融企业文化建设于行政管理中初探.doc

基于组织绩效提升的培训体系规划［摘要］ 如何设计切合企业发展的培训体系，是当今众多企业正在攻克的难题本文将从组织绩效提升为目标设计培训体系为课题，对培训的界定、设计、组织与绩效 转化进行全方位的梳理，并在此基础上结合本人实践案例提出一些操作方法与工具，以帮助 企业培训工作者创造价值［关键字］培训体系培训流程培训设计组织绩效基于组织绩效提开的培训体系规划Based on organizational performance improvement training system planning[Abstract] How to design a training system to meet business development, many companies today are to overcome the problem.This paper will enhance organizational performance training system is designed to target the subject, the definition of training, design, organization and transformation of all-round performance carding and make some operating methods and tools combined with my practice case on this basis, to help businesses training workers to create value Google[Key word] Training System Training Process Training Design Organizational Performance目录弓 I W 1第一章论文的背景与现实意义 1论文背景及当今企业培训管理现状分析 1基于组织绩效提升的培训体系规划的现实意义 3第二章学习路径设计的系统理论 4一、 基于业务流程的学习路径设计概念 4二、 基于业务流程的培训体系设计的三大功能 4第三章基于组织绩效提升的培训实施实践 6一、 以终为始定义与业务相关的学习目标 6二、 设计完整的学习体验 7三、 以应用为导向的学习设计 7四、 推动学习转化 8五、 提供绩效支持 8第四章培训管理者的正确定位与工作方向 错误！未定义书签。

一、 培训管理者的正确角色定位 错误！未定义书签二、 企业培训体系的建立于培训执行的正确流程 错误！未定义书签参考文献： 错误！未定义书签i仑 11翻H吾 12［参考文献］ 13引言面对多变的帘场，要在这个竞争激烈的社会中取胜，企业越来越依赖于个人和组织能否 紧随时代步划，不断学习、创新、完成自我创造同时在内部团队建设上，员工对企业的诉 求不再仅限于金钱上的交换，员工更希望组织能为自我成长创造机会这几年来，我们也看到国内每年投入几百万的培训预算的企业不计其数，然而，当我们 反观培训对企、Ik的绩效贡献吋，却难以挖掘出让我们欣喜的成功案例乃至有咨询顾闷悬赏 20万，寻找中国企业柯氏四级评估的成功案例，时至今日仍无人领赏如何让培训在企业内 有所作为？如何设计切合企业发展的培训体系，是当今众多企业正在攻克的难题因此，本文将以如何以组织绩效提升为口标设计培训体系为课题，对培训的界定、培训 的设计、培训组织与绩效转化进行全方位的梳理审视，并在此基础上结合本人实践案例提出 一些操作方法与丄具，以帮助企业培训丄作者创造价值木文分为四个章节第一章节概述目前企业培训的设计思路与实施流程，分析传统培训组织设计逻辑弊端与 困局，进而提出本论文研究的现实意义。

第二章重新界定培训的认知，提出基于组织、Ik务流程的学习路径设计系统思路第三章具体提出企业培训实施中如何保障培训能有效落地为企业绩效，丼结合第二章节 对需求诊断、学习方法设计提;11建议，以保障公司培训与组织绩效挂钩第四章对整个培训管理工作提出结论，培训管理者应做好企业顾问角色，了解业务流程, 诊断公司难题，从绩效提升角度设计行之有效的培训方法第一章论文的背景与现实意义论文背景及当今企业培训管理现状分析21世纪，人类社会经历了从农业经济吋代到工业经济吋代的发展，而今正进入一个崭新 的吋代——知识经济吋代互联网技术的发展，促使全球信息的透明化一方面，它帮助人 们随时随地轻松获取信息，给予现代人更多自主学习，自由获取新知，自我选择的权利另 一方而也给企业提出更大挑战，当客户与员工有了更多获取信息的渠道后，企业该如何留着 他们？当企业的生命周期在逐年缩短厄，企业该如何在激励竞争中保宥生命力？当越来越多企业主开始意识到企业价值不能再过渡依附于产品价值，需更多考量人冰价 值与企业战略的配对值后，我们看到众多企业开始在大力发展组织内的人才队伍建设与培训 工作国内各类企业大学如雨后春笋般遍地发芽，国内培训市场在近十年内空前发展，各种 研修班，及各号名师比比诗是。

据统计，当今培训市场需求量已达2000亿，并且每年以2位 数态势增长但是，当我们评估企业的培训投资收益率，却发现目前同内仅宥不到5%企业敢 宣称自己的企业已从培训中获益探究其原因，我们发现现冇企业培训管理上存在以下几点 严重错误认知一、 片面强调理论，缺乏从理论到行为转化的系统设计意识谈到培训更多人想到的是课堂、讲师、学习然而课堂讲授式培训更多侧重子解决学员 认知展，即使在课堂上融入案例研讨、演练、互动等教学设计，也只能帮助学员加深理解理 论层面认知但事实上对于企业來说，不以改变学员行为为H的的培训设计是不完整的，企 业绩效是建立在员工行为优化上所以我们认为培训是基于组织绩效提升的行为改进方法设 计，其中毡拈理论认知、改进路径设计、改进方法与行为标准、关键点评估方式的设计而构 成二、 培训管理者缺乏目标意识大部分企业每年年底都会开始做下一年度的培训规划，纵观企业传统培训规划，流程基 木为：1、 根据帘面上课题，设计选题清单；2、 将选题清单发放给业务部门；3、 业务部门根据选题选择G己喜好的课程；4、 HR统计各业务部门选题汇总得出企业下一年度培训需求这样的培训规划方法常也导致以下几点问题：1、 HR所设置的课程往往是目前“流行”的课程，而非企业真实需要的课程。

培训顾问公句和自由讲师为了能“老茶新买”，每年都会不断地创造出很多新颖的管 理概念，并设计出相应的一些新鲜课程而这些课程也往往跟着很多全球龙头企业发现 的典型M题为命题，这对于中国大多数的中小企业來说往往都还没冇到达发生该类问题 的阶段因此很多的流行课程其实都会出现水土不服或者说并不是企业所真正需要的2、 流行课程掩盖了企业内部各业务部门真实的问题解决需求每个企业因其自身的行业背景以及人员素质、发展路径等因素，其都有不同的问题 没宥经过内部CJ身的针对性调研，而笼统的套用这些通用课程，对企业不仅没宥帮助还可能会误导企业3、各业务部门依据自身喜好选择的课题可能与组织战略□标背道而驰例如有的企业里面展开的培训调研，很多部门人员选择了风水知识、星座性格、亲子教育等血这些培训需求与企业的培训目的完全不一致三、 培训管理不懂业务无法对需求合理性做出诊断绝大多数企业的培训管理者都是HR出身或者后勤部门出身，大多都不懂自身企业的业 务实务以及相关流程冈此，也就很难能找到真正符合各业务申位问题需求的培训课程即 使采用需求调研的方式，由于业务需求单位往往只会告知其问题的表象，而无法告知其真实 原因，或者说即使告知了，培训管理者由于对业务的不了解，也难以理解。

因此经常是文不 对题的找來一些课程，或者尖痛医尖脚痛医脚四、 培训管理者缺乏绩效观，缺乏基于绩效的方法设计意识很多培训管理者认为自己的工作就是帮忙找到业务部门需要的课程，而不是站在帮助企业解 决绩效问题的角度来找课程因此很多找来的课程本身就与企业自身问题吻合度不高到最 后培训管理者基本上就在扮演一个课程中介方，最多也只能评估课程的课堂反应效果，对于 课程对企业绩效的影响基本难以评估甚至宥些培训管理者已经把一些课程当作就是给员工 找福利的角度但实际上大部分的培训都是放在周末，对于员工來说rt心是抵触的，不仅没 有学到永丙也对企业绩效没奋影响，反而会更加反感，恶性循环五、 培训管理者价值过低，在组织内缺乏影响权大多企业把培训管理者都放在HR部门的末级部门，培训管理者往往都不受重视没有权 利因此即使遇到对业务比较熟悉，或者愿意主动去挖掘企业问题从而寻找对成解决方案的 培训管理者，也难以在企业内推动适合的培训设计因此到最终只能根据老板或者业务部门 的老大的拍脑袋来寻找课程基于组织绩效提升的培训体系规划的现实意义互联M时代市场竞争态势迫使企业需要不断缩短人才培养周期，保持知识更新速度，保 有组织的活力与创新能力，助力企业能紧随时代变革步划。

时代竹景对培训体系管理提出更 高要求，传统的基于认知层，粗狂型培训管理体系，使培训难以从认知向行为层转化，甚至 培训内容与组织绩效严重脱钩，培训对组织绩效贡献难以评估因此，本文以企业绩效提升为目标，从培训体系规划、培训项0组织设计、培训管理人 员能力要求三维度，探讨当今时代的培训管理体系建设，从而帮助企业实现以下几点优化：1、 帮助企业在培训规划实现上接战略，下接绩效让培训真正服务于组织业务部门，最终实现培训部门从成木中心向利润中心转化2、 改变传统基于任职资格设计培训体系为梳理业务流程中的关键任务，从关键任务中提取关键能力，基于关键能力设计培训体系的培训规划流程，使企业培训体系完全服务组织绩效3、 强化培训体验设计概念，让培训管理者不仅关注培训内容设计，同时加强培训氛围与培训效果设计4、 帮助培训管理者向企业学习顾问角色转化，强化做训前问题诊断、培训氛闱营造、学习路径设计、培训体验策划、训后能力转化等全套培训策划能力通过以上策划，帮助企业建立全套人XI•培养体系，帮助培训部门实现价值升级，增强培训管理者在企业中的影响地位第二章学习路径设计的系统理论一、 基于业务流程的学习路径设计概念基于业务流程的培训体系规划径是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动， 是员工在企业内学习路径的直接体现。

在这些学习活动中，即包拈传统的课堂培训，乂包括 其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与，分享及担任内部讲师等通过学习路径设计，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的 学习发展路径在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图，如销售人员 学习路径图、生产人员学习路径图等;根据W位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习 路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径 图的同吋，也可以跟随一条以上的专业学习路径图二、 基于业务流程的培训体系设计的三大功能“高度决定视野，角度改变观念，尺度把握人生”这句广告词可以经典地诠释学习路径图 的主耍功能高度：帮助员工建立成长的目标感一名新员工，在加入企业伊始时，往往不辨方A，不认路途在学习路径设计中，员工可以 看到自己成功的终点以及通向成功的路途在路途中，应知、应会、应熟练的学习内容被清楚冇序地标识出来，同吋，根据学容的特点，也标注了最佳的学＞J方法，资源配置和测 量标准，以及不同学习阶段的里程碑清楚有序地标识出来，同吋，根据学习内容的特点， 也标注了最佳的学习方法，资源配置和测量标准，以。