与管理开发之间的主要区别：组织开发集中注意的是组织及其工作氛围；管理开发是指对个人行为的激励和规范织及其工作氛围；管理开发是指对个人行为的激励和规范v组织开发的目标：提高组织能力；提供适应环境的能力；改善组织内组织开发的目标：提高组织能力；提供适应环境的能力；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度；部行为方式；提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度提高个人与群体在计划和执行中的责任程度2008.112008.11助单选题）助单选题）v(2) (2) 管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等传教育手段和目标管理手段等v(3) (3) 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。

和国际环境21v 练习题练习题v1 1．．( )( )属于人力资源开发的主要内容属于人力资源开发的主要内容vA A．人才发现．人才发现B B．人才培养．人才培养vC C．人才教育．人才教育D D．人才调剂．人才调剂vE E．人才发展．人才发展22v2 2．（．（ ）属于人力资源组织开发的目标属于人力资源组织开发的目标vA A．改善组织内部的行为方式．改善组织内部的行为方式 vB B．提高组织的业务能力．提高组织的业务能力vC C．提高组织内员工的满意度．提高组织内员工的满意度 vD D．提高适应环境的能力．提高适应环境的能力v E E．提高组织内员工的责任程度．提高组织内员工的责任程度23第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理 v一．企业人力资源管理的概念和作用（教材第一．企业人力资源管理的概念和作用（教材第181181～～187187页）页）v现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征v(1) (1) 在管理内容上：以人为中心（在管理内容上：以人为中心（20072007年年1111月助单选题），将人作为月助单选题），将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。

的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作v(2) (2) 在管理形式上：属于动态管理，强调整体开发在管理形式上：属于动态管理，强调整体开发20072007年年5 5月师月师单选题、单选题、20072007年年1111月助单选题）月助单选题）v(3) (3) 在管理方式上：采取人性化管理在管理方式上：采取人性化管理24v(4) (4) 在管理策略上：不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人在管理策略上：不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划属于战术性与战略性相结合的管理力资源的整体开发、预测与规划属于战术性与战略性相结合的管理v(5) (5) 在管理技术上：追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，在管理技术上：追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段完善考核系统、测评系统等科学手段v(6) (6) 在管理体制上：传统的劳动人事管理多为被动反应型（在管理体制上：传统的劳动人事管理多为被动反应型（20072007年年5 5月助、师单选题），按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源月助、师单选题），按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型。

管理多为主动开发型v(7) (7) 在管理手段上：软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、在管理手段上：软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据v(8) (8) 在管理层次上：现代人力资源管理部门则处于决策层在管理层次上：现代人力资源管理部门则处于决策层25v二．企业人力资源管理原理和职能（教材第二．企业人力资源管理原理和职能（教材第186186～～192192页）页）v(1) (1) 现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理v①① 同素异构原理同素异构原理v②② 能位匹配原理能位匹配原理v③③ 互补增值、协调优化原理互补增值、协调优化原理v④④ 效率优先、激励强化原理效率优先、激励强化原理v⑤⑤ 公平竞争、相互促进原理公平竞争、相互促进原理v⑥⑥ 动态优势原理动态优势原理26v(2) (2) 现代人力资源管理对象的特征现代人力资源管理对象的特征v①① 员工的基本特征：生理性，心理性，社会性，道德性员工的基本特征：生理性，心理性，社会性，道德性v②② 员工的动态特征：员工激励，员工的自我保护，员工的成熟和发展。

员工的动态特征：员工激励，员工的自我保护，员工的成熟和发展20082008年年1111月助、师单选题）月助、师单选题）v员工激励特点：员工激励特点：a.a.激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；意的效果；b.b.要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；c.c.任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合任何时间下都适用任何时间下都适用20082008年年5 5月助单选题）月助单选题）v(3) (3) 现代人力资源管理的现代人力资源管理的5 5种基本职能：吸收、录用、保持、发展、种基本职能：吸收、录用、保持、发展、评价、调整以上评价、调整以上5 5种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节开展的协调和控制等管理环节开展的 27v三．人力资源管理的三大基石和两种技术（教材第三．人力资源管理的三大基石和两种技术（教材第192192～～198198页）页）v【【从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。

研究和人员素质测评两大技术的基础之上v1 1．现代人力资源管理的三大基石（．现代人力资源管理的三大基石（20072007年年1111月师多选题）月师多选题）v（（1 1）定编定岗定员定额定编定岗定员定额v（（2 2）员工的绩效管理员工的绩效管理28v绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：v①① 绩效计划绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节绩效计划绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节v②② 绩效监测绩效监测v③③ 绩效沟通绩效沟通v绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导是绩绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导是绩效管理的灵魂效管理的灵魂v④④ 绩效考评绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节绩效考评绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节v⑤⑤ 绩效诊断包括直接绩效诊断与间接绩效诊断绩效诊断包括直接绩效诊断与间接绩效诊断v⑥⑥ 结果的应用绩效考评结果的应用是每一轮绩效管理活动的终点结果的应用绩效考评结果的应用是每一轮绩效管理活动的终点29v总之，绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因总之，绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于从组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据在于从组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩和基础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现““效率优先、效率优先、兼顾公平、按劳付酬兼顾公平、按劳付酬””分配制度的基本依据；绩效管理是制订和修改分配制度的基本依据；绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。

对员工而言，绩效管理又具有整体生产效率和经济效益的主要途径对员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能多种功能20082008年年5 5月师单选题）月师单选题）30v（（3 3）员工技能开发员工技能开发v员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程具体来说，它包括教育、培养和训练等到充分发掘的过程具体来说，它包括教育、培养和训练等3 3方面具体内容方面具体内容v综上所述，定编定岗定员定额是企业贯彻综上所述，定编定岗定员定额是企业贯彻““能位匹配能位匹配””原则，科学地选贤任原则，科学地选贤任能的基本前提和依据，从而为人力资源管理系统的有效运行搭建了一个坚实能的基本前提和依据，从而为人力资源管理系统的有效运行搭建了一个坚实的平台；员工绩效管理使人力资源的的平台；员工绩效管理使人力资源的““能位匹配能位匹配””原则得以动态的保持和实原则得以动态的保持和实现，从而也就为企业资源配置的最优化、组织效率的最大化提供了切实的保现，从而也就为企业资源配置的最优化、组织效率的最大化提供了切实的保障；而员工技能培训和开发，不仅能最大限度地提高员工综合素质和工作绩障；而员工技能培训和开发，不仅能最大限度地提高员工综合素质和工作绩效，也为企业的发展奠定了雄厚的物质与精神基础。

效，也为企业的发展奠定了雄厚的物质与精神基础31v2 2．现代人力资源管理的两种测量技术（教材第．现代人力资源管理的两种测量技术（教材第196196页）（页）（20072007年年1111月师多选月师多选题）题）v在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作是以工作——“——“岗位岗位””为研究对象的学问，即工作岗位研究；另一类是以劳为研究对象的学问，即工作岗位研究；另一类是以劳动者动者——“——“人人””的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评v（（1 1）工作岗位研究工作岗位研究v工作岗位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日工作岗位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具常人事管理活动的重要前提和工具v（（2 2）人员素质测评人员素质测评v人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人管人的重要工具和支撑点管人的重要工具和支撑点 。

32v重点：重点：v(1) (1) 三大基石：即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发三大基石：即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发v(2) (2) 两大技术：工作岗位研究和人员素质测评两大技术：工作岗位研究和人员素质测评v(3) (3) 工作岗位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技工作岗位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具v(4) (4) 人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人管人的重要工具和支撑点选才、用人管人的重要工具和支撑点v(5) (5) 绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导是绩效管理的灵魂是绩效管理的灵魂33v练习题练习题v1 1．从管理形式上看，现代人力资源管理是（．从管理形式上看，现代人力资源管理是（ ）2007.52007.5））vA A．静态管理．静态管理vB B．动态管理．动态管理vC C．权变管理．权变管理vD D．权威管理．权威管理 34v2 2．在管理方式上，现代人力资源管理采取（．在管理方式上，现代人力资源管理采取（ ）。

vA A．科学化管理．科学化管理vB B．制度控制．制度控制vC C．人性化管理．人性化管理vD D．权变管理．权变管理35v3 3．在管理层次上，现代人力资源管理部门（．在管理层次上，现代人力资源管理部门（ ）vA A．处于操作层．处于操作层 vB B．只是上级的执行部门．只是上级的执行部门vC C．处于决策层．处于决策层vD D．很少参与企业决策．很少参与企业决策36v4 4．（．（ ）属于现代人力资源管理的基本原理属于现代人力资源管理的基本原理vA A．动态优势原理．动态优势原理vB B．同素异构原理．同素异构原理vC C．互补增值原理．互补增值原理vD D．激励强化原理．激励强化原理vE E．公平竞争原理．公平竞争原理37v5 5．（．（ ）不属于现代人力资源管理的三大基石不属于现代人力资源管理的三大基石2007.112007.11））vA A．定编定岗定员定额．定编定岗定员定额vB B．员工的绩效管理．员工的绩效管理vC C．员工的引进与培养．员工的引进与培养vD D．员工的技能开发．员工的技能开发38 That’s all for the chapter That’s all for the chapter 5----------Human Resource Developing and Managing , , and thanks.and thanks.39。